Особенности трудовой мотивации в ресторанном и гостиничном бизнесе

СОДЕРЖАНИЕ

 

Введение…………………………………………………………………….……..3

1. Теоретические аспекты мотивации персонала на предприятии в сфере гостинично – ресторанного бизнеса

1.1 Понятие и сущность мотивации и стимулирования ………………….……6

1.2 Сущность организационной деятельности по мотивации труда работников………………………...…………………………………………....10

1.3 Теории мотивации……………………………………………………...……16

1.4 Особенности мотивационной деятельности в ресторанном бизнесе……29

2. Особенности трудовой мотивации в ресторанном и гостиничном бизнесе

2.1 Структура гостинично – ресторанного комплекса…………………..…….34

2.2 Анализ системы мотивации………………………………………………....37

2.3 Предлагаемая система мотивации……………………………………….....41

Заключение…………………………………………………………………….…45

Список используемых источников……………………………………………..47

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ВВЕДЕНИЕ

 

Высокая мотивация персонала это очень важное условие успеха любых организаций, в том числе и организации индустрии гостеприимства.  Ни одна компания не может достичь успехов без настроя сотрудников на работу с высокой отдачей, без заинтересованности персонала в конечных результатах, а так же без стремления членов персонала внести свой вклад в достижении целей организации. Поэтому проблема мотивации персонала всегда очень важна. Руководители проявляют высокий интерес, к изучению причин, побуждающих людей работать в интересах организации, а так же с полной отдачей. В индустрии гостеприимства очень важно правильно организовать и четко разработать систему мотивации, так как от нее зависят итоговые результаты предприятий в их экономической деятельности, а так же творческая активность работников.

Данная тема актуальна, она определяется следующими фактами: 
- управление людьми является основой эффективного управления любой организации. Опыт, собранный в этой области многими успешными компаниями, требует более тщательного изучения, осмысления и применения в современных российских условиях.   
- главную роль играет персонал в его процветании, когда материальные ресурсы в избытке, а технология и методы управления ими не представляют собой сложной проблемы.  
-  обострение конфликтов, несет за собой большие материальные издержки предпринимателей.

Значение мотивации  очень велико, но нельзя утверждать, что только лишь от мотивации труда работников зависят рабочие результаты и поведение сотрудников.

Хотя качество обслуживания в значительной степени понятие субъективное, все-таки не довольство клиента гостиницей или рестораном зависит так же и качества и уровня обслуживания. Именно они являются причиной, возвращается ли клиент в гостиницу, ресторан или нет. В первый раз гостя можно завлечь рекламой, красивым интерьером, но в последующий раз, он приходит благодаря профессиональной работе персонала и наличию высококачественного обслуживания, полученным им ранее.

Мотивация — соотношение  между поведением человека и факторами, которые обусловливают это поведение; совокупность психологических явлений, в которых отображается наличие в человеческой психике определенной готовности, обращающей к достижению цели. При этом мотив и цель не совпадают: в зависимости от обстоятельств один и тот же мотив может реализовываться в разных по своим целям действиях, а внешне однообразные действия могут иметь разные мотивы. К примеру, у человека может возникнуть цель поменять место работы, мотивы этому могут быть различными:

• получить более высокооплачиваемую должность;

• найти место работы ближе к дому и т.д.

Несколько лет назад именно деньги были основным и практически единственным способом мотивации персонала.  Высокая заработная плата удерживала квалифицированных сотрудников, а дополнительные бонусы влияли на эффективность работы. В настоящее время ситуация изменилась.

Конкурентоспособность компаний определяется качеством как продукции так и сервиса, а его уровень зависит от степени приверженности коллектива ценностям компании. Руководители сделали вывод: что потеря сотрудников не выгодна. Так как на обучение нового сотрудника уйдет немало усилий, времени, а так же затрат.

Все это принудило  фирмы устремиться к технологиям  мотивации персонала. Одни пробовали  воскресить советскую систему с  традиционными дощечками почета и массовыми спортивными мероприятиями, остальные бессознательно использовали западные способы.

Данная тема курсовой работы на сегодняшний день очень  актуальна. Целью данной работы является изучение мотивационных моделей в сфере ресторанного и гостиничного бизнеса.  Задачи данной работы: - изучить особенности мотивационной деятельности в сфере услуг- анализировать действующую систему мотивации в ресторане- поиск оптимальной мотивационной системы.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1. Теоретические аспекты мотивации персонала на предприятии  в сфере гостинично - ресторанного бизнеса
1. Понятие и сущность мотивации и стимулирования

 

Предметом изучения являются мотивационные модели. А объектом исследования – система мотивации  сотрудников в ресторане «Охотников».

Понятие мотивации тесно  связано с проблемой управления персоналом. Новые экономические отношения, порожденные переходным периодом, выдвигают и новые требования к персоналу. Это не только подбор, обучение и расстановка кадров, но и формирование нового сознания, менталитета, а, следовательно, и методов мотивации. Главное значение руководителя любого уровня - менеджера, исполнительного руководителя, линейного и функционального руководителя - обеспечить исполнение работы, чтобы достичь поставленных целей. В настоящее время, при переходе к рыночным отношениям, основным мотивирующим фактором работников является желание иметь гарантированную заработную плату [22.С.56].

При этом ни интенсивность, ни качество труда в расчет не берутся, преобладает желание иметь спокойную  работу с небольшим, но гарантированным  заработком, нежели интенсивную работу с высокой оплатой. Вместе с тем, на рынке труда появляются работники, обладающие достаточным профессионализмом и новым трудовым сознанием, т. е. люди с хорошей нравственной основой и пониманием труда. Однако шансов найти хорошую работу у них немного из-за возрастного барьера до и более 50 лет или отсутствия рекомендаций в основном у молодых специалистов . Таким образом, и потребности, и мотивация большинства работников нуждаются в дальнейшем изучении и систематизации. Мотивация - это процесс побуждения каждого сотрудника и всех членов его коллектива к активной деятельности для удовлетворения своих потребностей и для достижения целей организации. Выделяют основные задачи мотивации формирование у каждого сотрудника понимания сущности и значения мотивации в процессе труда обучение персонала и руководящего состава психологическим основам внутрифирменного общения формирование у каждого руководителя демократических подходов к управлению персоналом с использованием современных методов мотивации. В самом общем виде мотивация человека к деятельности понимается как совокупность движущих сил, побуждающих человека к осуществлению определенных действий. Эти силы находятся вне и внутри человека и заставляют его осознанно или же не осознанно совершать некоторые поступки. При этом связь между отдельными силами и действиями человека опосредована очень сложной системой взаимодействий, в результате чего различные люди могут совершенно по разному реагировать на одинаковые воздействия со стороны одинаковых сил. Более того, поведение человека, осуществляемые им действия в свою очередь также могут влиять на его реакцию, на воздействия, в результате чего может меняться как степень влияния воздействия, так и направленность поведения, вызываемая этим воздействием.

Мотив - это то, что  вызывает определенные действия человека. Мотив находится внутри человека, имеет персональный характер, зависит от множества внешних и внутренних по отношению к человеку факторов, а также от действия других, возникающих параллельно с ним мотивов. Мотив не только побуждает человека к действию, но и определяет, что надо сделать и как будет осуществлено это действие. В частности если мотив вызывает действия по устранению потребности, то у различных людей эти действия могут быть отличны, даже если они испытывают одинаковую потребность. Мотивы поддаются осознанию - человек может воздействовать на свои мотивы, приглушая их действие или даже устраняя их из своей мотивационной совокупности. Поведение человека обычно определяется не одним мотивом, а их совокупностью, в которой мотивы могут находиться в определенном отношении друг к другу по степени их воздействия на поведение человека, поэтому мотивационная структура человека может рассматриваться как основа осуществления им определенных действий.

Мотивы делятся: 
• внутренние, то есть связанные либо с удовлетворением от обладания чем-либо уже принадлежащим ему, либо с желанием избавиться от чего-либо; 
• внешние, то есть связанные либо со стремлением к обладанию чем-либо ещё не принадлежащим ему, либо с желанием избежать столкновения с чем-либо.

Под воздействие различных  факторов таких как: внутренних и  внешних, субъективных и объективных  у людей формируются мотивы. Но мотивы эффективно проявляются, только если есть стимул. 
В качестве стимулов могут быть различные материальные предметы и действия других людей, которые представляют новые угрозы, а так же возможности.

Стимулы делятся на экономические  и неэкономические. Чётких границ между стимулами не существует. Кроме того, они часто переходят один в другой, обуславливают друг друга в зависимости от сложившейся ситуации. 
Стимулирование - это применение стимулов, для решения задач организации, на человека, для воздействия на его усилия, добросовестность, старательность и т. п.

Главной концепцией стимулирования является то, что любые действия сотрудника в организации должны иметь для него положительные, нейтральные или отрицательные последствия, в зависимости от того, как он выполняет порученную работу.  Сотрудник, избегая отрицательных последствий или заслужить поощрение, как правило постарается сохранить стабильность в своих действий или изменить их в правильном направлении.

Мотивационная структура  достаточна стабильна. Она формируется  как соотношение мотивов, обуславливающих  поведение сотрудника.  Однако, она  поддается изменению, к примеру, в процессе воспитания.

У каждого человека мотивационная структура индивидуальна и обусловлена различными факторами: соц. статусом, квалификацией, должностью, , религиозными особенностями и пр.

Руководителю необходимо представлять хотя бы в общих чертах какие мотивы поведения людей, как на них можно воздействовать, каких результатов стоит ожидать чтобы быть успешным руководителем.

Исходя из вышеизложенного, руководители либо формируют мотивационную структуру поведения своих сотрудников, развивая желательные мотивы и ослабляя нежелательные, либо осуществляют стимулирование их действий.

Но между мотивацией и результатом деятельности человека нет однозначной связи, так как  этот процесс включает в себя случайные  и субъективные факторы (настроение,  влияние других лиц и т. д.)

В зависимости от того, что именно нужно стимулировать – результат деятельности или её саму, мотивация выступает в двух формах: 

• Текущее поощрение / наказание или подкрепление. Оно предназначено для стабилизации или корректировки в необходимом направлении текущей работы, относится к тому поведению, которое уже есть. Подкрепление прекращается при отсутствии работы. Подкрепление обладает как качественной, так и количественной определённостью (когда, сколько, кому). Величина подкрепления должна быть не большой, чтобы периодически поддерживать заинтересованность людей в продолжении и завершении работы. При этом важна не столько величина подкрепления, сколько форма и режим подкрепления. Оно может быть различным: регулярным, неожиданным, авансовым, и т.п. и определяется опытом и знаниями менеджера.

• Итоговое вознаграждение / наказание  однозначно связано с итоговыми результатами. Необходимо чтобы оно отражало истинный вклад конкретного работника в конечный результат, быть справедливым, своевременным и создавать у людей стремление к высокоэффективному труду в дальнейшей работе.

Подводя итог можно сказать,  что  мотивация – мотивы, оказывающие воздействие на поведение человека. При правильной мотивации сотрудников, работодатель направит усилия работника в выгодную сторону, в достижении целей организации [11.С.34].

 

2. Сущность мотивации труда работников

 

Мотивация работников занимает одно из главных мест в управлении персоналом, поскольку она является непосредственной причиной их поведения. Главной задачей руководства, является, то чтобы работник стремился достигать цели организации. Значение мотивации еще более возрасло в связи с изменением содержания труда в условиях научно- технического прогресса, информатизации производства, а также в связи с повышением уровня соц. ожиданий и образования сотрудников.