Отчет по производственной практике в ОАО «Энерготрансбанк»

Большинство сотрудников имеют высшее и среднеспециальное образование, но не все категории сотрудников, как видно из табл. 2.4, что не всегда является достаточным для выполнения должностных обязанностей.

Таблица 2.4

Образовательная структура кадров (в % к численности) в 2013 г.

Уровень образования	Численность работников, всего		В том числе:
	чел.	%	рабочие		специалисты		руководители
			чел.	%	чел.	%	чел.	%
Неполное среднее	-	-	-	-	-	-	-	-
Среднее	11	22	11	45,8	-	-	-	-
Среднее специальное	22	45	13	54,2	8	42,1	1	16,7
Высшее	16	33	-	-	11	57,9	5	83,3
Итого	49	100	24	100	19	100	6	100

 

Ранжируя образовательную структуру персонала, можно отметить, что наибольший процент выпадает на работников со средне - специальным образованием – 45% от общей численности персонала, далее с высшим образованием – 33%, со средним образованием – 22%. В целом, уровень образования достаточно высокий.

Таким образом, преобладающее большинство составляют работники со средним специальным образованием.

Интерес представляет классификация, отражающая взаимосвязь должности с уровнем образования. Так, для внешнего персонала достаточным является среднее и средне - специальное образование в зависимости от специальности. 45,8% внешнего персонала имеют среднее и 54,2% средне - специальное образование. Численность внешнего персонала, имеющих неполное среднее образование отсутствует. Для специалистов и руководителей предъявляются особые требования к образованию.

Рассмотрим анализ служащих, работающих по специальности и в соответствии с квалификацией (см. табл. 2.5).

Таблица 2.5

Анализ служащих, работающих по специальности и в соответствии с квалификацией

Показатели	2011 г.		2012 г.		2013 г.
	чел.	%	чел.	%	чел.	%
Штат постоянных сотрудников	25	80,6	32	82	40	81,6
Служащие с высшим образованием	13	41,9	14	35,9	16	32,6
Служащие, работающие по специальности и в соответствии с квалификацией, в т.ч.	5	16,1	7	17,9	15	30,6
Руководители	2	6,4	2	5,1	2	4,1
Служащие	3	9,7	5	12,8	13	26,5
Списочная численность персонала	31	100	39	100	49	100

 

Из таблицы 2.5 видно, что штат постоянных сотрудников увеличивается в основном за счет служащих со средне - специальным образованием и соответствующей квалификацией.

Использование персонала должно отвечать целям организации, обеспечивать строгое соблюдение законодательства о труде в процессе этой работы. Также система использования персонала в организации должны быть такой, чтобы работники могли давать наибольшую отдачу на своем рабочем месте. Значение фактора соответствия возросло в условиях рыночного хозяйства в связи с ужесточением условий работы, распространением компьютерной и информационной технологии. На предприятии далеко не все специалисты владеют необходимыми знаниями и навыками работы на ПК.

Современное производство, условия работы с техникой предъявляет к исполнителю и профессионально-квалификационные требования, но и необходимость повышенного внимания, нервно-психологической выносливости. Это необходимо в связи с риском профессиональных заболеваний, производственного травматизма.

Неблагоприятные условия и плохая организация труда оказывает воздействие на работоспособность человека. Также очевидно, что по мере того, как производственные системы становятся все более автоматизированными и сложными, возрастает вероятность ошибок, допускаемых человеком. При этом в большинстве случаев действия работников оказываются неправильными из-за низкой квалификации человека.

Проблему можно решить или смягчить только в том случае, если грамотно и полно будет учитываться человеческий фактор, благодаря чему можно обеспечить эффективное и надежное взаимодействие человека с машиной. Проанализировав проблему несоответствия квалификации требованиям рабочего места, можно сделать вывод, что комплексное радикальное решение проблемы заключается в создании системы обучения персонала. Получить высокие результаты в управлении организацией можно только в том случае, если люди, работающие на предприятии, обладают знаниями, умениями, необходимыми для того, чтобы их усилия были эффективными и результативными. Обучение обеспечит развитие их умений и навыков, что играет объединяющую роль в достижении организацией основных стратегических целей. Важнейшим показателем стабильности рабочей силы и преданности сотрудников организации является показатель продолжительности работы в ней. Стаж работы сотрудников организации представлен в таблице 2.6, где предельный срок работы 3 года.

Таблица 2.6

Стаж работы сотрудников организации с 2011 по 2013 годы

Структура персонала по продолжительности работы в организации. Стаж	2011 г.		2012 г.		2013 г.
	чел.	%	чел.	%	чел.	%
До 1 года	12	38,7	17	43,6	20	40,8
1-2 года	10	32,3	12	30,8	17	34,7
Свыше 2 лет	9	29,0	10	25,6	12	24,5
Итого	31	100	39	100	49	100

 

Анализируя таблицу, видим, что наибольший процент 43,6 приходится на работников, проработавших до 1 года в 2012 году. Стаж работы 1-2 года в 2011 г. составляет 32,3%, в 2012 г. – 30,8%, в 2013 г. – 34,7%. Стаж работы свыше 2 лет в 2011 г. – 29%, в 2012 г. – 25,6%, в 2013 г. – 24,5%. Сокращается доля работников, проработавших в организации наибольшее количество лет.

Среднестатистический портрет уволившегося можно описать следующими характеристиками: рабочий со средним образованием, мужчина в возрасте 42 лет, со стажем работы в данной фирме 1,5 года, уволился по собственному желанию из-за отсутствия заинтересованности руководителей в профессиональном обучении. Далее рассмотрим соотношение мужского и женского персонала в организации таблица 2.7.

 

 

 

Таблица 2.7

Структура работников по полу за 2011-2013 гг.

Пол	2011 г.		2012 г.		2013 г.
	чел.	%	чел.	%	чел.	%
Мужчины	11	36	17	44	20	41
Женщины	20	64	22	56	29	59
Итого	31	100	39	100	49	100

 

Из приведенных в таблице 2.7 данных видим, что женщины составляют чуть большую половину, что связано с характером труда.

 

3 Оценка качества работы с кадрами в организации

 

Проанализируем движения кадров на предприятии.

Текучесть является одной из наиболее распространенных организационных форм подвижности кадров.

К текучести относится как увольнение по собственному желанию, так и увольнение по инициативе администрации в связи с прогулами работников, систематическими нарушениями трудовой дисциплины и др.

Коэффициент текучести кадров находится по формуле:

 

Ктк = ( Чув / Чср )100 ,

 

где Чув – численность уволенных за период работников за прогулы, по собственному желанию, за нарушение трудовой дисциплины

Чср – среднесписочная численность работников за период

Исходные данные для расчетов:

За 2011 год уволилось 6 человек принято 12.

За 2012 год уволилось 7 человек принято 17.

За 2013 год уволилось 10 человек принято 20.

Динамика показателей текучести кадров за последние 3 года представлена в таблице 3.1.

Таблица 3.1

Анализ текучести кадров, %

Категория	Коэффициент текучести
	2011 г.	2012 г.	2013 г.
ТП, всего, в т.ч.	19,4	17,9	20,4
Внешний персонал	15,9	14,3	16,5
Служащие, из них	3,5	3,6	3,9
Руководители	0	0	0
Специалисты	3,5	3,6	3,9

 

В настоящее время показатель текучести в ОАО КБ «ЭНЕРГОТРАНСБАНК» находится на высоком уровне.

Как видно из таблицы 3.1 по сравнению с 2012 годом в 2013 г. текучесть кадров повысилась на 2,5%. Для офиса с численностью 49 человек эта цифра имеет большое значение. Скачок произошел из-за большой текучести внешнего персонала. Так в 2012 г. коэффициент текучести внешнего персонала составлял 14,3%, а в 2013 г. увеличился до 16,5%.

Данный вопрос можно отнести к проблемам управления персоналом.

Таблица 3.2

Мотивы увольнений в ОАО КБ «ЭНЕРГОТРАНСБАНК» в 2013 году

По инициативе администрации	%	По инициативе сотрудника	%
Несоответствие должности	30	Несоответствие з/п профессиональному уровню работника	13
Невыполнение сотрудником дополнительного задания руководителя	27	Нет перспективы профессионального роста и карьеры	24
Отсутствие работника на рабочем месте без уважительной причины	15	Отсутствие заинтересованности руководителей в профессиональном развитии, обучении	25
Другие причины	28	Недостаточная оценка персонала	13
		Отсутствие стимулирования персонала на достижение и развитие способностей	25