Отчет по практике в ресторане «Якитория»

В организации ООО  «Фортуна» к инженеру по охране труда предъявляются следующие требования. Инженер по охране труда должен знать:

• Законодательные и нормативные правовые акты, методические материалы по вопросам охраны труда
• Методы изучения условия труда на рабочих местах
• Организацию работы по охране труда
• Порядок и сроки составления отчетности о выполнении мероприятий по охране труда
• Основы экономики, организации труда и управления
• Основы трудового законодательства
• Правила внутреннего трудового распорядка
• А также наличие высшего профессионального образования или среднее профессиональное образование со стажем работы не менее 3 лет, знание компьютера.

В ООО «Фортуна» ресторане  «Якитория» специалист отдела кадров ведет работу со следующими положениями  и организационными документами  подразделения. В данный список входят: штатное расписание, инструкция инженера по охране труда, трудовые договора, положения об аттестации, положение внутреннего трудового распорядка, приказ обращения с персональными данными работников организации, коллективный договор, инструкция по документационному обеспечению управлением персонала предприятия, правила ведения и хранения трудовых книжек.

Также в бухгалтерии  хранится журнал, в котором регистрируется входящая и исходящая корреспонденция.

Сотрудник отдела кадров имеет общую рабочую зону вместе с сотрудниками бухгалтерии. Кабинет общей площадью 9 кв. метров располагается в ресторане «Якитория». У инженера по охране труда есть личный стол, компьютер, стеллаж, в котором хранится необходимая документация, а так же остальная организационная техника (канцелярские принадлежности, телефон, принтер, сканер, факс). Для технического обеспечения сбора, регистрации, обработки и хранения и информации о сотрудниках, специалист  отдела кадров использует программу 1С.

Подбор персонала

В настоящее время вопросы подбора персонала являются первоочередными для бизнес и государственных структур. Это связано с тем, что персонал оказывает непосредственное воздействие не только на конечный результат деятельности организации, но также и на ее процесс.

В ООО «Фортуна» ресторане  «Якитория» подбор персонала начинается с его планирования.

Основные этапы набора и первичного отбора персонала представлены на рисунке 3.

Рисунок 3. Основные этапы набора и  первичного отбора персонала

Существуют два вида источников поиска персонала:

1)Внутренние источники  поиска – поиск персонала внутри  самой организации посредством  должностных уведомлений и конкурса  вакансий, рекомендаций сотрудников,  выдвижения и переводов (ротации)  или привлечение бывших кандидатов  на рабочее место.

2)Внешний источник  поиска – поиск персонала во  внешней среде фирмы, что осуществляется  с помощью объявлений в СМИ  и интернете, в образовательных  учреждениях, бирж труда, рекрутинговых  агентств и тому подобное.

В ООО «Фортуна» ресторане  «Якитория» используют внутренний источник поиска (среди сотрудников, которые раньше работала в организации, среди сотрудников, которые работают в организации в данное время, а так же среди друзей и родственников сотрудников) и внешний источник (два раза в неделю в газете «Презент» выходит объявление о наборе персонала, через интернет в группе в контакте и через центр занятости).

Выбор кандидата

Прием сотрудника на работу начинается с анализа анкет, выбирают несколько кандидатур и далее сотрудник отдела кадров совместно с управляющим ресторана проводит собеседование с отобранными претендентами.

Проведение собеседования  – самый сложный этап отбора. Так, например в ходе интервью за короткое время необходимо получить информацию по самым разным темам:

• Уточнить биографические данные
• Выявить общеобразовательный уровень и практический опыт работы
• Нарисовать краткий психологический портрет
• Прояснить ожидания кандидата от нового места работы

На этапе проведения исследования на профпригодность уточняются вопросы, связанные с профессиональной деятельностью кандидата, а именно: исследуется умение работать на определенном типе оборудования, организаторские способности, навыки разрешения конфликтных ситуаций и другие характеристики кандидата.

Некоторые претенденты  не имеют представления о специфике деятельности организации. Поэтому в процессе собеседования инженер по охране труда и управляющий ресторана «Якитоиия» доносят информацию о специфике деятельности компании ООО «Фортуна». Основными вопросами, интересующими персонал, устраивающийся на работу, являются:

• Какова зарплата на данной должности   наличие премий
• Режим работы, график
• Социальный пакет
• Возможности развития кандидата в компании, например, профессиональный и карьерный рост
• Место расположения организации

Прием на работу

После того как кандидат проходит собеседование, при оформлении на работу ему необходимы следующие  документы:

• Заявление о приеме на работу, подписанное директором ресторана
• Санитарная книжка
• Паспорт
• Военный билет или приписное свидетельство
• Документ об образовании
• Трудовая книжка
• Карточка пенсионного фонда
• ИНН (идентификационный номер налогоплательщика)
• Анкета
• 1 фотография

Для лиц не достигших  возраста 18 лет – медицинская  справка форма № 86.

Далее на основании заявления  сотрудника, составляется приказ о  приеме на работу, подписанный директором ресторана, после чего сотрудник отдела кадров заводит личное дело, трудовую книжку (если ее нет). Также новый сотрудник заполняет бланк выдачи униформы, который вкладывается в личное дело сотрудника. Помимо этого сотрудник знакомится и расписывается в следующих документах:

• Должностная инструкция
• Инструкция по технике безопасности
• Журнал регистрации вводного и первичного инструктажа
• Журнал регистрации инструктажа по Противопожарной безопасности

Адаптация персонала

Предположим, что отбор  наиболее подходящего персонала  уже осуществлен. Наступает необходимость не только включить новые кадры в организацию с позиции самой организации, но и заинтересовать персонал в этом. На этапе включения в организацию персонал еще не является элементом организации, а соответственно его статус кандидата на вакантное место пока не изменился. Поэтому с выходом кандидата на работу после отбора он не может считаться персоналом организации. Это связанно с тем, что в начальный период слишком часто происходит отказ от трудовых отношений со стороны персонала.

Адаптация – это процесс  взаимного приспособления оргнаизации  и нового персонала.

Главной целью адаптации  со стороны организации является максимально полное, быстрое и  эффективное приспособление сотрудника к организации. В соответствии с  этим определением задачи адаптации:

• Повышение эффективности трудовой деятельности сотрудника
• Повышение эффективности организации
• Снижение возможности увольнения сотрудника
• Формирование у сотрудника лояльности к организации
• Снижение тревожности у сотрудника
• Формирование у сотрудника чувства удовлетворенности работой
• Повышение прибыли

Главной целью адаптации  с позиции персонала является максимально полное и быстрое  приспособление к организации, желание  остаться членом организации на длительный промежуток времени. Причем задачами являются:

• Желание продолжить трудовые  отношения с организацией
• Понимание специфики работ
• Начало эффективного выполнения в максимально короткий срок должностных обязанностей
• Снижение уровня стресса
• Снижение уровня тревожности
• Вступление в нормальные межличностные отношения в коллективе организации
• Установление партнерских отношений с коллегами
• Формирование и увеличение чувства удовлетворенности от выполняемых должностных обязанностей

Процесс адаптации предполагает конечность, а соответственно, необходимость оценки результативности.  К некоторым критериям, позволяющим понять, что процесс адаптации прошел эффективно, относятся:

• Трудовая деятельность нового сотрудника, являющаяся для него закономерной, нормальной, а именно снижение нервозности, неуверенности в себе
• Получение новым сотрудником необходимого объема знаний и умений для выполнения эффективных трудовых обязанностей
• Соответствие нового сотрудника всем установленным в организации правилам и нормам поведения
• Мотивирование нового сотрудника к профессиональному и личностному росту
• Чувство морального удовлетворения от выполнения сотрудником трудовой деятельности
• Полная ассимиляция нового сотрудника с коллективом, т. е. нормальные отношения со всеми сотрудниками.

В ООО «Фортуна» ресторане  «Якитория» как такого процесса адаптации нет. После приема на работу сотрудник проходит стажировку в течении трех месяцев. 

Увольнение  сотрудника

В ООО «Фортуна» ресторане  «Якитория» сотрудник сначала заполняет  анкету увольняемого сотрудника, после  чего с ним проводит беседу управляющий ресторана, по какой причине работник хочет уволиться. Если же сотрудник намерен уйти из данной организации, то он пишет заявление на увольнение, потом это заявление подписывает директор ресторана, далее это заявление передают в отдел кадров и инженер по охране труда издает приказ об увольнение сотрудника.

В ООО «Фортуна» ресторане «Якитория» также происходит увольнение в связи  с прекращением трудового договора.

Аттестация  персонала

Аттестация персонала  — один из важнейших элементов  кадровой работы, представляющий собой  периодическое освидетельствование  профессиональной пригодности и  соответствия занимаемой должности  каждого работника определенной категории. Состав кадров, подлежащих аттестации, устанавливается в каждой отрасли деятельности согласно перечню должностей руководителей, специалистов и др. работников.

В ООО «Фортуна» ресторане  «Якитория» аттестация персонала проводится один раз в два года. Сначала  издается приказ о проведении аттестации, подписанный директором ресторана, и утверждается аттестационная комиссия. После чего сотрудник отдела кадров оповещает весь персонал о проведении аттестации. После проведения аттестации, подводятся итого и в отделе кадров

2. Анализ системы управления персоналом

Каждый коллектив, каждая группа при условии умелого руководства, может достичь самой высокой  стадии развития. Коллективу было предложено самостоятельно определить, к какому этапу развития соответствует развитие их коллектива. Большинство членов коллектива решили что их коллектив относиться к стадии «Зрелость». На этой стадии группа функционирует как коллектив, сплоченный вокруг хорошо осознаваемых всеми реальных общих целей, в которые сведены цели индивидуальные. Действуют прочные связи между членами коллектива. Людей оценивают по достоинствам, а не по их претензиям. Отношения носят неформальный, психологически комфортный характер. Личные разногласия разрешаются без отрицательных эмоций и психологического напряжения. Коллектив демонстрирует отличные результаты, расширяется делегирование полномочий, и все больше членов коллектива участвует в планировании и принятии решений.

С помощью наблюдения, результатов социометрии и данных других исследований можно сделать  самостоятельный вывод о стадии развития данного коллектива. Данный коллектив находится на стадии развития «притирка», потому что действуют не прочные связи. Людей не принимают и не оценивают по достоинству, друг к другу у членов коллектива очень много претензий. Отношения носят неформальный характер, но приносят удовлетворение. Личные разногласия быстро устраняются, но некоторые работники отстранены от всего коллектива и общаться тесными группами.

В ходе изучения коллектива было установлено, что коллектив  относится к уровню Г - коллектив, полностью способный и желающий работать, - данному уровню присущ стиль управления, - передача полномочий.