Особенности мотивации и стимулирования государственных служащих

Федеральное агентство  по образованию

Уральский государственный университет им. А.М. Горького

 

 

 

 

 

 

ОСОБЕННОСТИ МОТИВАЦИИ  И СТИМУЛИРОВАНИЯ ГОСУДАРСТВЕННЫХ СЛУЖАЩИХ

 

 

КУРСОВАЯ РАБОТА

ПО КУРСУ «ТЕОРИЯ УПРАВЛЕНИЯ»

 

 

 

 

 

Исполнитель: Логинова  С.С.

 

 

Руководитель: Воронина Л.И.

 

Группа               103

 

 

 

 

Екатеринбург

2008

СОДЕРЖАНИЕ

 

Введение________________________________________________________    3

Глава 1. Развитие системы мотивации _______________________________    7

1. Понятие мотива, мотивационной структуры, стимулов _________   7
2. Мотивационный процесс __________________________________   14
3. Теория мотивации ________________________________________ 19

Глава 2. Мотивация государственных служащих _______________________ 35

          2.1 Специфика мотивации государственных служащих_____________  35

          2.2 Проблемы  мотивации и стимулирования государственных

               служащих ________________________________________________ 42

          2.3 Рекомендации ____________________________________________  45

Заключение ______________________________________________________  48

Список использованных источников и литературы _____________________  50

       

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

 

 

Основу концепции управления персоналом в любой организации в настоящее время составляют возрастающая роль личности работника, знание его мотивационных установок, умение их формировать и направлять в соответствие с задачами, стоящими перед организацией.

Руководство организации может разработать прекрасные планы и стратегии, найти оптимальные структуры и создать эффективные системы передачи и обработки информации, установить в организации самое современное оборудование и использовать самые современные технологии. Однако все эти усилия будут сведены на нет, если члены организации не будут работать должным образом, не будут справляться со своими обязанностями, не будут вести себя в коллективе соответствующим образом, стремиться своим трудом способствовать достижению организацией ее целей и выполнения ею своей миссии.

Готовность и желание человека выполнять свою работу являются одними из ключевых факторов успеха функционирования организации. Человек не машина, его нельзя «включить», когда требуется его работа, и «выключить», когда необходимость в его труде отпадает. Даже если человек должен выполнять рутинную работу, очень простую по содержанию и легко поддающуюся контролю и учету, работу, не требующую творческого подхода и высокой квалификации, — даже и в этом случае механическое принуждение к труду не может дать высокого положительного результата.

Однако из этого никак не следует, что им невозможно эффективно управлять. Напротив, если хорошо знать и понимать, что движет человеком, что побуждает его к действиям и к чему он стремится, выполняя определенную работу, можно, в отличие от принуждения, требующего постоянного воздействия и контроля, таким образом построить управление человеком, что он сам будет стремиться выполнять свою работу наилучшим образом и наиболее результативно с точки зрения достижения организацией своих целей.

Путь к эффективному управлению человеком лежит через понимание его мотивации. Только зная то, что побуждает его к деятельности, какие мотивы лежат в основе его действий, можно попытаться разработать эффективную систему форм и методов управления человеком. Мотивация трудовой активности персонала - это ключ к успеху организации.

Понятие мотивации тесно связано с проблемой управления персоналом. Новые экономические отношения, порожденные переходным периодом, выдвигают и новые требования к персоналу. Это не только подбор, обучение и расстановка кадров, но и формирование нового сознания, менталитета, а следовательно, и методов мотивации.

При планировании и организации работы ее руководитель определяет, что конкретно должна выполнить данная организация, когда, как и кто, по его мнению, должен это сделать. Если выбор этих решений сделан эффективно, руководитель получает возможность координировать усилия многих людей и сообща реализовывать потенциальные возможности группы работников.

Руководители воплощают свои решения в дела, применяя на практике основные принципы мотивации, выступающей в качестве процесса побуждения себя и других к трудовой деятельности для достижения личных целей и целей организации.

Руководители всегда сознавали, что необходимо стимулировать людей к работе на организацию. Однако они полагали, что для этого достаточно обычного материального вознаграждения. Современные теории мотивации деятельности персонала и использование их на практике доказывают, что далеко не всегда материальные стимулы побуждают человека трудиться усерднее.

Истинные побуждения, которые заставляют отдавать работе максимум усилий, определить не так уж просто. Они чрезвычайно сложны. Овладев современными возможностями мотивации, руководитель в состоянии значительно расширить свои возможности в привлечении образованного, обеспеченного работника сегодняшнего дня к выполнению задач, направленных на достижение целей организации.

Все вышесказанное относится к управлению персоналом в любой сфере деятельности, в любой организации независимо от решаемых задач и миссий организаций.

На сегодняшний день весьма актуальной остается проблема становления и совершенствования деятельности института государственной службы. Успешное осуществление в России административных реформ, модернизация традиционных структур государственной организации страны на принципах общественной значимости и демократизма во многом зависит от эффективной деятельности органов власти. В условиях социального кризиса и смены общественных парадигм развития резко возрастают значимость и роль государственного управления. Кадровый корпус государственной службы становится важным фактором стабилизации и сохранения целостности государства, механизмом проведения государственной политики, связующим звеном с формирующимся в России гражданским обществом. Придание государственной власти социального авторитета и доверия со стороны граждан, решение проблем, связанных с эффективностью ее деятельности, тесно связаны с исследованием процессов, происходящих внутри института государственной службы.

Степень научной разработанности: в процессе работы удалось найти достаточно много литературы, посвященной теоретическому осмыслению проблемы мотивации. Среди авторов работающих в данной сфере можно отметить Веснина В.Р., Виханского О.С., Наумова А.И., Немова Р.С, Мордовина С.К. и других. В сфере изучения мотивации профессиональной деятельности можно отметить работы Зазыкина В.Г., Никифорова Г.С., Климова Е.А., Степановой Е.М. и т.д. На мой взгляд, недостаточно разработана в научных источниках на сегодняшний день проблема мотивации профессиональной деятельности конкретно в сфере государственной службы. В процессе написания работы выявились определенные трудности, особенно при поиске  практических  исследований  на  данную  тему.   Среди  авторов, работающих над проблемами госслужбы, особо можно выделить специалистов РАГСа (среди них: Бойков В.Э., Герловский Г.В., Малахов СП., Загнетин М.Ю., Леванов Е.Е., Фролов Б.И., Литвинцева Е.А. и другие).

Целью настоящей работы является анализ системы мотивации персонала органов государственного управления.

Задачей работы являлось:

• определить понятия мотива, стимулов, мотивационного процесса;
• ознакомиться с основными теориями мотивации;
• рассмотреть связь между мотивацией и деятельностью;
• рассмотреть специфику мотивации госслужащих;
• рассмотреть и проанализировать основные мотивы в деятельности госслужащего;
• рассмотреть и проанализировать проблемы мотивации госслужащих. Предмет  и  объект:   предметом  исследования   в  работе  выступает

мотивация,    мотивация    профессиональной    деятельности;    объектом государственные служащие.

Структура и объем работы: работа содержит введение, основную часть, заключение и список использованной литературы. Основная часть состоит из двух глав. Обе главы содержат три части. Объем работы - 52 страницы.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Глава 1. Развитие системы мотивации.

 

1.1. Понятие мотивации, мотива, мотивационной структуры, стимулов. Принципиальное отличие мотивирования и стимулирования.

 

При планировании и организации работы руководитель определяет, что конкретно должна выполнить данная организация, когда, как и кто, по его мнению, должен это сделать. Если выбор этих решений сделан эффективно, руководитель получает возможность воплотить свои решения в дела, применяя на практике основные принципы мотивации.

В самом общем виде мотивация человека к деятельности понимается как процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения целей организации или личных целей.

Для того чтобы всесторонне раскрыть понятие мотивации, необходимо уяснить смысл основных понятий, которые будут использоваться в дальнейшем.

Потребности — нехватка чего-то, что вызывает состояние дискомфорта. Потребности возникают и находятся внутри человека и имеют определенное индивидуальное проявление у каждого. Это то, от чего человек стремится освободиться, так как, пока потребность существует, она дает о себе знать и «требует» своего устранения. Потребности могут возникать как осознанно, так и неосознанно. При этом не все потребности осознаются и осознанно устраняются.

Мотив — это то, что вызывает определенные действия человека. Мотив находится «внутри» человека, имеет «персональный» характер, зависит от множества внешних и внутренних по отношению к человеку факторов, а также от действия других, возникающих параллельно с ним мотивов. Мотив не только побуждает человека к действию, но и определяет, что надо сделать и как будет осуществлено это действие. В частности, если мотив вызывает действия по устранению потребности, то у различных людей эти действия могут быть совершенно отличны, даже если они испытывают одинаковую потребность. Мотивы поддаются осознанию. Человек может воздействовать на свои мотивы, приглушая их действие или даже устраняя их из своей мотивационной совокупности. ¹

Поведение человека обычно определяется не одним мотивом, а их совокупностью, в которой мотивы могут находиться в определенном отношении друг к другу по степени их воздействия на поведение человека. Поэтому мотивационная структура человека может рассматриваться как основа осуществления им определенных действий. Мотивационная структура человека обладает определенной стабильностью. Однако она может меняться, в частности, сознательно в процессе воспитания человека, его образования. У каждого человека она индивидуальна и обусловливается множеством факторов: уровнем благосостояния, социальным статусом, квалификацией, должностью, определенными ценностями и проч.

Мотивирование — это процесс воздействия на человека с целью побуждения его к определенным действиям путем пробуждения в нем определенных мотивов. Мотивирование составляет основу управления человеком. Эффективность управления в очень большой степени зависит от того, насколько успешно осуществляется процесс мотивирования.²

В зависимости от того, что преследует мотивирование, какие задачи оно решает, можно выделить два основных типа мотивирования:

-Первый тип состоит в том, что путем внешних воздействий на человека вызываются к действию определенные мотивы, которые побуждают человека осуществлять определенные действия, приводящие к желательному для мотивирующего субъекта результату. При данном типе мотивирования надо хорошо знать то, какие мотивы могут побуждать человека к желательным действиям, и то, как вызывать эти мотивы. Этот тип мотивирования во многом напоминает вариант сделки: «Я даю тебе, что ты хочешь, а ты даешь мне, что я хочу». Если у двух сторон не оказывается точек взаимодействия, то и процесс мотивирования не сможет состояться.

-Второй тип мотивирования своей основной задачей имеет формирование определенной мотивационной структуры самого человека, т.е. как бы «внутреннее воздействие». В этом случае основное внимание обращается на то, чтобы развить и усилить желательные для субъекта мотивирования мотивы действий человека, и наоборот, ослабить те мотивы, которые мешают эффективному управлению человеком. Этот тип мотивирования носит характер воспитательной и образовательной работы и часто не связан с какими-то конкретными действиями или результатами, которые ожидается получить от человека в виде итога его деятельности. Второй тип мотивирования требует гораздо больших усилий, знаний и способностей для его осуществления. Однако и его результаты в целом существенно превосходят результаты первого типа мотивирования. Организации, освоившие его и использующие в своей практике, могут гораздо успешнее и результативнее управлять своими сотрудниками.

Первый и второй типы мотивирования не следует противопоставлять, так как в современной практике управления прогрессивно управляемые организации стремятся сочетать оба эти типа мотивирования.

Стимулы выполняют роль рычагов воздействия или «носителей раздражения», вызывающих действие определенных мотивов. В качестве стимулов могут выступать отдельные предметы, действия других людей, обещания, носители обязательств и возможностей, предоставляемые возможности и многое другое, что может быть предложено человеку в компенсацию за его действия или что он желал бы получить в результате определенных действий. Человек реагирует на многие стимулы не обязательно сознательно. На отдельные стимулы его реакция даже может не поддаваться сознательному контролю.

Реакция на конкретные стимулы не одинакова у различных людей. Поэтому сами по себе стимулы не имеют абсолютного значения или смысла, если люди не реагируют на них. Например, в условиях развала денежной системы, когда практически ничего невозможно купить за деньги, заработная плата и денежные знаки в целом теряют свою роль стимулов и могут быть очень ограниченно использованы в управлении людьми.