Отчет по практике в ООО «ИПП «ИНПРО»

С целью поддержания высокого профессионального уровня работников компании процесс подготовки, переподготовки и повышения квалификации организован через взаимодействие с профильными и специальными учебными заведениями.

ООО «ИПП «ИНПРО» активно сотрудничает с профильными учебными заведениями и университетами Оренбургской области, привлекает студентов для прохождения производственной практики.

Возрастной состав работников ООО «ИПП «ИНПРО» представлен в таблице 2.3.

 

Таблица 2.3. – Динамика качественного состава работников ООО «ИПП «ИНПРО» по  возрасту за 2012- 2014 г.г.

По состоянию На 1.09.2014г.	До 24	От 25 до 34	От 35 до 44	От 45 до 54/59	Работающие пенсионеры
2014г.	5 (14,3%)	16 (45,7%)	10    (28,6%)	3 (8,6%)	1      (2,8%)
2013г.	4 (12,5%)	14 (43,75%)	10  (31,25%)	3 (9,4%)	1       (3,1%)
2012г.	4 (14,3%)	10  (35,7%)	9   (32,1%)	4 (14,3%)	1       (3,6%)

 

Коллектив состоит из высококвалифицированных и опытных работников. Также приветствуются  новые молодые сотрудники, которые перенимают опыт, совершенствуют свои навыки, и имеют потенциал к развитию.  Отсюда вытекает следующее соотношение работников, а именно 26 чел.  (74,3%) принадлежат  к возрастной  группе от 25 до 44 лет, и 4 чел. (11,4%) к возрастной группе от 45 лет и старше (включая работающих пенсионеров).

Рисунок 2.2 - Анализ кадрового состава по стажу работы за 2014г.

Из рисунка 2.2 видно, что основной стаж работников составляет 11-15 лет. Это свидетельствует о том, что коллектив организации состоит из опытных работников.

Рисунок 2.3 - Анализ кадрового состава  по уровню образования за 2012-2014г.г.

Анализируя рисунок 2.3 можно сказать, что у работников преобладает высшее образование. Такая тенденция обусловлена тем, что большинство сотрудников - специалисты.

Рисунок 2.4 – Динамика кадрового состава по половому признаку за 2012 - 2014г.г.

Анализируя рисунок 2.4 можно сказать что среди сотрудников организации преобладают мужчины. Это обусловлено спецификой деятельности компании — производство и модернизации продукции промышленного и потребительского назначения. Представители  женского пола задействованы там, где преобладает работа с бумагами и отчетами, например, в таких отделах как отдел кадров и бухгалтерии.

Таблица 2.4. Динамика активной текучести кадров в ООО «ИПП «ИНПРО» за последние 2012 -2014г.г.

По состоянию на 01.09.2014г.	Количество уволенных работников по собственному желанию, чел.	Коэффициент активной текучести, %
2014 г.	3	8,6
2013 г.	3	9,4
2012 г.	1	3,6

 

В Обществе постоянно ведется работа по изучению причин выбытия персонала, влияющих на уровень текучести. Уровень текучести кадров не превышает допустимой нормы..

Таким образом, аналитическая часть нашего исследования позволяет сделать ряд выводов:

- основные показатели хозяйственной деятельности ООО «ИПП «ИНПРО» в 2014 г. по сравнению с 2012-2013 гг. возрастают, что положительно характеризует деятельность ООО «ИПП «ИНПРО»;

- среднесписочная численность работников ООО «ИПП «ИНПРО»  в 2014 г. возросла на 7 чел. по сравнению с 2012 г., что говорит о том, что организация расширяет сферу своей деятельности.

- кадровый состав ООО «ИПП «ИНПРО» характеризуется оптимальным балансом молодых, инициативных и опытных, высокопрофессиональных работников.

- уровень текучести кадров в  пределах нормы.

 

 

 

2.3 Рекомендации по усовершенствованию социального стимулирования

 

Для повышения удовлетворенности людей от самого процесса труда надо постараться помочь им найти творческую составляющую в своей работе: организация встреч, поездок, семинаров для обмена опытом между сотрудниками предприятий, действующих в смежных сферах.

Для специалистов одного уровня проводить различные конкурсы и соревнования. Победитель конкурса получает какую-либо значительную премию - возможно как материальное так и нематериальное поощрения.

Для наиболее перспективных работников младшего и среднего звена можно реализовать программу «Кадровый резерв», куда включать высококвалифицированных сотрудников с определенным стажем работы на предприятии и готовых к карьерному росту.

Предоставление свободного времени, точнее - достижение оптимального распределения рабочего времени работников с учетом баланса «интересы предприятия/интересы человека». Можно награждать наиболее выдающихся сотрудников правом выбора:

• возможность выбора времени отпуска;
• гибкого рабочего графика;
• дополнительных выходных дней;
• дополнительного отпуска;

Если позволяет деятельность компании, то можно использовать работу так называемого виртуального персонала. Современные компьютерные технологии создают условия для эффективной совместной работы в дистанционном режиме: сотрудники могут работать у себя на дому, в разных офисах, городах и даже странах. Компания получает возможность привлечь лучших кандидатов в регионах, а также укрепить имидж прогрессивного и надежного работодателя.

Для мотивации сотрудников можно реализовывать различные социальные программы, проводить различные корпоративные мероприятия (фестивали, праздники, спортивные мероприятия, турниры), предоставлять сотрудникам возможность участия в принятии важных решений и др.

Для мотивации (особенно в сложной экономической ситуации) очень важно признание их заслуг (в виде подарков, сувениров, знаков отличия, фотографии на доске почета), своевременная обратная связь, сигналы от руководства коллективу о том, что руководители знают эффективных сотрудников и ценят их вклад в общее дело.

Можно предоставлять дополнительные компенсации и льготы:

• Оплата транспортных расходов (выделение средств на приобретение автомобилей для руководителей подразделений и направлений; оплата транспортных расходов специалистам предприятия);
• Организация питания;
• Обучение, переподготовка и повышение квалификации.
• Организация медицинского обслуживания (добровольное медицинское страхование, страхование жизни, страхование от несчастного случая);
• Поддержка молодых семей;
• Льготные путевки в детские оздоровительные лагеря либо организация подобных для детей сотрудников;
• Организация личного и семейного оздоровительного отдыха: аренда залов для занятий командными видами спорта, бассейнов (посещение спортзалов и бассейнов бесплатно для сотрудников).

Предоставление так называемого социального пакета среди персонала может осуществляться несколькими способами:

• общий (единый для всех);
• по иерархии;
• по тарифной сетке;
• по принципу «кафетерия» (когда сотрудникам на выбор предоставляется несколько вариантов скомплектованных услуг).

Таким образом, мотивационные программы эффективны тогда, когда работодатель, со своей стороны, обеспечивает высокий уровень организации труда и управления, а также побуждает людей к саморазвитию и самосовершенствованию. Тогда не возникает губительного для мотивации ощущения несправедливости.

 

 

 

 

 

 

 

 

Заключение

На основе анализа системы управления ООО «ИПП «ИНПРО» можно сделать вывод о необходимости разработки программы стимулирования персонала, которая позволит повысить производительность труда, увеличить уровень сплоченности коллектива, а также будет стимулировать персонал к работе с высокой степенью отдачи.

Решать эту проблему необходимо в следующих направлениях:

1) повышение  качественного  состава кадров среднего звена  управления;

2) повышение  мотивации рабочих, занятых в основном производстве.

Основной целью программы является повышение производительности труда через внедрение программы мотивации трудового коллектива ООО «ИПП «ИНПРО», что в конечном итоге повысит экономическую эффективность предприятия. Для достижения этой цели необходимо решить следующие основные задачи:

1) оказание административной  поддержки молодым специалистам;

2) стимулирование специалистов  среднего звена управления на  повышение уровня знаний и  квалификации;

3) разработка и внедрение  механизма мотивации рабочих  занятых в основном производстве.

Мероприятия программы предусматривают построение эффективной системы стимулирования для персонала ООО «ИПП «ИНПРО».

Основными принципами реализации программы являются:

1) введение в коллективный  договор раздела «О работе  с молодежью», в котором необходимо  закрепить мероприятия по адаптации, социальные льготы и гарантии  для молодых специалистов;

2) успешно осуществленный  процесс использования различных  стимулов для мотивирования персонала  за счет собственных  средств.

Система мероприятий программы включает в себя:

1) методологическое обеспечение  реализации программы;

2) финансовое обеспечение  реализации программы;

3) организационное обеспечение  реализации программы.

Основные мероприятия  по реализации программы:

1)  послевузовское обучение  и адаптация молодых специалистов;

2) возродить институт  наставничества;

3) ввести в коллективный  договор раздел «О работе с  молодежью»;

4) работа с резервом  кадров и руководителями среднего  звена;

5) расширение компетенций  специалистов среднего звена  управления;

6) продвижение по служебной  лестнице;

Практика показывает, что работникам присуще такое качество, как соревновательность.  Необходимо проводить конкурсы среди рабочих «Лучший по профессии» и слеты молодых специалистов. Для активизации работы с молодыми специалистами службам управления персоналом  на базе Советов молодых специалистов осуществляется плановая и системная работа с молодежью, в том числе с помощью института наставничества.

Оплата труда не должна ограничиваться рамками заработанных коллективом  средств. Контрактные   оклады   руководителям   и   специалистам   в   течение   года должны пересматриваться, т.е.  могут  быть  увеличены  или  уменьшены.  Контрактной системой предусматривается вознаграждения  за  производственно-хозяйственные результаты работы на основании действующих положений.

Для   поддержания    уровня    квалификации    работников,     диктуемого производственной необходимостью, проводится ежегодная аттестация кадров.  По результатам   аттестации   разрабатывается   план   организации    повышения квалификации  и  переподготовки  персонала,  а  затем  совершаются  кадровые перестановки.

Работа по охране труда, обеспечение промышленной безопасности опасных производственных объектов, улучшение условий труда работников, предупреждение и снижение производственного травматизма – это основное условие деятельности ООО «ИПП «ИНПРО».

Система стимулирования сотрудников через вовлечение их в управление организации получила развитие в практике обучения действием, которая представляет собой набор технологий по формированию из персонала рабочих групп для решения реальных проблем. Практика такой работы позволяет сотрудникам под новым углом взглянуть на привычные межличностные конфликты, попытаться найти общие задачи, которые определяют выживание и развитие всей организации, то есть максимально использовать свои потребности в саморазвитии и самореализации.