Особенности набора персонала через государственные агентства занятости, частные агентства по трудоустройству, частные агентства, частны

                          Негосударственное образовательное учреждение

высшего профессионального  образования

 «РУССКО-БРИТАНСКИЙ  ИНСТИТУТ УПРАВЛЕНИЯ»

(НОУВПО РБИУ)

 

 

 

 

 

 

 

 

Курсовая по дисциплине

«Основы управления персоналом»

 

 

на тему: «Особенности набора персонала через государственные агентства занятости, частные агентства по трудоустройству, частные агентства, частные агентства по подбору персонала »

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Выполнила:

  студентки группы  УП-308:

     Голубева Марина

                                                                              

             

                                                                                                                                            

                    

                                                     

Челябинск-2013

СОДЕРЖАНИЕ

 

ВВЕДЕНИЕ……………………………………………………………………2

1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ  РЕКРУТИНГА

1.1 Сущность основных понятий……………………………………………3

1.2 Направления деятельности  рекрутинговых агентств………………….5

1.3 Технология работы рекрутингового  агентства………………………..9

2. Анализ агентств

2.1 Различия агентств……………………………………………………….27

2.2 Примеры…………………………………………………………………28

ЗАКЛЮЧЕНИЕ……………………………………………………………..32

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ………………………….34

 

 

 

                                                ВВЕДЕНИЕ

Деятельность частных агентств занятости (рекрутмент) в современной России является развивающимся социальным процессом.

Цель курсовой работы состоит в том, чтобы исследовать работу частных агентств занятости.

Для достижения поставленной цели были обозначены следующие задачи: исследовать основные теоретические аспекты, технологию работы, провести анализ действующей технологий работы рекрутинговых агентств г. Челябинска.

 

1.ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ  АСПЕКТЫ РЕКРУТИНГА

 

1. Сущность основных понятий

Сегодня рекрутинг (рекрутмент) – это деятельность по созданию условий для заполнения вакансий (вакантных рабочих мест) компании-заказчика (работодателя) компетентными специалистами, соответствующими по своим качествам требованиям заказчика. Услуги рекрутинга предоставляют так называемые рекрутинговые или кадровые агентства. Рекрутинг включает в себя комплекс организационных мероприятий, проводимых агентством в интересах организации, сделавшей заказ на замещение вакантной должности, заключающийся в формировании и представлении заказчику списка отобранных, кандидатов на данную должность с целью последующего приема их на работу.

Поиск работы осуществляется  через:  государственные агентства, частные агентства по трудоустройству, частные агентства по подбору  персонала.

Частные агентства  по трудоустройству - это новый посреднический институт, набирающий свою силу и значимость. Основное различие в деятельности органов государственной службы занятости и частных агентств по трудоустройству безработных заключается в том, что, согласно законодательству, деятельность государственной службы направлена на решение социальных задач: помощь безработным гражданам в трудоустройстве, оказание им материальной поддержки, и особый акцент в работе делается на лицах, относящихся к категории социально незащищенных, прежде всего женщин. Частные же структуры преследуют цель получения дохода от деятельности, связанной с предоставлением услуг по трудоустройству граждан или подбору персонала.

Частные агентства по подбору персонала - как правило, этот источник используется при найме высококвалифицированного персонала, оказывающего значительное влияние на функционирование и развитие организации. Организации, которые обращаются в кадровое агентство, должны оплатить его услуги по поиску и отбору персонала. Средняя стоимость оплаты равна 20—40% от годовой заработной платы той вакансии, которую закрывает кадровое агентство. Этот источник поиска персонала имеет большое преимущество перед прочими источниками, так как он обеспечивается профессионализмом работников кадровых агентств.

В литературе рекрутинговые  агентства классифицируют преимущественно  по типу оплаты предоставляемых услуг  на:

• агентства по трудоустройству (включая учебные центры) – услуги оплачивает частное лицо, являющееся инициатором;
• агентства по подбору и отбору персонала (рекрутинговые) – услуги оплачивает фирма-работодатель, которая и является инициатором услуги;
• агентства по подбору персонала и трудоустройству (смешанного типа).

Все эти 3 типа агентств в  нормативно-правовых актах называются частными агентствами занятости.

Цель рекрутинговых  агентств - удовлетворение интересов заказчиков в требуемом персонале.

Задачи агентств можно разделить на две группы:

• Относятся к клиенту (поиск и подбор персонала в соответствии с требованиями работодателя, гарантия подбора, подбор в строго оговоренный контрактом срок)
• Сами рекрутинговые агентства ( поиск и обучение собственных кадров, создание имени и продвижение марки на рынке кадровых услуг)

 

Деятельность частных  агентств занятости становится всё  более актуальной в настоящее  время для различных категорий  индивидов, но особенно для следующих:

• специалистов и руководителей  высшего звена управления (при  поиске работы они обращаются в государственную  службу занятости редко);

• специалистов среднего звена (они также в большинстве случаев  предпочитают агентства службе занятости);

• выпускников вузов (ряд  агентств оказывают для них специальные  услуги по адаптации на рынке труда  и трудоустройству).

 

 

2. Направление деятельности рекрутинговых агентств.

В настоящее время в  деятельности рекрутинговых агентств выделяют отдельные направления, базирующиеся на определенных технологиях поиска и подбора:

1. Head-hunting (хэдхантинг) .

2. Executive search (экзекъютив сеч).

3. Outplacement (аутплейсмент).

4. Leasing (лизинг персонала).

5. Recrutment (подбор персонала).

 

Хэдхантинг (охота за головами) – вид услуг, при котором компании, занимающиеся поиском и отбором руководителей высшего звена, «переманивает» четко определенного эксклюзивного специалиста для компании-заказчика (известно имя, должность, компания, где он трудится). Главная задача агентства – найти способ завязать отношения с данным кандидатом, понять, чем не удовлетворен данный специалист на нынешнем месте работы, выяснить возможные мотивы перехода и/или создать условия (ситуацию), при которой данный специалист будет готов к предложению, сделать предложение, урегулировать/скоординировать контакт между кандидатом и работодателем. Вся работа по «переманиванию» специалиста совершается в условиях строгой конфиденциальности

Зарубежные специалисты, анализируя данное направление, указывают  следующие положительные и отрицательные  моменты. В качестве первых называют: хорошее знание рынка труда в  данном сегменте; доведение информации о наличии вакансии до потенциального кандидата, т.к. последний не интересуется объявлениями о приеме на работу; тщательная работа по анализу вакансии и подбору кандидатов с учетом всех требуемых по должности профессиональных и личностных компетенций.

 

Недостатки:

• разрушительное воздействие на бизнес при уходе ключевого работника;
• может быть использована для того, чтобы обходить трудовое законодательство о равных возможностях при трудоустройстве;
• ориентация на "узкий круг своих кандидатов", что снижает эффективность поиска и т.д.

 

Экзекъютив сеч (прямой поиск) – вид услуги, при которой агентство занимается подбором и отбором руководителей высшего звена управления. Это сложный и длительный поиск высококвалифицированных специалистов, чье внимание работодателям не удается привлечь путем размещения рекламных объявлений. Эти специалисты являются носителями бизнеса, бизнес-технологий, их труд ценят там, где в настоящий момент они работают, и поэтому такие специалисты, как правило, не заинтересованы в поиске работы. У будущих работодателей заинтересованность в таких людях гораздо выше, чем у них самих. Вот почему возникает необходимость в помощи и рекрутеров и специалистов экзекъютив сеч.

 

Аутплейсмент – вид услуги, при которой агентство, занимающееся рекрутментом, проводит целенаправленные действия по трудоустройству персонала, увольняемого из компании-заказчика в определенные сроки и на определенных условиях. Данная услуга оплачивается компанией-заказчиком.

 

Лизинг персонала – вид услуги, при которой агентство предоставляет на определенный срок и на определенных условиях сотрудников, которые находятся в трудовых отношениях с агентством, в распоряжение фирмы-арендатора, обязуя данных сотрудников в течение срока «аренды» работать на фирму-заемщика. При этом заключается договор между компанией-арендатором и арендодателем персонала на выполнение определенного объема и вида работ. Гонорар по договору выплачивается компании-арендодателю. А та, в свою очередь, производит расчеты по заработной плате с сотрудниками.

Рекрутмент – вид услуг по подбору руководителей среднего звена, специалистов и офисного персонала при относительно небольшой доле заказов на подбор топ-менеджеров и, иногда рабочих (например, личные водители)

Особенностью российского  рынка рекрутинговых услуг является то, что наибольшую часть рынка  занимают агентства, занятые подбором специалистов среднего и высшего  уровня, а «низкоуровневыми» позициями  никто не занимается. Это объясняется  следующими причинами: фирмы обращают внимание на низкоуровневый персонал в основном на стадии шлифовки орг-культуры, а также нежеланием агентств заниматься такой работой, с одной стороны. С другой стороны, исторически сложилось, что подбором кандидатов на рабочие специальности занимаются государственные структуры занятости населения, которые имеют большой опыт в этой сфере.

Определяющей особенностью современного рекрутинга - работа по вакансиям. То есть в работе над одной вакансией могут участвовать несколько рекрутинговых агентств, вознаграждение же получит лишь один из них, нашедший требуемого специалиста раньше прочих.

 

          Каждое агентство выбирает свое направление деятельности и формирует пути становления и развития своей деятельности, то есть выбирает стратегию работы и разрабатывает свою уникальную технологию, согласно которой проводится деятельность по подбору и отбору персонала для компании-заказчика.

 

 

 

1.3Технология работы рекрутингового агентства.

Технология рекрутмента – это совокупность упорядоченных действий, которая должна обеспечить успешный подбор подходящих сотрудников.

Она состоит из следующих  этапов:

1. Получение заявки на поиск и отбор кандидатов;
2. Определение у заказчика требований к работнику;
3. Составление плана рекрутмента;
4. Определение основных методов поиска; поиск кандидатов;
5. Выбор методов отбора;
6. Отбор кандидатов, соответствующих требованиям заказчика из числа кандидатов, претендующих на данную должность;
7. Презентация кандидатов.

На сегодняшний день не все агентства предоставляют клиенту оригинальный, тщательно разработанный продукт – услуги по подбору персонала – базирующийся на принципах знания рынка труда, умения находить альтернативные источники поиска, проводить маркетинговые исследования и так далее.

Технологии работы во многих агентствах не описаны, не проработаны  и не отлажены. Открывая новое агентство, его руководитель ориентируется  на некую теоретически идеальную  схему, которая, по его мнению, должна при минимальных вложениях принести значительную прибыль. При этом опыт нередко опровергает теоретические  предпосылки, наказывая за отсутствие отработанного бизнес-плана.

Технологию работы рекрутингового агентства можно представить  в виде схемы (рис. 1).

Рисунок 1 – Технология работы рекрутингового агентства

 

Далее более подробно раскроем содержание каждого технологического этапа.

1этап. Получение заявки на подбор персонала и определение требований к работнику. Составление плана рекрутмента

Для кадрового агентства  предпочтительнее централизованное получение  заявок от клиентов, которые поступают  в основном из трех источников: реклама  агентства с СМИ, рекомендации постоянных клиентов и последующие заказы от постоянных клиентов. Централизованное получение заказов руководством или ответственным лицом позволяет  избежать ситуации, когда рекрутеры начинают работать на себя, пытаясь утаить часть заказов. В то же время постоянные клиенты имеют тенденцию общаться с конкретным рекрутером по заполнению всех вакансий, соответственно и новые вакансии передаются рекрутеру напрямую. Наилучший вариант в этом случае – организация работы рекрутеров, которая строится на принципах взаимной поддержки, открытости и доверия между консультантами и администрацией агентства.