Организационная культура

     Дадим оценку финансовому потенциалу организации. Оценка уровня финансовых показателей представлена в табл. 2.12. 

Таблица 2.12 - Оценка уровня финансовых показателей

     Набранные баллы свидетельствуют о том, что платежеспособность организации и ее финансовая устойчивость находятся на приемлемом уровне.  

Рис. 2.2. Кривая ФПО по финансовым показателям 
 

     Организации можно присвоить высокий уровень  ФПО по критерию «наличие эффективной системы управления финансами», так как опыт успешного функционирования организации подтверждает наличие эффективной системы бюджетного планирования.

     ОАО "Лукойл" практически по всем составляющим ФПО имеет средние оценки, следовательно, ему можно присвоить средний уровень ФПО. Таким образом, деятельность организации прибыльна, однако финансовая стабильность во многом зависит от изменений как во внутренней, так и во внешней среде.

2.3 Политика управления персоналом ООО «Лукойл-Центрнефтепродукт»

     Сотрудники Компании являются основой потенциала ООО «ЛУКОЙЛ-ЦЕНТРНЕФТЕПРОДУКТ». На сегодняшний день персонал компании насчитывает около 150 тыс. специалистов, ведущих деятельность в более чем 60 регионах России и 30 странах мира на четырех континентах. Тысячи работников по всему миру ежедневно своим трудом вносят вклад в динамичное развитие Группы «ЛУКОЙЛ».

     Именно  благодаря им Компании удается добиваться впечатляющих успехов. Поэтому повышение  эффективности работы и социальной защищенности работников является основной целью социальной политики компании.

     В целях обеспечения конкурентоспособного уровня заработной платы работников постоянно проводится мониторинг заработных плат на соответствующем сегменте рынка  труда в регионах присутствия.

     Политика управления персоналом ООО «ЛУКОЙЛ-ЦЕНТРНЕФТЕПРОДУКТ» основана на миссии ООО «ЛУКОЙЛ-ЦЕНТРНЕФТЕПРОДУКТ» (далее также Компания) - стать одним из лидеров среди крупнейших энергетических компаний мира, действующим в интересах общества, потребителей, акционеров и работников - и призвана поддерживать ее выполнение. Политика управления персоналом исходит из положений бизнес-стратегии, которая определяет долгосрочные, среднесрочные и краткосрочные цели Компании, пути их достижения и ключевые показатели, отражающие степень достижения этих целей, и способствует реализации бизнес-стратегии. Настоящий этап развития ООО «ЛУКОЙЛ-ЦЕНТРНЕФТЕПРОДУКТ» характеризуется тем, что Компания находится в процессе трансформации российской нефтяной компании в глобальную компанию, то есть крупную транснациональную корпорацию, профилированную на добыче, переработке и поставках жидких углеводородов и продуктов их глубокой переработки. В дополнение к традиционным для Компании секторам добычи, переработки и сбыта нефти и нефтепродуктов предполагается развитие таких новых направлений, как добыча и переработка природного газа, энергетика. Процесс трансформации должен быть в основном закончен к 2012 г.Успешная трансформация в глобальную компанию и вхождение в пул публичных компаний - лидеров мирового нефтегазового сектора -предполагает дальнейшее развитие ключевых конкурентных преимуществ, среди которых:

• масштаб Компании, ее крупнейшая в России ресурсная база и развитая производственная инфраструктура;
• стабильность и ориентация на долгосрочное развитие;
• активное развитие и разнообразие международных проектов, опыт работы на международном рынке;
• профессионализм работников и традиции «классической» нефтяной компании, основанной с учетом многолетнего опыта российских нефтяников;
• социальная ориентированность, подтвержденная и закрепленная положениями принятого Социального кодекса ООО «ЛУКОЙЛ-ЦЕНТРНЕФТЕПРОДУКТ», устойчивый общественно-политический имидж одной из наиболее социально и экологически ответственных компаний.

     Все составные части Политики управления персоналом выстроены таким образом, чтобы обеспечивать максимальную гибкость Компании, ее способность не только быстро и эффективно адаптироваться к изменениям социально-политических и внешних экономических факторов, но и активно инициировать и успешно внедрять необходимые изменения и инновации.

     Основная цель Политики управления персоналом - получить максимальную отдачу от инвестиций в персонал через построение системы, которая:

• мотивирует    каждого    работника    к    достижению     целей, обусловленных бизнес-стратегией Компании;
• способна объективно оценить степень достижения результатов;
• справедливо вознаграждает и поощряет за их достижение.

     Компания стремится к тому, чтобы профессионализм, достижение стабильно высоких результатов и демонстрация приверженности ценностям, составляющим «путь ЛУКОЙЛа», являлись необходимым

     условием и единственной гарантией служебного роста и продвижения в Компании.

     Основная задача Политики управления персоналом - построить такую систему управления персоналом, при которой Компания имела бы стабильный статус «предпочтительного работодателя» в глазах людей, готовых и способных принести ей максимальную пользу.

     Основным требованием Политики управления персоналом является качество, понимаемое как:

• качество персонала, задействованного в бизнесе;
• качество продукции и услуг;
• качество и эффективность бизнес-процессов.

     Реализация политики управления персоналом - это ответственность всех руководителей Компании, которым оказывают поддержку профессионалы кадровых служб, осуществляющие общее руководство процессами управления персоналом.

     Компания стремится к использованию единых принципов и подходов к работе с персоналом во всех странах и регионах своего присутствия, принимая во внимание местную специфику и особенности и осуществляя принцип: «Мыслить - глобально, действовать -локально».

     Все внутренние документы, правила и процедуры, используемые Компанией в целях реализации Политики управления персоналом, разрабатываются и выполняются в строгом соответствии с применимым законодательством, а также c принципом предоставления равных возможностей и недопустимости дискриминации по какому-либо из признаков.

     Реализация политики управления персоналом предполагает четкое и своевременное предоставление и обмен информацией в соответствии с существующими правилами и процедурами между всеми сторонами, вовлеченными в процессы управления персоналом.

     Компания отдает себе отчет в том, что достижение целей и задач, составляющих видение в области управления персоналом, потребует вложения значительных средств как в человеческие ресурсы, так и в дальнейшее развитие служб управления персоналом, отвечающих за реализацию принятой политики, повышение их роли и статуса, а также совершенствование их информационно-технического обеспечения.

     Основные составляющие политики управления персоналом представляют собой пять взаимосвязанных областей, посредством которых осуществляется содействие достижению бизнес-целей Компании и воплощается видение в области управления персоналом.

• повышение результативности работы на всех уровнях;
• привлечение на работу в Компанию «лучших из лучших» и обеспечение эффективного использования их возможностей и потенциала;
• обучение и развитие, планирование кадрового потенциала;
• создание эффективной системы общего вознаграждения;
• построение эффективной и динамичной организации, ее непрерывное развитие.

     Политика управления персоналом ООО «ЛУКОЙЛ-ЦЕНТРНЕФТЕПРОДУКТ» использует интегрированный подход в развитии перечисленных выше областей и управлении ими. Нормативные документы и процедуры, информационные и технологические системы поддержки, другие необходимые компоненты инфраструктуры управления персоналом разрабатываются и выстраиваются исходя из положений основных составляющих Политики управления персоналом Компании.

     Службы по управлению персоналом организаций Группы «ЛУКОЙЛ» осуществляют руководство процессом реализации Политики управления персоналом.

     Принципиально важным для обеспечения успешного развития Компании, достижения видения и стратегических целей Компании является создание системы, позволяющей активно и эффективно управлять результативностью работы на всех уровнях: от отдельного работника до Компании в целом.

     В целях создания такой системы Компания будет развивать систему управления результативностью по целям. Для этого Компания будет:

• формулировать и регулярно доводить до сведения всех работников видение, стратегические направления развития, основные цели и задачи Компании с тем, чтобы каждый работник понимал, куда движется Компания в своем развитии и каковы ее требования к работникам и ожидания от них;
• определять сбалансированный набор показателей, следующих из общекорпоративных целей и задач, отражающих как результативность работы организаций Группы «ЛУКОЙЛ», подразделений, коллективов и групп работников, так и создание дополнительной стоимости для акционеров и инвесторов Компании; данный набор показателей будет служить основой для построения системы управления по целям;
• выстраивать эффективную систему сбора и обработки информации с целью объективного определения степени достижения поставленных целей и задач;
• продолжать развитие системы оценки работников с тем, чтобы сделать ее более объективной и информативной, использовать весь арсенал признанных в мировой практике методов и подходов при проведении оценки, адаптировав их к потребностям и особенностям Компании и учитывая специфику различных групп работников;
• выстраивать четкую и прозрачную систему использования результатов оценки, определения их влияния на повышение оплаты труда, продвижение по служебной лестнице, решения о ротации и перемещениях, определение потребностей в обучении и развитии;
• осуществлять регулярное информирование персонала о приоритетных задачах, целях и степени их достижения;
• отслеживать внешние и внутренние изменения, своевременно вносить необходимые коррективы в систему управления результативностью, систему показателей и поставленные цели.

     Компания определяет следующие основные характеристики персонала, необходимые для выполнения бизнес-стратегии и достижения целей: