Основные направления совершенствования системы управления персоналом

1. Персонал – наиболее сложный  объект управления, поскольку является  «одушевленным», обладает возможностью  самостоятельно решать, критически оценивать предъявляемые к нему  требования, действовать, имеет субъективные интересы, чрезвычайно чувствителен к управленческому воздействию, реакция на которое неопределенна.

2. Следует учитывать, что большинство  работников составляют женщины,  обладающие более высокой степенью восприимчивости, сопереживания, эмоциональности и по сравнению с мужчинами.

3. Недостаточно высокий профессионализм  и компетентность руководителей  социальных учреждений и специалистов  по работе с кадрами.

4. Низкий уровень оплаты труда и мотивации работников социальных учреждений и как следствие низкая заинтересованность квалифицированных кадров в работе социальной защиты.

5. Незащищенность самих «защищающих»  от непредсказуемого поведения  защищаемых. Это приводит не только  к психологическим расстройствам и травмам защищающих, но представляет в некоторых случаях и опасность для жизни.

6. Проблема психологической разгрузки,  снятия напряжения. Поскольку большинство  работающих в системе социальной  защиты женщины, то они волей-неволей аккумулируют в себе все происшедшее за рабочий день и приносят в психологическое напряжение в свою семью. Пути повышения эффективности организации управления персоналом в социальных учреждениях:

1. Привлечение для работы с  кадрами высококвалифицированных и компетентных руководителей и специалистов путем совершенствования  системы оплаты труда и мотивации; создания необходимых условий для эффективного использования знаний, навыков и опыта работников; совершенствование методов оценки персонала; управления внутренними перемещениями и карьерой сотрудников.

2. Эффективность подбора и расстановки  сотрудников.

3. Организация дальнейшего повышения  квалификации руководителей и  специалистов. В настоящее время  важно иметь современный конкурентоспособный  « кадровый капитал», что достигается с помощью определенной системы повышения квалификации персонала.

4. Непрерывное развитие персонала,  т.е. проведение мероприятий, способствующих  полному раскрытию личного потенциала  работников и росту их способности  вносить вклад в деятельность организации. Возможности развития должны быть предоставлены всем желающим, ведь оно повышает не только эффективность работы, но и гибкость управления, улучшает моральный климат, облегчает делегирование полномочий, а игнорирование потребности в развитии, новых знаниях и навыках усиливает текучесть кадров.

5. Повышение удовлетворенности  трудом всех категорий персонала.

6. Формирование и сохранение  благоприятного морально – психологического  климата в коллективе.

7. Справедливость оплаты труда  и мотивации; вознаграждение не только за индивидуальные, но и за коллективные достижения.

8. Продвижение работников в соответствии  с результатами труда, квалификацией,  способностями, личными интересами, потребностями организации.

9. Решение задач, связанных с переводом работников, их увольнением и сокращением с учетом внутренних и внешних условий.

10. Быстрое и эффективное решение  личных проблем.

11. Учитывать социально – психологические  средства  управления персоналом, включающие систему форм и  методов в повседневных, «текущих» отношениях «руководитель вышестоящий – руководитель нижестоящий» и «руководитель – подчиненный». Ключевой проблемой в этих отношениях является стиль руководителя,  то есть проявление его индивидуальных особенностей в используемых им формах и методах сообразно ситуациям, проблемам, задачам.

12. Социальная защита самих «защищающих»  из-за непредсказуемого поведения  защищаемых. Необходимо, прежде всего,  соответствующее законодательство, которое бы обеспечивало правовую  защиту работников системы социальной работы от различных посягательств.

13. Решение проблемы психологической  разгрузки, снятия напряжения, переводу  ее в одну из систем развития  персонала.

14. Важно разработать для всех  типов учреждений социального  обслуживания стандарты профессиональной деятельности специалиста по социальной работе, профессиограммы. Кроме того, необходимы стандарты межпрофессионального взаимодействия специалистов.

15. Успешное руководство – это  функция трех переменных: руководителя, подчиненного и изменения ситуации. Руководителю необходимо постоянно помнить, что «правильное» их поведение может быть вызвано только «правильным» его поведением.

16. Необходимо совершенствовать  организационную структуру управления  персоналом организации социальной  защиты. Необходимо ввести проектную организационную структуру.

Таким образом, эффективность управления персоналом, наиболее полная реализация поставленных целей во многом зависят  от выбора вариантов построения самой  системы управления персоналом организации, познания механизма его функционирования, выбора наиболее оптимальных технологий и методов работы с людьми.

Управление идет по следующим направлениям:

• изменение численности работников и форм занятости:
• изменение структуры персонала:
• изменение мотивации персонала.

Для этого используются различные методы, имеющие отношение к технологии работы с кадрами: подбор, наем, требования при приеме, обучение и продвижение, оценка и оплата труда.

Управление персоналом должно обеспечить благоприятную среду, в которой  реализовывались бы творческие возможности работников,  развивались их способности. В итоге люди должны получать удовольствие от выполняемой работы и общественного признания своих достижений.

Широко распространенным средством  воздействия на работника, на складывающиеся трудовые отношения является мотивация труда.

Для успешного руководства людьми важно хотя бы в общих чертах представлять, чего хотят и чего не хотят подчиненные, каковы основные мотивы их поведения, в каком соотношении они находятся, как можно воздействовать на них и каких результатов при этом ожидать. Исходя из этого руководитель либо изменяет мотивационную структуру поведения работников, развивая желательные мотивы и ослабляя нежелательные, либо осуществляет прямое стимулирование их действий.

Успешная работа социальной защиты – залог повышения качества жизни населения района, и в первую очередь – особо нуждающихся граждан, залог позитивного отношения людей к власти в целом.

Поэтому необходимо повышать эффективность  работы социальной защиты, в том  числе и через организацию управления персоналом.

В предыдущем параграфе мы рассмотрели  систему мотивации сотрудников  социальной защиты. Одним из стимулов является повышение квалификации. Однако этому направлению в администрации  Надеждинского района, в отделе социальной защиты должное внимание не уделяется. Необходимо направлять специалистов, руководителей и сотрудников на обучение по специальным курсам. Одно из направлений кадровой работы в организации, ориентированное на определение стратегии и этапов развития и продвижения специалистов, - планирование карьеры.

В обязанности отдела кадров дополнительно  должно войти: систематическое обучение, переподготовка сотрудников внутри и вне организации, проведение стажировок,  мониторинг и  сотрудничество с учебными заведениями, проведение маркетинга требуемых кадров.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Персонал – главная составляющая социальной работы. От уровня эффективности  работы персонала, занятого в данной сфере, зависит результат деятельности социальных служб.

Персонал обладает возможностью самостоятельно решать, критически оценивать предъявляемые к нему требования, действовать, имеет субъективные интересы, чрезвычайно чувствителен к управленческому воздействию. Поэтому персонал можно назвать наиболее сложным объектом управления.

Управление персоналом заключается в формировании системы управления персоналом; планировании кадровой работы, разработке оперативного плана работы с персоналом; проведении маркетинга персонала; определении кадрового потенциала и потребности организации в персонале.

Целью работы было исследование и совершенствование системы управления персоналом в администрации Надеждинского муниципального района, в частности, в отделе социальной защиты населения. Эффективность управления персоналом, наиболее полная реализация поставленных целей во многом зависят от вариантов построения самой системы управления персоналом, то есть организационной структуры. Технологии и методы управления персоналом охватывают широкий спектр функций: наем, отбор, прием персонала, оценка при приеме на работу, мотивация трудовой деятельности, организация труда.

В данной работе обобщен опыт исследований различных авторов по вопросам управления персонала в социальных учреждениях, подробно рассмотрены методы управления персоналом, даны основные понятия  и определения. Особое место в работе уделено мотивации трудовой деятельности работников социальных служб, так как мотивация является широко распространенным средством воздействия на работника и на данный момент является одним из «больных» мест в управлении персоналом.

Итак,  персонал – это основной штатный состав работников организации, выполняющих различные производственно-хозяйственные  функции. Для кадров социальной работы, так и для персонала других сфер деятельности, важнейшими требуемыми свойствами являются здоровье, компетентность и профессионализм.

Управление персоналом во многом зависит  от руководителя организации, его профессиональных и личностных качеств, а также  от теоретических и практических взаимодействий с людьми.

Управление персоналом должно обеспечить благоприятную среду, в которой реализовывались бы творческие возможности работников, развивались их способности. В итоге люди должны получать удовольствие от выполняемой работы и общественного признания своих достижений.

Широко распространенным средством воздействия на работника, на складывающиеся трудовые отношения является мотивация труда.

В ходе выполнения данной работы  проводилось  исследование мотивации среди работников отдела социальной защиты населения  Надеждинского муниципального района.

По результатам анкетирования сделаны выводы: наиболее благополучными мотивирующими факторами социальной работы являются теплая, дружеская обстановка в коллективе, взаимоотношения между руководством и подчиненными, комфортные рабочие места. Эти факторы в некоторой степени компенсируют низкий уровень заработной платы работников социальной защиты. Также помогают дополнительное стимулирование: премии, продвижения в должности, награды, карьерный рост и др.

Важно разработать для всех типов  учреждений социального обслуживания стандарты профессиональной деятельности специалиста по социальной работе, профессиограммы.    Кроме того, необходимы стандарты межпрофессионального взаимодействия специалистов.

Также надо создать организационную  структуру – подразделение. Помимо начальника отдела кадров, нужен инженер по подготовке кадров.

Приоритетным направлением должна быть кадровая политика, внедрение  и совершенствование в практику управления – методов нематериальной мотивации.

Эффективность организации управления персоналом социальных учреждений – залог успешной работы отрасли в целом. Успешная работа социальной защиты – залог повышенного качества жизни населения и в первую очередь – особо нуждающихся граждан, залог позитивного отношения людей к власти в целом. Поэтому необходимо повышать эффективность работы социальной защиты, в том числе и через организацию управления персоналом.                        

 

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ 

1. Приказ Министерства социальной защиты населения Российской Федерации «О проведении аттестации работников учреждений, организаций и предприятий системы социальной защиты населения Российской Федерации, находящихся на бюджетном финансировании» от 07.12 19992 г. № 265.

2. Федеральный Закон «Об основах социального обслуживания населения в Российской Федерации» от 10.12.1995 № 195–ФЗ//Консультант. Плюс.

3. Аверин А.Н. Социальная политика и подготовка управляющих кадров: Учебн.пособие. –М.: Изд.–торг. Корпорация «Дашков и К», 2004

4. Албегова И.Ф. Исследование мотивации социальных работников//Социс, 2005 № (248)–С.78–81.

5. Аникин Б.А. Высший менеджмент для руководителя: Учебн.пособ.–2е изд.перераб. и доп.–М.: Инфра М, 2001.

6. Антикризисное управление: Общественные основы и особенности России: Учеб. Пособие/ Под.ред. Ларионова И.И.–М.: Издан «Дашков и К»,2001.–248с.

7. Базаров Т.Ю., Еремин Б.Л., Аксенова Е.А. и др. Управление персоналом.–М.: Юнити, 2000.

8. Веснин  В.Р. Практический менеджмент персонала: Пособие по кадровой работе.–М.: Юристъ, 1998–496 с.

9. Ворожейкин И.Е. Управление социальным развитием организации: Учебник.–М.: Инфра–М, 2001.–176 с.

10. Грачев М. Суперкадры. Управление персоналом в международной корпорации.–М.: Дело ЛТД, 1993.–208 с.

11. Деловое администрирование / Под.ред. Страховой О.А.: Питер, 2001.

12. Дырин С.П., Локтев А.В. Состояние работы с персоналом на современных предприятиях.–Наб.Челны, 1999.–58 с.

13. Егоршин А.П. Управление персоналом – Новгород: Март,2000.