Организационная культура Исполнительного Комитета города Армянска

 

Свойства организационной  культуры являются ее характерной особенностью, которая может быть оценена исследователем. В совокупности свойства выделяют культуру организации одной компании от другой [33, с. 68].

Формирование организационной  культуры должно осуществляться на основании  основных ее принципов (табл. 1.2).

Таблица 1.2

Принципы организационной  культуры

Название принципа	Описание
Принцип всеобщности	Организационная культура должна быть общепринятой, разделяемой всеми  или большинством членов организации
Принцип доступности	Ясность и простота  организационной  культуры обеспечивают возможность  ее понимания всеми: от руководящего уровня до простых рабочих
Принцип четкости и однозначности	Недопущение двойного толкования организационной  культуры
Принцип априорности	Положения организационной культуры (например, цели или ценности) должны быть не требующими доказательства, априорными
Принцип уважения к индивидуальной личной и национальной культуре	Организационная культура не должна противоречить и выказывать неуважение к культуре работников организации, социокультурного сообщества и того государства, где находится организация
Принцип обоснованности	Организационная культура должна основываться на законах, национальной культуре, и  соответствовать специфике деятельности организации
Принцип достижимости основных целей  и ценностей	Для работника любого уровня или  структурных подразделений должна существовать реальная возможность достигать цели и соответствовать ценностям организационной культуры

 

Итак, значение организационной культуры для развития любой организации определяется рядом обстоятельств. Во-первых, она придает сотрудникам организационную идентичность, определяет внутригрупповое представление о компании, являясь важным источником стабильности и преемственности в организации. Это создает у сотрудников ощущение надежности самой организации и своего положения в ней, способствует формированию чувства социальной защищенности. Во-вторых, знание основ организационной культуры своей компании помогает новым работникам правильно интерпретировать происходящие в организации события, определяя в них все наиболее важное и существенное. В-третьих, внутриорганизационная культура, более чем что-либо другое, стимулирует самосознание и высокую ответственность работника, выполняющего поставленные перед ним задачи.

 

 

1.3.  Структурные  особенности организационной культуры

 

Организационная культура складывается при формировании предприятия, учреждения. В момент создания и впервые годы жизни организации формируется та культура, которая изначально соответствовала представлениям его создателям. Далее культура развивается, наполняется более глубоким смыслом и принимается новыми сотрудниками. Решающий вклад в развитие организационной культуры вносит ее высшее руководство.

Существует несколько  попыток определить структуру организационной  культуры. Предложение Ф. Харриса  и Р. Морана рассматривать культуру организации на основе десяти характеристик оказалось наиболее удачным (Приложение Б) [26, с. 55].

Эдгар Шейн предлагает рассматривать  уровневую структуру организационной  культуры, в которой насчитывает  три уровня.

Познание культуры организации начинается с первого, „поверхностного”, уровня. Первый уровень включает такие видимые внешние факты, как применяемая технология и архитектура, использование пространства и времени, наблюдаемое поведение, язык, лозунги и другое, или все то, что можно ощущать и воспринимать через известные 5 чувств человека. На этом уровне вещи и явления легко обнаружить, но не всегда можно расшифровать и интерпретировать в терминах культуры организации.

Второй, ,,подповерхностный”  уровень представляют ценности и  верования, разделяемые членами организации, в соответствии с тем, насколько эти ценности отражаются в символах и языке. Как правило, они формируются руководством компании и доводятся до сведения всех сотрудников. Восприятие ценностей и верований носит сознательный характер и зависит от желания людей. Это главные элементы культуры, которые представляют собой набор ориентиров в том, что хорошо и что такое плохо. Это набор предполагает ранжирование по важности, правильности и значимости целей, предпочтений и приоритетов организации. Ценности – центральный элемент организационной культуры, определяющий специфику всех остальных моментов „человеческого аспекта” организации: индивидуальных и групповых интересов, межличностных и групповых отношений, мотивации и т.п. На основе системы ценностей формируются организационные нормы, которые выступают в качестве регуляторов служебного поведения. Они предполагают санкционирование поведения на основе ряда оценочных критериев, выработанных и узаконенных в процессе функционирования организации. В организационной культуре нормы обычно закреплены в виде своеобразного кодекса правил поведения и желательного образа действий, стандартов качества и обслуживания, системы обрядов и церемоний.

Третий, „глубинный” уровень, включает базовые предположения, которые трудно осознать даже самим членам организации без специального сосредоточения на этом вопросе. Эти скрытые и принимаемые на веру предположения направляют людей, помогая им воспринимать атрибуты, характеризующие организационную культуру [26, с. 71].

Соответственно тому, какие из указанных уровней изучаются, разделяют субъективные и объективные организационные культуры. Субъективная организационная культура основывается на разделяемых всеми членами коллектива фирмы ценностях и восприятии организационного окружения вне личности [20, с. 67].

К субъективным элементам относятся (рис. 1.1):

 

Рис. 1.1 Элементы субъективной организационной культуры

 

1. Организационные ценности – эмоционально привлекательные для людей свойства тех или иных процессов и явлений. Это позволяет им служить образцами социально одобряемого выбора, ориентирами поведения в жизненно значимых ситуациях. Система ценностей образует внутренний стержень культуры. Существуют следующие виды ценностей:

• ценности как общественный идеал (например, справедливость);
• объективированные ценности (четкость работы, качество);

• личные ценности.

К ценностям относятся  характер внутренних взаимоотношений, ориентированность поведения людей,  новаторство,  инициатива.  

На   ценности   можно  целенаправленно  влиять    преимущественно  на

ранних стадиях жизни  организации, когда они не вполне устойчивы.

2.   Философия – система ключевых ценностей, которая отвечает на вопрос, что является для организации самым важным, совокупность важнейших принципов деятельности и качественных целей. Философия задает главные направления деятельности организации, стиль руководства, основы мотивации, порядок разрешения конфликтов, правила поведения персонала.
3. Ритуал – совокупность обрядов (регулярно повторяющихся действий), оказывающих психологическое влияние на членов организации с целью укрепления преданности ей (работники многих японских компаний, например, начинают трудовой день с пения гимнов), усиления сплоченности, создания психологического комфорта, формирования необходимых ценностей и убеждений. Но иногда они превращаются в самоцель.
4. По мнению В. Веснина, легенды и мифы представляют собой образно-словесное отражение в нужном свете и в закодированной форме истории организации, унаследованных ценностей, портретов ее известных          деятелей [22, с. 71].

Мифы – это объяснение прошлых событий, культурное содержание которых может быть очень важным. Мифы бывают правдивыми и придуманными. Они звучат правдиво для тех, кто  хочет в них верить, а для других могут звучать как небылица. В центре мифа всегда какая-либо тема, излагаемая в нескольких коротких рассказах о людях или событиях.

Легенды – это отчасти  правдивые рассказы о людях или  группах людей. Легенды частично основываются на фактах, а частично на свободном и эмоциональном истолковании этих фактов. Легенды позволяют создать внутренний эксклюзивный имидж компании, определить ее лицо, воссоздать историю возникновения и развития компании. Эти легенды рассказываются новым работникам, и это позволяет поддерживать жизнь основных ценностей организации. Во многих западных фирмах в ходу легенды о бережливости их основателей, заботливом отношении к подчиненным.

5.   Обычаи – формы социальной регуляции деятельности и отношений

людей, воспринятые из прошлого и передающиеся членами организации из поколения в поколения без каких бы то ни было изменений. Ценности, обычаи, обряды, ритуалы, нормы поведения, привнесенные из прошлого в настоящее, получили название традиций, которые бывают как позитивными (доброжелательное отношение ко всем новым сотрудникам, приходящим в организацию), так и негативными (известная ,,дедовщина”) [13, с. 207].

6. Нормы (социальные стандарты, конкретные образцы поведения) – требования к поведению владельца роли, человека, занимающего определенную ступеньку в структуре организации, обществе, семье. Стиль поведения субъектов (отношений друг с другом, внешним окружением, осуществления управленческих действий и др.) – это внешнее выражение внутренней сути.
7. Лозунги (девизы, слоганы) – призывы, в краткой форме отражающие основные задачи организации. Сегодня в форме лозунга часто формулируется ее миссия.
8. Менталитет – образ мышления членов организации, определяемый традициями, ценностями, их осознанием, имеющий огромное влияние на их повседневное поведение и отношение к своим обязанностям.

         Объективная организационная культура связывается с физическим окружением фирмы: здание, его внешний вид, место расположения, оборудование и мебель, цветовая гамма интерьера, удобства, кафетерии, стоянки для автомобилей и сами автомобили, униформа, информационные стенды и т.д. [22, с. 95].

Итак, ни один из представленных элементов и компонентов самостоятельно не может быть отождествлен с культурой организации. Однако в комплексе они дают довольно полное представление о корпоративной культуре. Организационная культура – это совокупность ценностей отношений, общих для всех сотрудников данной организации, предопределяющих их поведения.

 

 

 

 

 

Выводы по первому  разделу

 

Организационная культура уже завоевала признание ученых и практиков во всем мире. Она не только отличает одну организацию от другой, но и предопределяет успех функционирования компании в долгосрочной перспективе. Если можно говорить о том, что организация имеет ,,душу”, то этой ,,душой” является именно организационная культура, считает О. Виханский. Организация составляет основу мира менеджеров, она является причиной, обуславливающей существование менеджмента. Культура – способ познания окружающего мира. Культура определяет установки и поведение человека.

Организационная культура – это убеждения, нормы поведения, установки и ценности, которые  являются теми правилами, определяющими  как должны работать и вести себя люди в данной организации.

Организационное поведение  – такое поведение человека в организации, в результате которого устанавливаются, обеспечиваются или исполняются определенные организационные связи.

Организационная культура ориентирована на внутреннюю среду  и проявляется главным образом  в организационном поведении  сотрудников.

Эдгар Шейн предлагает рассматривать  уровневую структуру организационной  культуры, в которой насчитывает  три уровня.

̶ „поверхностный” включающий такие видимые внешние факты, как применяемая технология и архитектура, использование пространства и времени, наблюдаемое поведение, язык, лозунги и т.п.

̶ ,,подповерхностный” уровень представляют ценности и верования, разделяемые членами организации, в соответствии с тем, насколько эти ценности отражаются в символах и языке.

̶ „глубинный” уровень, включает базовые предположения, которые трудно осознать даже самим членам организации без специального сосредоточения на этом вопросе.

РАЗДЕЛ 2

ФУНКЦИИ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ  КУЛЬТУРЫ ИСПОЛНИТЕЛЬНОГО КОМИТЕТА ГОРОДА АРМЯНСКА

 

2.1. Принципы  и методы формирования и поддержания организационной культуры

 

Формирование организационной  культуры обычно осуществляется в процессе профессиональной адаптации персонала. Механизм формирования организационной  культуры заключается во взаимном воздействии  ее источников. Пересекаясь, они ограничивают область реально возможных на предприятии способов реализации личных ценностей и, тем самым, определяют их доминирующее в коллективе содержание и иерархию [27, с. 4].

Принципы формирования организационной культуры, в общем, отражают особенности организации, отрасли и так далее, но также основные свойства и характеристики и желаемые параметры формируемой организационной культуры.