Организация набора и отбора персонала в ОАО «Вологодский ликероводочный завод «Вагрон»

3. Тестирование

Одним из методов используемых для облегчения принятия решения  по отбору, являются тесты по найму. Тест – это средство, которое измеряет какой-либо показатель человека. Тестирование в качестве вспомогательного приема при выборе наилучшего из кандидатов при приеме на работу становится все более популярным. Этот интерес вполне понятен, если принять во внимание, что постоянно возрастает значение правильного выбора и все дороже становятся ошибки.

Как правило, при тестировании выполнение заданий и ответы на вопросы  осуществляются кандидатом письменно, после чего оцениваются и интерпретируются результаты. В последнее время все популярнее становится использование автоматизированных тестов, в основном предлагаемых кандидатам на экране компьютера. По окончании компьютер обрабатывает полученную информацию, производит все необходимые расчеты и выделяет результат.

Виды тестов:

- тесты на способности и склонности (математические, логические и др.)

- психомоторные тесты (ловкость пальцев рук и др.)

- тесты на профессиональные знания и опыт

- графологические тесты

- проективные методики

- личностные опросники

- тесты на интересы

Из обширного арсенала тестов активно используются не более  двух десятков. Сейчас все тестовые методики можно условно поделить на две большие группы: тесты, прошедшие  испытание временем и применяемые  до сих пор, и тесты, которые используют редко. К первой категории относятся тесты для комплексной оценки психодиагностических черт; оценки отдельных личностных черт, психических состояний и функций; социально-психологической оценки коллектива. Как правило, эти психологические тесты адаптированы и стандартизированы для использования в России.

Ко второй категории  тестов, не прошедших испытание временем и поэтому редко применяемых, относятся проективные методики (например, рисуночные тесты). По словам психологов, они субъективны, важен  не сам результат тестирования, а  то, как человек его проходит, как рассуждает. Не маловажно и кто занимается интерпретацией результатов проективных тестов. Также редко используются корректурные пробы для определения внимания, концентрации и переключения у бухгалтеров и кассиров. Вместо этих методик применяются профессиональные тесты для финансистов, бухгалтеров, юристов, экономистов, программистов и т.д.

         Отдельно стоят тесты способностей – методики, диагностирующие уровень развития общих и специальных способностей, определяющих успех обучения, профессиональной деятельности и творчества. Такие тесты не применяются в бизнесе из-за своей сложности и отсутствия высококвалифицированных профессиональных психологов, способных работать с такими методиками. Эти тесты применяются (вполне успешно) в разного рода спецслужбах ведущих государств мира. Некоторые компании используют при работе с персоналом свои специально разработанные тесты.[6]

Достоинства проведения тестирования: объективность, оперативность, нацеленность. Недостатки: тестирование требует определенной подготовки аппликанта; данные, полученные в ходе тестирования, могут использоваться только на настоящий момент.

4. Диагностическое  интервью (собеседование) 

Интервью является центральным  элементом и наиболее широко используемым методом отбора. К интервью обычно допускаются 20-30% от общего числа кандидатов, оставшихся после предшествующих этапов отбора. Оно позволяет оценить широкий набор качеств, необходимых для работы по предлагаемой вакансии: культурный уровень, ценностные ориентации и мотивацию кандидата, его деловые качеств и др. Многие организации используют в роли интервьюеров квалифицированных специалистов-психологов либо других специалистов кадровой службы, прошедших специальную подготовку. Это особенно важно и в той связи, что последние годы публикуется достаточно много пособий для лиц, ищущих работу, о том, как наилучшим образом выдержать интервью и произвести хорошее впечатление при приеме на работу.

Структура и содержание интервью зависят как от типа интервью, так и от тех задач, которые  предстоит решить в его ходе. Интервью может проходить в один или в несколько этапов.

В зависимости от целей  и задач отбора могут использоваться следующие типы интервью:

• структурированное (в основе которого лежит фиксированный набор вопросов);
• неструктурированное (проводимое в свободной форме);
• слабо формализованное (где используются не вопросы, а темы для обсуждения);
• стресс-интервью (в условиях специально смоделированной стрессовой ситуации);
• панельное (проводимое специально созданной комиссией);
• групповое (интервью с группой кандидатов);
• один на один.

Для получения достоверных  и максимально полных сведений о  кандидате интервьюер должен владеть  техникой сбора информации. Это предполагает, в том числе, и умение правильно  задавать вопросы.

В ходе интервью могут использоваться следующие типы вопросов:

• открытые (это такие  вопросы, которые предполагают развернутые  содержательные ответы, не ограниченные никакими рамками);

• прямые или закрытые (предполагают ответы "Да" или "Нет", либо сообщение конкретных сведений);

• наводящие (это такие  вопросы, которые как бы подсказывают, какой тип ответа ожидается);

• рефлексивные (нужны  для того, чтобы избежать недопонимания  или неверного понимания, кроме  того, они показывают кандидату, что  его внимательно слушают);

• косвенные.

Умение использовать различные типы вопросов, стремление избежать ошибок при выслушивании ответов  на эти вопросы, верные установки  интервьюера в процессе слушания собеседника и использование  приемов активного слушания позволяют  в ходе интервью получить максимально полную и достоверную информацию от кандидата.[5]

5. Проверки  рекомендаций и послужного списка 

В тех случаях, когда  заявитель получает отзыв лично  для передачи по месту запроса, объективность  оценки не может быть гарантирована, так как многие люди не хотят писать своё истинное мнение о человеке, который это может прочитать.

Поэтому в последнее  время чаще практикуются специальные  запросы, в которых прежнего работодателя просят оценить кандидата по определённому  перечню качеств. Ещё более распространены телефонные звонки предыдущему начальнику для обмена мнениями и выяснения, каких либо интересующих вопросов. При такой проверке анализируется хронологический порядок мест работы, обращается внимание на пробелы и перемены рабочих мест. При этом учитывается также частота увольнений и то, в какой мере смена рабочего места вела к подъёму или спуску по служебной лестнице. Учитывается ещё и то, что изменение профессии служит повышению практического опыта данного кандидата.

6. Медицинский  осмотр 

Некоторые организации требуют, чтобы наиболее подходящие им заявители заполняли медицинские вопросники или проходили медицинский осмотр. Причины для такого требования следующие:

• необходимостью знания физического состояния претендента в момент найма на случай подачи возможных требований компенсаций из-за ухудшения здоровья;
• необходимостью предотвратить приём переносчиков заразных болезней;
• необходимостью определить, может ли человек физически выполнять предлагаемую работу.

Одной из форм медосмотра является генетический отбор, предусматривающий использование различных анализов с целью выявления у кандидата особых черт, предрасполагающих (или наоборот) его к работе с различными химикатами. Например, заявитель с повышенной чувствительностью организма к токсинам, используемым в производстве, немедленно отсеивается в процессе отбора. В последние годы на Западе широко обсуждается комплекс вопросов, связанных с проверкой на предмет употребления наркотиков. Это проблемы как этического и юридического порядка, так и медико-биологического, так как достоверных на сто процентов тестов пока ещё не существует и в трети случаев результаты их оказываются ошибочными.

7. Решение  о приеме кандидата на работу 

Решение о приеме кандидата  на работу является самым важным моментом, кульминацией процесса отбора. Оно  должно быть максимально объективным, и следует принять все необходимые  меры, чтобы исключить возможность ошибки. Принять верное решение помогает отработанная схема анализа результатов, полученных на всех этапах отбора, и четкие принципы, лежащие в основе принятия окончательного решения. (см. приложение 2)

 

 

2.Анализ организации  набора и отбора персонала  на предприятии ОАО «Вологодский ликероводочный завод «Вагрон».

2.1 Краткая  характеристика ОАО «Вологодский  ликероводочный завод «Вагрон».

«Вагрон» — одно из первых в России предприятий по производству ликероводочных изделий, находящееся по адресу: 160009, г. Вологда, ул. III Интернационала, 39.

История завода начинается с пивоваренного завода «Братский», который основал в 1887 году торговый дом «Первушин и сыновья».

5 мая 1897 года утверждено мнение Государственного Совета, постановившее установить казенную продажу питей в Вологодской губернии с 1 июля 1901 года. С этой целью предписывалось открыть на средства казны склады для хранения и розлива спирта.

Вологодское губернское акцизное управление признало целесообразным учредить казенный очистной склад № 1 в г. Вологде и приступило к выбору земельного участка, годного для строительства склада.

Решением Вологодского облисполкома от 22 января 1986 года создано производственное объединение пищевой промышленности областного агропромышленного комитета, в состав которого перешел завод. В июле 1992 года «Вологодский ликероводочный завод» вошел в состав фирмы «Вагрон».

В сентябре 2004 года запущена новая итальянская, полностью автоматизированная линия розлива алкогольной продукции с производительностью 6000 бутылок в час. Она позволяет разливать водки и ликероводочные изделия в фирменные бутылки оригинальной формы с последующей укупоркой, оформлением и упаковкой в короба из гофрокартона.

За более чем столетнюю историю завод пережил немало сложных ситуаций, особенно тяжелыми для него стали последние три года. Сегодня Вологодский ликероводочный завод «Вагрон» вновь вышел на рынок под руководством Михаила Михайловича Колесникова. Генеральный директор уверенно смотрит в будущее и делает все возможное, чтобы раскрыть потенциал предприятия и с честью представить продукцию завода не только в Вологодской области, но и далеко за ее пределами.

На заводе идет модернизация. Особое достижение предприятия — современный цех розлива, не имеющий аналогов в Вологодской области, который работает на российском и итальянском оборудовании.

Завод начал использовать многоуровневую систему защиты от подделок, поэтому каждый покупатель может быть уверен в том, что приобрел качественную лицензионную продукцию. А сам ассортимент завода в перспективе будет включать в себя не только традиционные водки, настойки и бальзамы, но и новые виды продукции.

Партнерам «Вагрон» предлагает достойные условия сотрудничества, среди которых прямые поставки и рекламная поддержка продукции, а также индивидуальная система бонусов и скидок.

Общество осуществляет следующие основные виды деятельности:

• производство, розлив алкогольной и безалкогольной продукции;
• оказание услуг по розливу винно-водочных изделий;
• маркетинговые услуги в соответствии с профилем деятельности Общества;
• лизинг оборудования и технологии;
• оптовая и розничная торговля на территорий Российской Федерации;
• торгово-закупочная и посредническая деятельность, в том числе через собственную торговую сеть;
• проведение финансовых операций (за исключением банковских);
• проведение операций с ценными бумагами (не в качестве инвестиционного института);
• оказание транспортно-экспедиционных услуг;
• оказание ремонтных услуг любых товаров и техники;
• сдача имущества и основных средств в аренду;
• дилерская, дистрибьюторская и брокерская деятельность на коммерческой основе;
• снабженческо-сбытовая деятельность;
• внешнеторговая деятельность;
• иные виды деятельности, не запрещенные действующим законодательством.

Уставный капитал общества составляет 172 700 644 (сто семьдесят два миллиона семьсот тысяч шестьсот сорок четыре) рубля. Уставный капитал разделен на обыкновенные именные акции в количестве 100 (ста) акций номинальной стоимостью 1727006.44 (один миллион семьсот двадцать семь тысяч шесть рублей сорок четыре копейки) за одну акцию.

Объявленные акции предоставляют  те же права, что и размещенные акции соответствующей категории (типа), предусмотренные настоящим уставом.

Как показывает анализ прибыли, чистая прибыль в течение двух лет уменьшилась на 8850 тыс. руб.(37,79%) и составила в 2008 году  14570 тыс. руб. Себестоимость товаров уменьшилась 17005 тыс. руб.(3,54%) и составила в 2008 году 463218 тыс.руб. Выручка от продаж с 712067 тыс.руб. снизилась до 696509 тыс.руб.(на 2,18 %).Рентабельность продукции в 2007 году составила 4,8 %, в 2008 году – 3,1  %.(см. приложение 3)