Основные теории мотивации трудовой деятельности

На предприятии ЗАО  «Орский мясокомбинат» проводятся акции по стимулированию трудового процесса. Акции направлены на подъем продаж, а так же составление статистики по продаваемой продукции. В основе всех этих акций, мотивационные программы на основе требований, к примеру:

· продавать определенную группу товаров;

· продавать больше, чем  другие;

· соответствовать определенному  стилю продаж.

Программа действует для  каждого магазина сети, все работники  регистрируются и получают правила  участия. В основном цели одни, результатом  должна стать статистика по работе продавцов. Для чего используется не только индивидуальные показатели принесенной  прибыли, но так же использование  таких методов, как «таинственный  покупатель», специальные форумы в  сети Интернет, по обсуждению качества обслуживания. При этом каждого продавца стараются выделить нашивками на спецодежде, индивидуальными визитными  карточками и табличками, с указанием  должности и имени работника.

В свою очередь организаторы по итогам проведенной акции поощряют наиболее заметных продавцов, или коллектив. Проводятся корпоративные вечеринки, с вручением подарков, денежных призов и определенных привилегий. В конце  программы результаты освещаются во внутренней прессе или сети Интернет.

Таким образом, управление персоналом предприятия осуществляется с помощью  сочетания административных, экономических  и социально-психологических методов  управления. Используемые социально-психологические  методы эффективно осуществляют духовное стимулирование, создавая благоприятный  психологический климат в коллективе и чувство принадлежности к организации. Установленный на предприятии стабильный размер вознаграждения персонала предотвращает  увеличение текучести кадров и снижает  затраты на поиск новых трудовых ресурсов. В части использования  экономических методов стимулирования у предприятия имеются резервы  усовершенствования процесса управления, за счет усовершенствования системы  материального стимулирования персонала.

 

 

 

 

 

3 Разработка программы  эффективной трудовой мотивации на ЗАО «Орский мясокомбинат».

 

Недостатком политики мотивировании на ЗАО "Орский мясокомбинат"является пресечение любых видов проявления инициативы и творческого подхода к труду. Перечень трудовых обязанностей демонстрируется каждому, в нем оговорены все правила, трудовая дисциплина, зона ответственности, а так же его непосредственные обязанности на рабочем месте. Перечень подписывается сторонами, и с этого момента руководство регулирует соблюдение данного документа. Отклонение от данного, может привести к негативному вниманию со стороны администрации, так же наложения на себя дополнительных обязанностей не приветствуется, за исключением отсутствия работника, обладавшего ими.

Можно предложить следующие  мероприятия эффективной трудовой мотивации.

Таблица 7 - Программа эффективной трудовой мотивации.

Мероприятие	Сроки выполнения	Ответственный
1.Система стимулирования	До 1 года	Зам.руководитель
2.Стиль управления	До 1 года	Руководитель
3.Социальные программы (льготы и услуги)	До 1 года	Руководитель
4.Информирование работников	До 1 года	Зам.руководитель
5. Стабилизация коллектива, гарантия занятости	До 3 лет	Руководитель
6. Участие в управлении предприятием	До 3 лет	Зам.руководитель
7. Повышение содержательности труда	До 3 лет	Руководитель
8. Развитие персонала	До 3 лет	Зам.руководитель
9. Формирование культуры и имиджа предприятия	Более 5 лет	Руководитель
10. Оценка эффективности мотивации труда	Более 5 лет	Руководитель
11.Социальные программы	Более 5 лет	Руководитель

 

Осуществление принятия этих мер требует  серьезного вмешательства со стороны  руководства, проведение кадровых перестановок и изучение систем мотивации, для  выбора оптимально подходящей к данной организации.

Одним из наиболее распространенных видов мотивации является социальный пакет, представляющий собой льготы, которые предоставляются работодателем  помимо закрепленных законодательством  прав сотрудника.  Некоторые работодатели уверены, что «соцпакет» - это предоставление сотрудникам оплачиваемого ежегодного отпуска и больничного, однако это является узаконенными правами сотрудника. Среди потенциальных работников также встречается аналогичное представление о соцпакете, хотя, по наблюдениям социологов, если еще 4 года назад такого ошибочного мнения придерживалось около 20% соискателей на место работы, то сейчас этот процент существенно снизился. В социальный пакет входит:

· медицинское обслуживание (бесплатные лекарства при амбулаторном лечении);

· получение денежных кредитов;

· льготные путевки для сотрудников  или их детей, а также бесплатные путевки на лечение в санаторий;

· повышение квалификации за счет компании;

· бесплатное питание в офисе;

· оплачиваемая мобильная связь  и проезд в транспорте, предоставление абонемента в фитнес-центры и т.п.

Использование в полной мере хотя бы трех первых пунктов, перечисленных  выше, оказало бы существенное влияние  на ощущение социальной защищенности работников ЗАО «Орский мясокомбинат». Остальные пункты принесут удовлетворение от самого трудового процесса, а так же подтолкнут к достижению высоких результатов.

Отсюда следует, что экономические  показатели предприятия улучшатся  в значительной степени: улучшится  качество продукции, увеличится объем  выпуска продукции, увеличится прибыль, повысится рентабельность предприятия. Тем самым, можно рассчитать эффективность  от проведённых мероприятий, в совокупности.

В 2011 году прибыль составила 9255 тысяч рублей.

От проведения мероприятий этот показатель увеличатся на 30 %, то есть на 2777 тысяч рублей.

Подсчитаем эффект: 9255+2777=12032 тысяч  рублей.

Отсюда вывод: мотивация - это рычаг  эффективности работы предприятия.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Заключение.

Итак, изучив некоторые процессы мотивации  из этого можно понять, что руководитель может по-разному воздействовать на персонал. Мотивация может в  какой-то степени компенсировать недостаток способностей, но не может полностью  заменить их.

Мотивацией называется совокупность множества факторов, которые обусловливают, направляют и поддерживают усилия, затрачиваемые на поведенческие  акты. Эти факторы невозможно видеть непосредственно; можно наблюдать  только поведенческие результаты их действия. Если некто поступает на работу в сфере торговли и очень  усердно работает, то его коллега  может сказать, что у этого  человека есть мотивация стать успешным продавцом. В этом случае коллега  делает вывод, о внутреннем состоянии  основываясь на поведении. Руководитель должен знать, как мотивировать свой персонал и направить работу организации  на благо обществу для руководителя важно знать, как мотивировать каждого  сотрудника своей организации. Когда  руководитель знает, как мотивировать его персонал это значит, он справляется  со своей работой. Когда люди усердно  работают и выполняют свою работу хорошо, то можно заключить, что у  них высокая трудовая мотивация. Но в организации есть люди, которых  не надо мотивировать.

Когда люди выполняют свою работу не очень хорошо или создается  впечатление, что они не особенно стараются, вероятно, противоположное предположение - у них нет мотивации. Такие выводы в лучшем случае могут быть верными лишь частично. Мотивация - это только одна из переменных, от которых зависит трудовое поведение. Во многих случаях она не является даже наиболее значимой переменной.

 

 

 

 

Список использованной литературы.

 

1. Ильин Е.П. Мотивация и мотивы.-СПб.:Питер, 2002.

2. Ковалев В.И. Мотивы поведения  и деятельности.-М., 1988.

3. Лоренц К. Агрессия.-М., 1994.

4. Маслоу А. Мотивация и личность.- СПБ.:Евразия, 1999.

5. Овсянко Д.В.Основы менеджмента.  Учеб.пос. - СПБ.: СПБГУ, 1999.

6. Хекхаузен Х. Мотивация и  деятельность. М., 1986.

7. Цветаев В. Мотивация наемного  труда в разных ситуациях //Персонал-МИКС.-2002.-№  3(10).

8. Лебедев О.Т., Каньковская А.Р.  Основы менеджмента / Учебное  пособие. -- СПб.: ИД «МиМ», 1997.

9. Зайцева О.А., Радугин А.А., Радугин  К.А., Рогачева Н.И. Основы менеджмента  / Учебное пособие для вузов. -- М.: Центр, 1998.

10. Кабушкин Н.И. Основы менеджмента. -- Минск: ЭКОНОМ-ПРЕСС. 1998.

11. Котлер Ф. Маркетинг менеджмент. -- СПб.: Питер, 1998.

12. Уткин Э.А. История менеджмента. --М., ЭКНОС, 1997.