Особенности современных подходов и практик к обеспечению эффективного лидерства руководителей в современных организациях. Организации-

Федеральное государственное автономное

образовательное учреждение

высшего профессионального образования

«СИБИРСКИЙ ФЕДЕРАЛЬНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ»

Институт управления бизнес-процессами и экономики

Кафедра экономики и управления бизнес-процессами

 

 

 

 

 

 

 

КУРСОВАЯ РАБОТА

 

« Особенности современных подходов и практик к обеспечению  эффективного лидерства руководителей в современных организациях. Организации-лидеры перемен»

 

 

 

 

 

 

Руководитель      __________    д.социол.наук, профессор     А.М. Логвинов

Студент ЭА 09-21 110904870              __________   В.Ю. Ковальчук

 

 

 

 

Красноярск 2013

Содержание

ВВЕДЕНИЕ……………………………………………………………………..3

1. «Лидер» и «лидерство» и его применение в управленческой деятельности…………………………………………………………..5
2. Модели эффективного лидерства…………………………………..10
3. Руководитель формальный и его отличие от руководителя-лидера…………………………………………………………………16
4. Роль и значимость лидерского поведения в системе управления проектами……………………………………………………………..19
5. Роль лидерского поведение в «менеджменте советского типа»…..24
6. Организации- лидеры перемен……………………………………….27

Заключение…………………………………………………………….31

Список используемых источников…………………………………..32

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

«Лидеры» и «лидерство», на сегодняшний день это наиболее актуальные темы различных семинаров  и тренингов. Какова же причина такой популярности данного направления, откуда такое пристальное внимание к этому вопросу?

На мой взгляд, обосновать это можно тем, что любая организация, любой коллектив и любая работа нуждаются в грамотном управлении, в грамотном и «авторитетном». Но к сожалению, не всегда компетентный и профессиональный руководитель является «лидером», и это представляет определенную сложность. В ситуации, которая требует только строго профессиональный опыт, знания и умения, быть «просто руководителем» достаточно, но в ситуации, когда нужно организовать работу, сплотить коллектив или вдохновить подчиненных и коллег на достижение общей цели, быть лидером становится необходимостью.

Испокон веков обществу просто необходим лидер, «вождь», за которым оно будет следовать. И от того насколько это следование будет продуктивным зависела и жизнь, и благосостояние всего племени. Так и по сей день, общество достигло невероятных высот в процессе эволюции, многие устои и правила затерялись, многие изжили себя, но что остается и по сей день- так это ключевая и основополагающая роль лидера, который способен вести людей за собой.

Рассмотрение этого социального феномена можно начать как с малого, отводя внимание небольшим коллективам и мелким организациям, так и рассмотреть на более глобальном уровне управления корпорациями и государством в том числе.

Целью данной курсовой работы является выявление роли лидера в управление различного масштаба, а так же выявление факторов, влияющих на эффективность лидерства.

 

 

Задачи, поставленные мной в данной курсовой работе, следующие:

- раскрытие понятий «лидер»  и «руководитель»;

- определение роли лидерства  в процессе управления;

- изучение моделей эффективного  лидерства, параметров и ключевых  моментов;

-проанализировать рекомендации, представленные П.Друкером, по оптимизации деятельности организации;

- рассмотреть советский  и зарубежный опыт а исследованиях  феномена лидерства.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1. «Лидер» и «лидерство» и его применение в управленческой деятельности

 

Приступая к изучению темы обеспечения эффективного лидерства руководителей, я считаю необходимым начать с истоков, каковыми являются характеристики самого понятия «лидер».

Так, С.А. Багрецов определил лидера как члена группы, за которым все остальные члены признают право принимать наиболее ответственные решения, затрагивающие интерес всей группы и определяющие направленность ее деятельности.[1]

Опираясь на определение автора, можно заметить что лидер- это член группы, являющийся авторитетом, примером и ведущим ориентиром, который способен вести коллектив за собой, мотивировать и тем самым способствовать достижению общих целей. Лидер, это связующее звено, между целями и результатами, это некий механизм достижения поставленных целей.

Основная масса ученых утверждает, что лидер- это человек, обладающий неким набором социально-психологических, а так же поведенческих черт, обладающий набором необходимых знаний. Учеными из США было проведено интереснейшее, на мой взгляд, исследование. Специалисты Университетского колледжа Лондона Ян Эммануэль де Неве и его коллеги провели широкомасштабное исследование в области генетики.

Сопоставив генетические образцы четырех тысяч человек, с учетом занимаемых ими должностей, было выявлено, что большинство руководителей обладали генотипом rs4950. По мнению ученых, именно он отвечает за развитие навыков лидерства и способности брать на себя обязательства. При этом исследователи считают, что важным фактором приобретения лидерских качеств является воспитание.

«Мы не проверяли данные кого-то из известных лидеров, но участники были обычными гражданами США и, так или иначе, занимали управляющие должности. В ближайшее время мы планируем провести крупномасштабное изучение генома, влияющего на лидерские качества», - приводит РБК daily слова Яна Эммануэля де Неве.[2]

Приступая к трактовке понятия «лидерство» обратимся к определению ученого Б.Д. Парыгина, который трактует лидерство как один из процессов организации и управления малой социальной группой, который способствует достижению групповых целей в оптимальные сроки и с оптимальным эффектом.

С.А. Багрецов, определил лидерство как степень ведущего влияния личности члена группы на группу в целом в направлении оптимизации решения общегрупповой задачи.[1]

Их зарубежные коллеги, ученые М. Мескон, М.Альберт, Ф. Хедоури, трактовали лидерство, как способность оказывать влияние на отдельные личности и группы, направляя их усилия на достижение целей организации.

Подводя итоги вышесказанного, и сопоставляя высказывания авторов, можно определить что лидерство это некая способность индивида, которая позволяет вести за собой коллектив и мотивировать их на достижение общих желаемых результатов. Становится очевидным, что лидер должен обладать набором социально-психологических качеств, которые и позволяют ему оказывать влияние на людей.

Давая трактовку понятиям «лидер» и «лидерство», считаю необходимым, упомянуть о наработках еще одного известного ученого, труды которого, на мой взгляд являются значительным и весомым вкладом в развитие науки управления. Речь пойдет об Э.Деминге, который в свое время создал новую модель управления людьми, системами и процессами. Он предлагает не только новую концептуальную, научно-методологическую базу менеджмента, но и иную ценностную ориентацию. Основной идеей философия Э.Деминга, является постоянное совершенствование производства, внедрение качественных изменений и развитие всех элементов системы производства. И когда речь идет о компонентах системы производства, то разумеется, она включает в себя и развитие руководителей, их навыков, умений и стремлений. Руководство по Демингу это не отдельный процесс «над другими», это часть всей системы производства, взаимоувязанной и взаимодополняемой, и только при таком отношении к процессу, система способна работать как единый механизм. Знаменитые 14 Принципов построения глобально конкурентного бизнеса, разработанные Эдвардсом Демингом обеспечивают успех таких компаний, как Toyota, Proctor & Gamble, Ritz Carlton, Harley-Davidson, Hewlett-Packard, General Motors и многих других лидеров рынка.

В одном из своих принципах, автор отводит отдельное внимание вопросу лидерства руководителей: «Учредите лидерство. Усвойте и введите в практику лидерство как метод работы, имеющий целью помочь работникам выполнять их работу наилучшим образом. Руководители всех уровней должны отвечать не за голые цифры, а за качество. Улучшение качества автоматически приводит к повышению производительности. Руководители и управляющие должны обеспечить принятие немедленных мер при получении сигналов о появившихся дефектах, неисправном или разлаженном оборудовании, плохих инструментах, нечетких рабочих инструкциях и других факторах, наносящих ущерб качеству».

Тем самым, ученый определяет лидерство не как отдельно взятый феномен, который может быть, а может и не быть. Лидерство, по мнению автора, это один из наиболее результативных методов повышения качества работы персонала, который в обязательном порядке должен присутствовать в организации. Лидерство руководителей должно быть в постоянном развитии, как базовая основа их воздействия на персонал организации. По Демингу, лидер- это не только линейный руководитель, но и обязательно идейный вдохновитель, в чем я склонна согласиться с автором. Предлагаю при раскрытие данной темы рассмотреть так называемый метод «кнута и пряника». Руководитель, в качестве кнута должен использовать свои формальные, административные способы влияния на персонал, а самым «вкусным пряником», как раз таки и будет являться лидерство, идейное вдохновение сотрудников, мотивация и ориентация на достижение общего результата, который значим не только для руководителей, но и сами подчиненные ставят себе его за цель.

Так же считаю важным рассмотрение еще одного вопроса, который был затронут Э.Демингом, это «смертельные болезни» менеджмента (Табл.1).[11]

 

Таблица 1- «смертельные болезни» по Демингу.

Болезни американских компаний	Проекция на российскую практику
1. Отсутствие постоянства  целей. В намерениях сохранить свое дело, планируя предоставление таких товаров и услуг в будущем, которые помогут людям лучше жить материально и поэтому будут пользоваться спросом, а также помогут сохранить работу.	В России отмечается постоянство в стремлении выпускать те товары и оказывать те услуги, на которые предприятие было сориентировано в прошлом. Освоение новых товаров и услуг носит случайный характер. Около 100 предприятий бывшего ВПК начали осваивать производство печей СВЧ. Никто из них не смог конкурировать с корейцами и японцами. Переход к новой группе продукции рассматривается как драма, как измена самим себе. Постоянство стереотипов поведения, нежелание подчиниться запросам рынка и соответствующим образом изменяться.
2. Сиюминутная выгода. Мышление, ограниченное желанием сиюминутной выгоды, несовместимо с целенаправленным ведением дел исходя из интересов перспектив развития.	Эта болезнь нехарактерна для России, здесь болеют другой болезнью «скрытая выгода». Выгода для части менеджеров но не для компании. Отсутствие реальных собственников и рынка ценных бумаг, бесправие рядовых акционеров, получивших свои доли по распределению, отсутствие контроля со стороны государства за пакетами госсобственности приводят к положению, когда менеджеры используют капитал, в том числе средства производства в своих интересах, скрывая истинные доходы, не выплачивая дивиденды.
3. Системы аттестации  и ранжирования персонала. Системы аттестации и ранжирования персонала, оценка личного вклада, ранжирование по значимости, оценка качества функционирования, ежегодная аттестация, премиальные системы, оплаты по труду оказывают разрушительный эффект.	В России вряд ли это можно назвать болезнью на фоне других, более серьезных. Так, легкий насморк. Болезнь в другом. В России нет открытых правил карьеры, критериев и оценки качества работы работников. Отсутствие открытых правил карьерного продвижения, конкурсов, резервных руководителей приводит к перемещению карьерной борьбы в подковерную область, используя интриги, доносы, «подставки» и прочие прелести «карьероальпинизма».
4. Перескакивание управляющих  с места на место. Текучесть кадров управляющих вызывает нестабильность, приводит к тому, что решения принимаются людьми, которые не знают дела (т. е. этого конкретного дела) и, таким образом, слепо копируют опыт, полученный ранее в другом месте, который может полностью не соответствовать данным условиям.	В российских компаниях болезнь противоположная. «Начальник — до смерти». Менеджеры, однажды оказавшиеся на руководя тих должностях (как остроумно говорят, «на руководящих постах») , уже, как правило, не возвращаются со своих постов» на более низкие ступени: они перемешаются либо горизонтально, либо вверх. Если он «свой» в руководстве, его не бросают, как бы плохо он ни работал. Сговор важнее эффективности. Ротация отсутствует. Отсутствует ролевое отношение к руководящей работе: «Сегодня я играю роль руководителя, завтра исполнителя, но все роли играю хорошо». Продвигаясь вверх по карьерной лестнице, человек получает власть над другими людьми. Психология власти заменяет психологию ответственности и полномочий, главным становится удержание власти, которая позволяет унижать большее число людей, унижаясь перед меньшим. Слово «начальник» с тем оттенком, с каким его используют в народе, передает суть сложившейся подмены. Это очень тяжелая болезнь наших компаний, да и не только компаний.
5. Использование только  количественных критериев. Никто не может преуспеть, используя только количественные критерии. Конечно, количественные показатели важны: расчетный счет требует постоянного контроля, зарплата персоналу и оплата поставщиков должны производиться. Но тот кто управляет своей компанией, основываясь лишь на точных числах, в скором времени останется и без компании, и без чисел.	Данная болезнь отсутствует, вместо нее на лицо другая: управление компанией без цифр и количественных показателей только на основе стереотипов, интуиции, мнений и ощущений. «Русская рулетка».

 

Проанализировав умозаключения автора (Табл.1), считаю необходимым отметить, что основной мыслью является как раз ошибочность стремления к количественным результатам, это на самом деле «уход дальше в лес», от реальных необходимых ориентиров. Важнейшим моментом, я считаю, который отмечает Деминг в своей работе, это отсутствие желания работать на результат, скажем так, «единоличный менеджмент», когда каждому важно лишь то, что он сделал свою работу, а общий результат не имеет огромного значения. Рассматривая представленные «смертельные болезни», давайте снова обратимся к принципу Деминга, согласно которому, лидерство выступает методом эффективного управления. Если рассмотреть лидерство, как панацею от перечисленных «смертельных болезней», то действительно, можно отметить, что это один из самых реальных вариантов добиться качественных результатов. И, рассматривая именно российскую практику, кто как не руководитель-лидер способен мотивировать подчиненных,  помочь им поверить в общий результат и тем самым работать в команде, на общие цели, которые будут способствовать, в свою очередь, и их частным целям.

 

2. Модели эффективного лидерства

 

В данном разделе этой работы, особое внимание уделяется работам авторов, их предложениям и наставлениям, по повышению эффективности лидерства руководителей.

     Ученые Роберт Блейк и Джейн Мутон предложили так называемую «управленческую решетку» (Рис.1), представляющую собой двухмерную схему, горизонтальная ось которой отражает ориентацию лидера на выполнение задания, а вертикальная - на отношения между людьми. 
     Стиль руководства определяется обоими этими критериями. 
      При этом среднюю и четыре крайние позиции (см. рис. 1.) Блейк и Мутон характеризуют следующим образом.

1.1.Страх перед бедностью. От руководителя требуется лишь  минимальное усилие, чтобы добиться такого качества работы, которое позволят избежать увольнения.

1.9.Дом отдыха. Руководитель  сосредоточивается на хороших, теплых  человеческих взаимоотношениях  в группе, но мало заботится  об эффективности выполнения  членами группы заданий.

 

9.1.Авторитет — подчинение. Руководитель заботится об эффективности выполняемой работы, но мало внимания обращает на моральный настрой подчиненных.

5.5Организация. Руководитель  достигает приемлемого качества  выполнения заданий, находя баланс  эффективности и хорошего морального настроя.

9.9.Команда. Усиленным вниманием  к подчиненным руководитель