Оптимизация системы управления ОАО "Угольная компания "Северный Кузбасс""

Включаясь в  трудовую деятельность, работник определяет свое отношение к выбранному месту  работы и профессии. Процесс адаптации  к конкретной трудовой ситуации представляет собой освоение условий, во-первых, производственной деятельности, во-вторых, поведения в данном трудовом коллективе.

Однако в понятие "адаптация" нередко вкладывается только пассивное  принятие работником условий производственной среды организации и зачастую игнорируется необходимый для эффективного адаптирования момент активности и творчества в освоении профессиональных и социальных функций в коллективе.

Выделяют  следующие виды адаптации:

• Профессиональная -основные профессии, переквалификация, профмобильность;
• Психофизиологическая: санитарно-гигиенические условия, режим работы, комфорт, удобство рабочего места, содержание и характер труда (индивидуальный - коллективный, ручной - автоматизированный);
• Социально-психологическая - вхождение в класс, социальную группу, слой, поселенческую структуру и т.д.

Все эти виды адаптации выступают  как неразрывные стороны единого  процесса, причем определяющей, ведущей  является профессиональная адаптация. Ее особенность состоит в том, что адаптационные связи направлены в основном от производства к работнику, который вынужден приспосабливаться  к требованиям производства.

Социальная  адаптация личности в коллективе - это процесс такого взаимодействия и взаимоприспособления личности и коллектива, который осуществляется на основе согласования их интересов и обеспечивает нормальное функционирование и развитие системы "коллектив-личность", а также достижение коллективных и индивидуальных целей.

Из приведенного определения следует, что в ходе такого взаимодействия осуществляется не только приспособление личности к  коллективу (социальной среде), но и  приспособление коллектива к потребностям, интересам, целям личности. Это процесс, при котором личность и коллектив  одновременно выступают в роли субъекта и объекта адаптации.

Социальная  адаптация на всех уровнях и во всех системах, в том числе и  в системе "коллектив - личность", представляет в отличие от биологической  адаптации единство приспособительной  и преобразовательной деятельности, причем решающее значение в процессе социальной адаптации имеет последняя. Однако, будучи определяемым, приспособление также выступает необходимой  стороной адаптационного процесса, и  здесь, как и во всех социальных явлениях, следует учитывать принцип преемственности. Чтобы совершенствовать условия  производственной деятельности (технологию, организацию труда и др.), индивиду требуется освоить новую трудовую ситуацию. Чтобы стать субъектом  нормотворчества, необходимо усвоить  существующие коллективные нормы, правила, обычаи, требования. Иными словами, чтобы совершенствовать и преобразовывать  условия и механизмы адаптации  в коллективе, личность должна освоить  основные объекты - факторы адаптации. Но, с другой стороны, чтобы эффективно воздействовать на личность, "преобразовывать" ее, формировать и развивать, коллектив в известной степени должен приспособиться к ней: изучить ее потребности, интересы, цели, мотивы деятельности, способности, индивидуально-психологические особенности и создать условия как для реализации имеющихся потребностей и целей, так и для формирования новых потребностей и мотивов деятельности личности. Таким образом, приспособление коллектива к личности означает создание таких условий для труда, быта, досуга работников, при которых они имели бы возможность полнее удовлетворять свои потребности, гармоничнее развивать свою индивидуальность, активно участвовать в выработке экономической и социальной политики.

Если  попытаться систематизировать функции  социальной адаптации личности в  коллективе, то их можно свести к следующим:

1. Адаптация личности в коллективе обусловливает его устойчивость и стабильность, повышает его сплоченность, что способствует улучшению морально-психологического климата, нормальному функционированию и развитию коллектива. Адаптированная личность приобретает новые черты: целеустремленность, осознание единства своих и коллективных интересов, активность в поддержании целей коллектива и, как следствие, значительно большую продуктивность деятельности (благодаря ориентации продолжать работу именно в данном количестве),
2. Оптимально протекающий процесс адаптации есть вместе с тем процесс развития творческих возможностей, способностей и активности личности, ее самовыражения и самоопределения. Это связано прежде всего с тем, что более или менее длительное пребывание работника в составе одного коллектива и труд по избранной специальности являются непременными условиями достижения профессионального мастерства, социального продвижения.
3. Социальная адаптация - один из важнейших аспектов социализации индивида, при этом индивид не только усваивает социальные нормы, обусловленные требованиями и содержанием деятельности коллектива, но также осваивает его социальный опыт и систему ценностей.

В отличие  от профессиональной и психофизиологической адаптации, где человек сталкивается с системой объективно существующих отношений, к которым он в какой-то мере вынужден приспосабливаться и  к чему он внутренне готов, в социальные отношения человек входит с собственным  мировосприятием, сложившимся, как  правило, характером, системой отношений  к окружающей действительности и  т.д. Приспособиться к другим - значит переделать самого себя, что происходит обычно крайне медленно.

В механизме  адаптации личности в коллективе необходимо выделение стадий адаптации, характеризующих разные степени  согласования и реализации интересов  личности и коллектива; измерение  разных состояний процесса и его  результатов; разработку системы понятий  и эмпирических показателей. Последнее  в свою очередь связано с классификацией видов адаптации.

4. Основные  аспекты мотивации сотрудников

Сегодня при устройстве человека на работу его физические данные не имеют большого значения. Развитие технологии позволило  значительно сократить ряд работ, для которых были необходимы физическая выносливость и сила. Возможно, что  в банковском деле зрение является наиболее важным физическим фактором, хотя можно встретить банковских работников, которые, имея различные  дефекты зрения, хорошо выполняют  свою работу. Однако сегодня некоторые  предприятия все же настаивают на проведении медицинского обследования поступающих на работу.

Умственные  способности личности могут быть определены как способность эффективно использовать свой интеллект – сумму  общих умственных функций понимания, мышления, обучения, наблюдения, решения проблем, способность вступать во взаимные отношения. В некоторой степени успешное обучение и сдача экзаменов могут гарантировать определенный уровень умственных способностей, хотя некоторые работодатели могут дополнительно потребовать от предполагаемых кандидатов решить тесты на проверку уровня интеллекта, а также склонностей характера. [4]

В контексте  подбора на работу личные свойства обычно означают комбинацию эмоций, мотивации, интересов и социальных пропорций; другими словами, если приравнять это  к личным качествам, это степень  обаяния и влияния на людей. Если бы вас попросили описать индивидуальность тех, кого вы хорошо знаете, вы, скорее всего, стали бы описывать их поведение  при различных обстоятельствах, характеризуя их как обаятельных, терпимых, предприимчивых, воодушевленных, дружелюбных, действующих согласованно, честных, надежных и т. д. Многие из этих характерных  черт могут варьироваться в зависимости  от ситуации; например, кто-то может  демонстрировать покорность, имея дело с боссом, но проявлять деспотизм  по отношению к подчиненным. Существуют различные тесты для определения  характерных черт индивидуума, но обычно тесты не считаются хорошими предсказателями успеха в будущей работе.

Начать рассмотрение стилей руководства необходимо с  рассмотрения системы Дугласа Мак Грегора. Его труды по практическому управлению содержат утверждения о том, что подчиненные ведут себя, таким образом, как вынуждают их вести себя руководители. Подчиненный любого ранга может стараться отвечать требованиям своего руководства и выполнять возложенные на него задачи. Исследования Мак Грегора показывают, что изначальным двигателем поставленной цели являются, прежде всего, желания руководителя. Если руководитель верит в то, что его работники справятся с поставленной задачей, он подсознательно управляет ими так, что бы улучшить их деятельность. Но если действия руководства отличаются неуверенностью, это приводит к перестраховке, а, следовательно, тормозит развитие.

Работы Мак Грегора помогают менеджерам избегать неуверенности и стремиться к достижению максимального успеха. Он описывает систему руководства с двух противоположных позиций, каждую из которых может занять руководитель по отношению к своим подчиненным. Одна из крайних позиций названа теория Х, а другая теория У. [9]

Теория Х описывает  такой тип руководителя, который  стоит на позиции директивных, авторитарных методов управления, так как относится  к своим подчиненным недоверчиво. Наиболее часто они выражают свое отношение следующим образом.

• Каждому человеку от природы присуще нежелание работать, поэтому он старается избегать затрат труда, где это только возможно.
• Люди стараются избегать прямой ответственности, предпочитают быть ведомыми.
• Каждый человек стремится обеспечить себе полную безопасность.

 Чтобы заставить  каждого из членов коллектива  работать на достижение единой  цели, необходимо применять различные  методы принуждения, а так же  напоминать о возможности наказания. 

Руководители, придерживающиеся подобной позиции по отношению к  своим подчиненным, как правило, ограничивают степень их свободы, автономии  в организации, стараются не допускать  служащих к участию в управлении компанией. Они стремятся упростить цели, разбить их на более мелкие, каждому подчиненному поставить отдельную задачу, что позволяет легко контролировать ее исполнение. Иерархия в таких организациях, как правило, очень строгая, каналы сбора информации работают четко и оперативно. Руководитель такого типа удовлетворяет элементарные потребности подчиненных и использует автократичный стиль управления.

Теория У описывает идеальную ситуацию, в которой взаимоотношения в коллективе складываются, как партнерские и становление коллектива проходит в идеальной среде.

Эта теория представляет собой оптимистичный взгляд на работу организации и включает в себя следующие положения.

• Работа не является для любого из нас чем - то особенным. Человек не отказывается от выполнения тех или иных обязанностей, а стремится взять на себя определенную ответственность. Работа для человека так же естественна, как и играть.
• Если члены организации стремятся достичь поставленных стилей, они развивают самоуправление, самоконтроль, делают все возможное для достижения целей.
• Награда за работу будет строго соответствовать тому, как выполнены стоящие перед коллективом задачи.
• Изобретательность и творческое начало остаются скрытыми в подчиненных из-за высокого развития технологий.

Значительных  успехов в работе достигают руководители, придерживающиеся как теории Х, так  и теории У. Но каждый менеджер должен сначала оценить, возможно, ли в тех условиях, в которых находится организация, применение теории У, а также какие последствия может вызвать применение теории Х.

Существуют такие  условия, при которых развитие организации  осуществляется по принципам теории У.  Руководители в данном случае в условиях равноправия имеют полную поддержку со стороны подчиненных и руководителей среднего звена. При этом руководитель для подчиненного является наставником. Они могут иметь различные позиции по иным вопросам, но мнение друг друга обязаны уважать. Менеджер, придерживающийся теории У, позволяет подчиненному самому устанавливать сроки выполнения заданий, если он хочет совмещать различные виды деятельности.  

Концепции, соответствующие  теории У, действуют наиболее эффективно в ситуации, когда все члены коллектива адаптированы к подобному стиль управления. Такие профессии, как научный сотрудник, учитель, медик, наиболее приспособлены к руководству по теории У.

Низко квалифицированные  работники, требующие постоянного  надзора и контроля, как правило, лучше адаптируются к управлению по теории Х.

Широкое применение теории У в работе управления позволяет достичь высокого уровня производительности, развить  творческий потенциал у работников, создавать гибкие рабочие места, поощрять коллективный труд, а также  достичь высокого уровня квалификации персонала.Так же, в первой половине двадцатого века была разработана иерархия потребностей Маслоу. 

Маслоу признавал, что люди имеют множество различных потребностей, но полагал также, что эти потребности можно разделить на пять основных категорий:

1. физиологические потребности являются необходимыми для выживания. Они включают потребности в еде, воде, убежище, отдыхе, сне и т. д.
2. потребности в безопасности и уверенности в будущем включают потребности в защите от физических и психологических опасностей со стороны окружающего мира и уверенность в том, что физиологические потребности будут удовлетворены в будущем. Проявлением потребностей уверенности в будущем является покупка страхового полиса или поиск надежной работы с надежным видом на пенсию.
3. социальные потребности, иногда называемые потребностями в причастности, - это понятие, включающее чувство принадлежности к чему или к кому-либо, чувство, что тебя принимают другие.
4. потребности в уважении включают потребности в самоуважении, личных достижений, компетентности, уважении со стороны окружающих, признании.
5. Потребности самовыражения – потребность в реализации своих потенциальных возможностей и работе как личности.