Организация нововведений в области найма персонала в организации

Отрицательным моментом является продолжительность данной процедуры и финансовые затраты. Но все это второстепенные признаки, поэтому данная система успешно применяется на атомных станциях нашей страны.

 

3. Оценка экономической эффективности проекта совершенствования технологии в сфере найма сотрудников

 

3.1 Тематический план нововведения

 

Тематический план нововведения в сфере отбора, подбора и найма сотрудников представлен ниже.

 

№ п/п	Содержание работ, результат и форма его представления	Срок выполнения	Ответственные исполнители	Источники информации и ресурсы
1.1.   1.2.   1.3.   1.4.	Определение потребности в нововведении Сбор информации о нововведениях Предварительный отбор нововведений Принятие решения о нововведении	1 мес.   1 мес.   1 мес.   3 дня	Руководитель организации Служба управления персоналом Руководитель организации Заинтересованные подразделения и должностные лица	Отчеты   Выставки, СМИ и т.п. Средства обработки данных -
2.1.	Определение уровня восприимчивости персонала организации (подразделения) к нововведению	3 мес.	Служба управления персоналом, руководители подразделений	Услуги кадровых агентств
3.1.         3.2.	Разработка и утверждение документации, регламентирующей кадровую работу в условиях нововведения Перевод организации на работу в новых условиях	1 мес.         1. мес.	Служба управления персоналом       Руководитель организации	-       -

 

Экономическую эффективность целесообразно оценивать по следующим показателям:

• чистый дисконтированный доход (интегральный экономический эффект);
• индекс доходности;
• рентабельность инвестиций;
• внутренняя норма доходности;
• срок окупаемости.

 

Определения исходных данных проекта

Операция	Рекомендации, примечания
Расчет затрат
Расчет единовременных вложений¸ руб. (формирование нового отдела)	2 741 120
Расчет текущих затрат, руб. (заработная плата сотрудников)	1 080 000
Расчет ежегодных доходов
Расчет величины экономического эффекта в сфере управления по каждому выбранному показателю, руб. (эффект от повышения квалификации сотрудников и сокращения потерь рабочего времени)	3 421 096
Определение величины дисконта
Определение уровня инфляции,%	8
Определение уровня риска проекта,%	7
Оценка ожиданий инвестора,%	-
Другое,%	-
Суммирование полученных значений	15
Определение срока реализации проекта
Определение условий инвестирования	Единовременно
Определение срока полезного использования нововведения	3 года
Определение момента, с которого начнут поступать доходы	с 2014-го года

 

Определение единовременных затрат, тыс.руб.

2013 год: 2 741 120

Определение доходов от проекта (доходы (п.5) - текущие затраты (п.6), тыс.руб.:

2014 (на конец года): 3 421 096 – 1 080 000 = 2 341 096

2015 (на конец года): 3 421 096 – 1 080 000 = 2 341 096

 

 

Результаты расчетов основных величин

Периоды	D	K		D	K	ЧДД	ЧТС
2013 (i=1)	0,0	2 741 120	1,00	0	2 741 120	-2 741 120	-2 741 120
2014 (i=2)	2 341 096	0,0	0,86	2 013 342	0	2 013 342	-727 778
2015 (i=3)	2 341 096	0,0	0,76	1 779 232	0	1 779 232	1 051 454
Итого:		2 741 120		3 792 574	2 741 120	1 051 454

 

ИД = =1,38

 

Р = =12,66%

= 2 года 4 месяца.

 

Таким образом, по всем показателям проект экономически эффективен, что является основанием для его принятия и реализации.

 

3.2 Социально-экономическое обоснование проектного предложения

 

Оценка эффективности проектов совершенствования системы и технологии отбора, подбора и найма персонала требует определения не только экономических, но и социальных последствий их реализации.

Позитивные социальные последствия проектов совершенствования системы и технологии найма персоналом могут формироваться (и должны оцениваться) и за пределами организации (формирование благоприятного имиджа организации, создание новых рабочих мест и обеспечение стабильной занятости в регионе).

Эффективная система найма персонала позволит:

• обеспечить найм персонала, способного быстро адаптироваться к организации;
• использовать персонал в соответствии с индивидуальными интересами, способностями и возможностями;
• повысить обоснованности кадровых решений по перемещению персонала.

Экономическая эффективность рассматривается как главный показатель, а социальная эффективность – как ограничение, т.е. принимаются только те проекты, которые предусматривают мероприятия социального характера.

В тех случаях, когда социальные результаты не поддаются стоимостной оценке, достаточно охарактеризовать источники получения экономии или подробно описать те социальные последствия, которые ожидаются в результате осуществления проекта

 

 

Заключение

 

В условиях рыночной конкуренции актуальность найма и отбора персонала и последующая их адаптация стали одними из главнейших факторов, определяющих выживание и экономическое положение предприятий. Подбор персонала - наиболее ответственный этап в управлении персоналом. Умение нанимать на работу наиболее подходящих людей гарантирует получение дохода, а не работу в убыток, а также снижает текучесть кадров. Высококвалифицированный работник в организации является ее важным ресурсом, а выбрать такового человека среди целого ряда кандидатов на вакантную должность представляет собой большую проблему. Таким образом, тема совершенствования системы найма и отбора персонала в настоящее время является очень актуальной.

Цель курсового проекта состояла в определении мероприятий, направленных на совершенствование системы найма персонала компании.

В соответствии с поставленной целью, можно выделить следующее основные задачи:

• изучение теории инновационного менеджмента;

• изучение и контент-анализ профессиональных изданий;

• изучение эволюции проблемы найма персонала;

• изучение имеющихся нововведений в области подбора персонала на основании опыта других компаний и организаций.

Объектом исследования является анализ теоретических основ инновации в области подбора и управления персоналом, а также построение практических методик и рекомендаций по включению нововведений в процесс подбора персонала организации.

Предметом исследования является анализ деятельности ОАО «ТГК-4» После анализа и характеристики деятельности данной компании, как во внешней среде, так и внутренних процессов, будет предложена усовершенствованная схема процесса по найму персонала.

Кадровая политика ОАО «ТГК – 4» затрагивает все основные направления в области управления персоналом:

• Социальную сферу;
• Процедуру отбора, подбора и найма высококвалифицированного персонала;
• Развитие высококвалифицированного резерва;
• Различного вида льготы
• Систему оплаты труда и много другое.

Рассмотрим теперь более подробно направление, связанное с процедурой отбора, подбора и найма сотрудников.

Процедуры трудоустройства проходит в несколько этапов:

• кандидат на вакансию подает в отдел кадров компании анкету на трудоустройство;
• в случае наличия свободной вакансии, кандидата приглашают на предварительное собеседование, в процессе которого выясняется цель трудоустройства на данное предприятия;
• далее документы передаются в службу безопасности для проверки достоверности и полноты представленной информации в анкете;
• следующем этапом является прохождения медицинского обследования кандидата на предложенную вакансию.

После прохождения всех этапов сотрудник либо зачисляется в штат работников предприятия, либо получает отказ без объяснения причин.

Таким образом, в процессе оценки кандидату на данную должность необходимо проявить свои навыки в предложенной ситуации.

Компания формирует собственный набор компонентов проведения оценки в зависимости от конкретных задач, а также временных и финансовых ресурсов. Но существуют определенные стандарты формирования оценочных процедур. Они строятся таким образом, чтобы каждое диагностируемое качество проверялось несколькими методами – это позволяет повысить точность оценки. Каждый метод ориентируется на выявление нескольких диагностируемых качеств, что позволяет избежать излишнего «нагромождения» методов.

Положительным моментом данного метода оценки является то, что уже на стадии трудоустройства моно получить полное представление о кандидате: его профессиональных качествах, психо-эмоциональной устойчивости, способности к развитию, руководящих качеств и способности работать в команде. Ведь не секрет, что атомная станция – это режимное предприятие, и безопасность на ней – это безопасность страны в целом.

Отрицательным моментом является продолжительность данной процедуры и финансовые затраты. Но все это второстепенные признаки, поэтому данная система успешно применяется на атомных станциях нашей страны.

Оценка эффективности проектов совершенствования системы и технологии отбора, подбора и найма персонала требует определения не только экономических, но и социальных последствий их реализации.

Позитивные социальные последствия проектов совершенствования системы и технологии найма персоналом могут формироваться (и должны оцениваться) и за пределами организации (формирование благоприятного имиджа организации, создание новых рабочих мест и обеспечение стабильной занятости в регионе).