Отчет по практике в ООО «База Восход»

- Планирование с "нуля" (прошлые обязательства пропадают)

- "Возвратное"     планирование     (прошлые    обязательства остаются)

5. Переменное планирование.

- Планирование по заказам

-   Планирование по группам  продукции 

-   Планирование по техникоэкономическим показателям

6. Связь между объектами планирования.

-   Планирование "от выхода к входу"

-   Планирование "от входа к выходу".

Особо следует выделить краткосрочные  планы. Краткосрочные планы ООО «База Восход» охватывают годовой период. Они разрабатываются на уровне предприятия в виде сбытовой программы на основе поступивших заказов от предприятий, ради работы которых и создавалось данное предприятие, а затем конкретизируются для отдельных регионов на квартал или на месяц. В сущности, такие планы содержат решения о том, как эксплуатировать сбытовую систему в зависимости от меняющегося рыночного спроса. В задачу краткосрочного планирования в связи с этим входит обеспечение сбыта продукции с минимальными затратами и бесперебойным снабжением супермаркетов.

Таким образом, можно сказать, что процесс планирования на предприятии ООО «База Восход» развит не достаточно эффективно. Упор делается на разработку планов, при этом отсутствует миссия и общая стратегия развития.

Функция организации – это процесс  объединения людей и средств  для достижения поставленных целей организацией.

Организация - это процесс установления порядка и последовательности согласованного в пространстве и времени целенаправленного взаимодействия частей системы для достижения в конкретных условиях, в определенные сроки поставленных целей, выработанными для этого методами и средствами с наименьшими затратами.

Оценка рациональности (эффективности) ОСУ является важным элементом разработки проектных и плановых решений, позволяющим определить уровень прогрессивности действующей структуры, разрабатываемых проектов или плановых мероприятий и проводиться с целью выбора наиболее рационального варианта структуры или способа ее совершенствования.

ОСУ в ООО «База Восход» линейно-функциональная. Она является эффективной, потому что отвечает необходимым показателям. В первую очередь тем, которые характеризуют эффективность системы управления: наблюдается увеличение объема выпуска продукции, увеличение прибыли, улучшение качества продукции.

Во-вторых, характеризующим содержание и организацию процесса управления, в том числе непосредственные результаты и затраты управленческого  труда: расходы на содержание аппарата управления, содержание зданий и помещений, переподготовка и подготовка.

Данная ОСУ характеризуется  производительностью аппарата управления, адаптивностью системы управления, оперативностью принятия решений, что в свою очередь говорит об эффективности данной ОСУ.

Для оценки эффективности управления важное значение имеет определение  соответствия системы управления и ее организационной структуры объекту управления. В данном случае – соответствует. Наблюдается сбалансированность состава функций и целей управления, соответствие численности и состава работников объему и сложности работ, мощности и быстродействие.

Руководство ООО «База Восход» осуществляет оперативное управление процессом складирования. Это достигается:

1.Строгим распределением работ на короткие периоды времени в подразделениях предприятия;

2. Чёткой организации сбора и  обработки информации о ходе  складирования, хранения и реализации;

3. Комплексным использованием средств  вычислительной техники для подготовки  вариантов управленческих решений;

4. Повседневным анализом и владением  со стороны управленческого персонала  производственной ситуацией в каждом звене предприятия;

5.Своевременным принятием решений  и организацией работы по предупреждению  нарушений в ходе производства или для быстрого его восстановления в случае отклонения от запланированной траектории развития.

3.2 Мотивация и управление персоналом

Анализ управления персоналом предприятием начинается с рассмотрения кадровой политики и кадровой стратегии существующей на предприятии. Проведя исследование документационного обеспечения социальной составляющей ООО «База Восход», было выявлено, что четко разработанной в виде документа или положения кадровой политики нет. Также нет четко сформированной кадровой стратегии.

Есть отдельные положения и  элементы управления персоналом. Однако общего направления работы с кадрами нет. Это является существенным недостатком. Так как хаотичная, бессистемная работа с персоналом не дает никакого положительного эффекта и не повышает эффективность работы предприятия.

Анализ социальной эффективности  управления также проводится с точки  зрения рассмотрения кадрового состава и его движения, которые также характеризуют и эффективность управления персоналом.

Кадровый состав или персонал предприятия и его изменения имеют определенные количественные, качественные и структурные характеристики.

В таблице 1 проведем анализ обеспеченности организации персоналом в целом и по составу.

Таблица 1 - Обеспеченность ООО «База Восход» работниками

Показатели	Лимит численности	2012	Отклонение фактических данных от лимита
			количество	%
Количество персонала организации, всего	32	30	-2	94
В том числе:
- рабочие	8	8	-	-
- ИТР	1	0	-1	-
- служащие	1	1	-	-
- специалисты	10	10	-	-
- МОП	3	2	-1	67
- руководители	9	9	-	-

 

По данным, приведенным в таблице, можно сказать, что ООО «База Восход» не обеспечено кадрами в полной мере. Отклонение фактических данных от лимита составляет 2 человека или 6%. Основная доля отклонения приходится на ИТР, работник данной категории вообще отсутствует на предприятии.

В 2012 году по собственному желанию уволился механик. Также недостаток кадров наблюдается по младшему обслуживающему персоналу в количестве 1 человека. Остальные категории работников находятся в пределах нормы.

Далее в таблице 2 рассмотрим структуру и динамику трудовых ресурсов ООО «База Восход».

Таблица 2 - Структура и динамика трудовых ресурсов

Показатели	2011		2012		Изменения
	Среднегод. числен-ть	В % к общей числен-ти	Среднегод. числен-ть	В % к общей числен-ти	По  среднегод. числен-ти	В %
Количество персонала организации всего	32	100,0	30	100,0	-2	-
В том числе
- рабочие	8	25	8	26,7	-	+1,7
- ИТР	1	3,1	0	-	-	-3,1
- служащие	1	3,1	1	3,3	-1	+0,2
- специалист	10	31,3	10	33,3	-	+2
- МОП	3	9,4	2	6,7	-1	-2,7
- руковод-ли	9	28,1	9	30,0	-	+1,9

Данные, приведенные в таблице  3, позволяют сделать вывод, что общее количество персонала исследуемого предприятия сократилось за 2 года на 2 человека, из них ИТР на 1 человека, и МОП также на 1 человека. При этом на протяжении исследуемого периода неизменно основную долю в структуре кадров занимают специалисты – 33,3 и руководители - 30% на конец 2012 года. Несмотря на то, что количество рабочих, служащих и руководителей не изменилось, занимаемые ими доли в структуре кадров незначительно увеличились за счет сокращения общего количества кадров.

Далее рассмотрим текучесть кадров на исследуемом предприятии. Текучесть  – одна из форм движения кадров. Различают  четыре формы этого движения: демографическую, связанную с социальными перемещениями, вызванную техническим прогрессом, текучесть кадров.

Для вычисления текучести кадров и сменяемости  кадров используются:

1) Показатель текучести кадров:

ТК = (Y \ N) * 100%,                                                   (1)

ТК = (2 \ 30) * 100 = 6,7%

Рассчитав данный показатель можно  сказать, что текучесть кадров в  ООО «Наше дело» в 2009 году составила почти 7%, что является средним показателем для предприятий такого типа, и характеризует деятельность организации как удовлетворительную.

2) Коэффициент полной сменяемости:

П = 100 / ТК,                                                          (2)

П = 100 / 6,7% = 14,9

Рассчитав данный показатель, можно  сделать вывод о том, что если текучесть кадров останется на прежнем уровне, полная сменяемость персонала ООО «База Восход» произойдет через 15 лет работы данного предприятия.

Проведем оценку кадрового потенциала исследуемого предприятия, которая  характеризуется анализом гендерного состава персонала, возрастного состава персонала, по образованию, профессиональный стаж работы. Составим для этого общую сводную таблицу 3.

Таблица 3 – Характеристика кадрового состава

Показатель	2011	В %	2012	В %	Изменение
Гендерный состав
Мужчины	7	22	6	20	-1
Женщины	25	78	24	80	-1
Итого	32	100	30	100	-2
Возраст
До 25 лет	2	6,3	2	6,7	-
25-40 лет	15	46,9	15	50	-
40-60 лет	10	31,3	8	26,7	-2
Старше 60 лет	5	15,5	5	16,6	-
Итого	32	100	30	100	-2
Образование
Высшее  профессиональное	9	28,1	9	30	-
Среднее профессиональное	16	50	16	53	-
Среднее полное общее	7	21,9	5	17	-2
Итого	32	100	30	100	-2
Профессиональный стаж работы (по профилю работы)
1-3 года	5	15,6	5	17	-
3-7 лет	15	46,9	15	50	-
7-10 лет	12	37,5	10	33	-2
Итого	32	100	30	100	-2

Делая общий вывод по представленной таблице можно сказать, что в целом кадровый состав ООО «База Восход» можно признать удовлетворительным.

На протяжении двух лет функционирования предприятия основную долю в структуре  кадров занимают женщины (80% на конец 2012 года). Несмотря на то, что их количество сократилось за два года на 1 человека, их доля выросла на 2%, за счет сокращения количества работающих мужчин.

Возрастной состав работающих также  за два периода сильно не изменился. Основную долю в структуре работающих занимают работники в возрасте от 25 до 40 лет. Недостатком является тот факт, что 5 работников (16,6% на конец 2012 года) находятся в пенсионном возрасте и могут в любой момент уволиться из организации.

Образовательный состав работающих позволяет  сделать вывод о том, что только треть работников имеют высшее профессиональное образование. При этом 17% имеют за плечами только школу.

Рассматривая профессиональный стаж работы можно сказать, что большая  часть работающих (83% на конец 2012 года) работает по профессии от 3-х до 10-ти лет. Это является достаточно положительным параметром. 

Основой управления персоналом в любой  организации, являются методы воздействия  на трудовой коллектив, которые использует руководитель в своей повседневной работе.

Методы управления персоналом –  способы воздействия на коллективы и отдельных работников с целью осуществления координации их деятельности в процессе функционирования организации.

Выделяют три группы методов: административные, экономические, социально-психологические.

Административные методы базируются на власти, дисциплине и взыскании и известны в истории как «методы кнута». Экономические методы основываются на правильном использовании экономических законов и по способам воздействия известны как «методы пряника». Социально-психологические методы исходят из мотивации и морального воздействия на людей и известны как «методы убеждения».

Все административные методы управления в ООО «Инкотек» используются в полной мере в процессе управления.

Из группы экономических методов  не используются методы финансирования, ценообразования, участие в прибылях и установление материальных санкций и поощрений.

Из группы социально-психологических  методов используется один единственный метод – участие работников в управлении и то в очень редких случаях.

Все остальные методы не используются, что является самым большим недостатком в деятельности предприятия.