Отчет по производственной практике в ООО "Дарико"

Четвертый приоритет был  отдан возможности творческого  роста (15,8%). Этот показатель в условиях рыночной экономики возрастает. Если предприятие активно борется  за выживание, в том числе путем  вовлечения в этот процесс высококвалифицированных  кадров, то и уровень этого показателя неизменно будет расти.

Ценности труда обуславливают  и  его соответствующие мотивы. Так, с ценностью труда как  средства существования (69,5%) тесно  связан мотив вознаграждения соразмерно труду (51,6%) который в целом по магазину получил первый приоритет. Материальная заинтересованность  безусловно является одним из основных общечеловеческих стимулов  трудовой активности, однако срабатывает он далеко не всегда. Отдельные работники  магазина ставят в разряд первостепенных ценностей – нужность и важность работы, возможности роста.

И здесь следует помнить, что удовлетворенность работников заработной платой зависит не столько  от ее размеров, сколько от социальной справедливости в оплате труда. Но как  раз в этом вопросе некоторые  работники  магазина «Дарико» имеют  претензии к администрации. На вопрос: «Считаете ли Вы, что существующая система оплаты  труда справедлива?» 31% респондентов ответили: «Нет». Аналогичный  ответ последовал и на другой вопрос: «Считаете ли Вы, что существующая система оплаты труда отражает весь объем выполненных работ, их сложность  и качество?» 27% респондентов также  ответили: «Нет». Важным фактором мотивации  является сознание нужности и важности выполняемой работы. Он получил второй приоритет. Это говорит о важности социально – психологических факторов труда, расположенных в верхних уровнях иерархической теории Маслоу. О важности работы говорит ее масштабность, то есть на какой уровень она направлена (табл. 2). Ответы представлены руководителями высшего (директор, главбух, коммерческий директор), среднего и низшего звена управления.

Таблица 2

Значимость работы и требования к ее организации                                                              (в % к числу опрошенных сотрудников  магазина «Дарико»)

Степень участия в решении  задач организации в целом (то есть наиболее важных) составляет 43,7%. При этом отчетливо просматривается  закономерное снижение уровня участия  в решении задач всей организации  от высших к низшему звену управления и далее к исполнителям. Обратная закономерность просматривается в  решении задач своих отделов. И, наконец, некоторая часть работников выполняет лишь прямые обязанности. Таких работников в среднем 13,2% и тоже прослеживается их увеличение от высшего звена управления к низшему и исполнителям.

Значимость работы характеризует  и чувство гордости за свою работу (в среднем 45,7%). Среди управленцев  магазина «Дарико» рост чувства гордости прослеживается в направлении к  высшему звену. Низкий уровень этого  показателя, как правило, связан со сложностью финансово – экономического положения.

Очень тесно со значимостью  работы связаны качество и уровень  организации работы в восприятии самих руководителей и специалистов. С целью выявления такой оценки респондентам было предложено было предложено ответить на четыре противоположных  вопросов (табл. 3).

Первая пара вопросов: что  лучше, чтобы работа требовала разнообразных  навыков и знаний, или же наоборот, была проста в исполнении? Предпочтение было отдано работе простой в исполнении. Однако в действительности не все  так однозначно.

Вторая пара вопросов: какой  работе отдается предпочтение требующей  или не требующей принятия самостоятельных  решений. Опрос показал, что значительное предпочтение отдается работе, требующей  самостоятельных решений (22,9%). Заведующие секциями магазина «Дарико» хотят сами принимать решения и нести  ответственность за них. Это очень  важно знать и учитывать руководству  «Дарико».

Таблица 3

Развернутое содержание оцениваемых  показателей

Третья пара вопросов касается взаимоотношений с руководителями. Респондентам предлагается выбрать  работу, которая требует простого контакта с руководителями либо не  требует такого контакта. Руководители и специалисты отдали предпочтение первому варианту 18,2%. Потребность  в доверительном контакте с руководителем  связано не только с ожиданием  помощи и поддержки руководителя, но и с оценкой качества выполняемой  работы.

Четвертая пара вопросов характеризует  связь работы с обучением и  повышением квалификации или же не требующую дополнительных знаний. Руководители среднего звена магазина и исполнители  отдали предпочтение первому варианту в соответствии 5,6-12%. Здесь действует  мотив содержательности работы, требующие  непрерывного повышения знаний и  роста самого работника.

Девятый вопрос касался полезности работы и высокой содержательности, чтобы она приносила  удовлетворение работнику. Такое требование поддержали 45,5% опрошенных работников магазина «Дарико».

Таким образом, если рассмотреть  пять направлений совершенствования  организационной работы, и расположить  их в соответствии с полученными  приоритетами, то на вопрос ''как правильно организовать работу?'' можно дать примерно такой ответ:

1. Работа должна быть  значимой и полезной, приносить  удовлетворение работнику;

2. Позволять сотруднику  самостоятельно принимать решения;

3.Осуществить обеспечение  простого и доверительного контакта  с руководителем;

4. Требовать разнообразных  знаний и навыков, для чего  обеспечить возможность непрерывного  повышения квалификации и обучения.

Следующий этап социологического исследования был анализ мотивов  труда, определяемых руководителем. Где  с третьего по шестой приоритеты отданы мотивам труда, так или иначе  связанных с руководителем торговой организации. Третий приоритет отдан  высокому доверию руководителя (29,2%); четвертый – четко поставленным целям (23,2%); пятый – возможности  роста (21,8%) и шестой – возможности  учиться и совершенствоваться (11,6%). Взаимодействие с руководителем  имеет для подчиненного очень  важное значение. Вовлеченность личности в работу всегда опосредовано тем, как  руководитель относится к работникам. Если он видит в них только исполнителей, подчеркивая при этом, что они  обязаны подчиняться его распоряжениям, и мало считается с их мнением, то они быстро охладевают к работе. Если же он видит в них партнеров  по совместной работе и подчеркивает при этом важность личного вклада каждого в эту работу и проявляет  постоянное внимание к мнениям, то работники  отвечают заинтересованностью в  выполнении работ. Что по этому направлению  показало наше  исследование представлено в табл. 4

Таблица 4

Взаимоотношения с руководителем (в % к числу опрошенных).

На вопрос: «Устраивают  ли Вас отношения с начальником?»  восемьдесят девять респондентов ответили положительно. Но есть работники, которых  не устраивают отношения с начальником (здесь имеется ввиду не только директор магазина «Дарико», но и главный  бухгалтер  и другие управленцы высшего  звена). Важнейшие причины, по которым  работников магазина «Дарико» не устраивают отношения с начальником, распределились следующим образом: не доверие к  подчиненным (20,1%); не учитывает интересы подчиненных (19,6%); нет взаимопонимания (5,3%). Все три признака характеризуют  директивный стиль управления.

Для руководителя директивного стиля управления жесткое единоличное  принятие руководителем решений, а  также слабый интерес к работнику  как к личности. В подтверждение  широкого распространения директивного стиля свидетельствуют два показателя, – это жесткий контроль за работниками  со стороны начальника (12,3%) и неумение слушать (9,5%). Конечно, в экстремальных условиях директивный стиль во многом оправдан, но удовлетворенность трудом у подчиненных при этом падает и ухудшается социально – психологический климат в коллективе.

Четвертый и пятый приоритеты заняли претензии в нерассмотрении вопросов повышения квалификации (15,1%) и развитии карьеры (14,8%). Опрос показал, что 60,3% руководителей и специалистов желают повысить свою квалификацию, 50% из них считает, что этого требует  их работа, а 30% ставят условие, чтобы  повышение квалификации способствовало повышению их заработка. Данное требование справедливо, так как повышение  квалификации должно повышать производительность труда.

Интересно обстоят дела с  планированием карьеры. Большинство  сотрудников магазина «Дарико» не планируют  свою карьеру. А между тем следует  отметить, что планирование карьеры  обладает огромной мотивирующей силой, эта мотивация рассчитана не на текущий  результат, а на успех длительного  действия.

Фактор недостаточного уровня квалификации руководителя получил  шестой приоритет, на него указали в  среднем 13,1% опрошенных. И это наводит  на грустные раздумья о том, что уровень  квалификации некоторых руководителей (коммерческий директор и гл. бухгалтера) не отвечает современным требованиям  рыночной экономики.

Характер бесед с руководителями подтвердил, что основная направленность руководителей в отношениях с  подчиненными – работа, а внимание к человеку – на втором месте. Соотношение  внимания к работе и человеку примерно шесть к одному. Кроме того, только 39,7% работников считают, что руководители правильно оценивают их вклад  в работу, а 66,8% затрудняются ответить или считают, что вклад в работу оценивается неверно. И, тем не менее, 86,74% работников гордятся своими руководителями. Думается, прежде всего потому, что  магазина «Дарико» вот уже несколько  лет подряд работают без потрясений, стабильно.

Четкая постановка цели имеет  важнейшую роль в управлении поведением работников. Цели должны определяться так, чтобы быть реальными, мотивирующими, действенными. Не случайно руководители и специалисты предприятия отдали этому фактору мотивации четвертый  приоритет (см. табл. 3). Именно с нечеткой постановки целей начинаются сбои в  управлении поведением работников.