Оценка и анализ кадрового потенциала Сосногорского отделения

Министерство образования и науки РФ

Филиал федерального государственного бюджетного образовательного учреждения высшего профессионального образования

 «Московский государственный  индустриальный университет»

 в г. Вязьме Смоленской  области 

(филиал ФГБОУ ВПО «МГИУ» в г. Вязьме)

 

 

 

 

 

 

 

КУРСОВАЯ    РАБОТА

 

 

         Дисциплина: «Экономика организации (предприятия)»

         Тема: Оценка и анализ кадрового потенциала Сосногорского отделения

                    Северной железной дороги – филиала ОАО «РЖД»

         Специальность: 080109 «Бухгалтерский учет, анализ и аудит»

         Группа: Вз10Б23в

         Студент: Горбачёва Надежда Владимировна

         Преподаватель: Ханадеева Елена  Анатольевна

 

 

 

 

2011 г.

 
СОДЕРЖАНИЕ

 

 

ВВЕДЕНИЕ

 

Успешное развитие предприятия, его конкурентоспособности, выпуска высококачественной продукции обуславливается, в первую очередь, трудовыми ресурсами компании.   В современных условиях именно трудовые ресурсы рассматривают как наиважнейшие ресурсы организации. Понятия «трудовой потенциал» и «кадровый потенциал» являются фактически идентичными. Социальный аспект трудовых ресурсов выражается в таком явлении как человеческий потенциал, экономическим проявлением которого является кадровый потенциал.

Кадровый потенциал организации – это общая (количественная и качественная) характеристика персонала как одного из видов ресурсов, связанная с выполнением возложенных на него функций и достижением целей перспективного развития предприятия. Это имеющиеся и потенциальные возможности работников, как целостной системы (коллектива), которые используются и могут быть использованы в определённый момент времени в процессе труда.

От эффективности использования труда в процессе производства во многом зависят показатели объема производства продукции, уровень себестоимости и качества выпускаемой продукции, возникающий в связи с этим финансовый результат, а, в конечном счете, и экономический потенциал хозяйствующего субъекта. Поэтому анализ трудовых ресурсов играет важную роль в успешной деятельности предприятия.

Объектом исследования курсовой работы является предприятие -  Сосногорское отделение Северной железной дороги – филиала ОАО «РЖД». 

В данной курсовой работе излагаются теоретические вопросы, связанные с использованием трудовых ресурсов организации, анализа их на предприятии, изучаются показатели оценки кадрового потенциала предприятия и способы повышения производительности труда за счет улучшения кадровой политики Сосногорского отделения СЖД – филиала ОАО «РЖД».

Основной задачей данной работы является раскрытие изученной теоретической основы и приведение некоторых практических вопросов оценки и анализа кадрового потенциала предприятия.

Цель работы – проанализировать деятельность Сосногорского отделения Северной железной дороги – филиала ОАО «РЖД»,  ее кадрового потенциала и определить возможные пути его совершенствования.

Для достижения намеченной цели необходимо выполнение следующих задач – оценка использования рабочей силы: численности, состава и структуры рабочей силы; изучение показателей численности работающих, выработки и фондоотдачи; изучение динамики движения рабочей силы; а также проведение факторного анализа производительности труда в Сосногорском отделении Северной железной дороги – филиала ОАО «РЖД» и разработка мероприятий для возможного совершенствования кадрового потенциала рассматриваемого предприятия.

 

 

ГЛАВА 1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ОЦЕНКИ КАДРОВОГО ПОТЕНЦИАЛА ПРЕДПРИЯТИЯ

1.1 Сущность понятия «кадровый потенциал предприятия»

 

Кадровый потенциал предприятия (от лат. potentia — возможность, мощность, сила) — это общая (количественная и качественная) характеристика персонала как одного из видов ресурсов, связанная с выполнением возложенных на него функций и достижением целей перспективного развития предприятия. Это имеющиеся и потенциальные возможности работников, как целостной системы (коллектива), которые используются и могут быть использованы в определённый момент времени в процессе труда. [12]

Понятие «кадровый потенциал» отражает ресурсный аспект социально- экономического развития. Кадровый потенциал формируют работники организации, для успешного функционирования которой необходимы достаточная обеспеченность трудовыми ресурсами, их рационального использования, достаточный уровень производительности труда. [4]

Трудовой коллектив предприятия составляют занятые на нем работники. Следовательно, под трудовым потенциалом предприятия подразумевается совокупная трудовая дееспособность его коллектива, ресурсные возможности в области труда списочного состава предприятия исходя из их возраста, физических возможностей, имеющихся знаний и профессионально-квалификационных навыков.

В ходе практической деятельности потенциальные возможности работников не всегда используются в полной мере. Одна и та же численность работников может различаться совокупной способностью к труду в силу различий в подготовленности, возрасте, отношении к труду и т.п., а отсюда и неодинаковым количеством труда (как абстрактного, так и конкретного), которое ими может быть реализовано в процессе производства. Поэтому некоторые специалисты в данном случае говорят о различном трудовом потенциале одинаковых по численности групп работников.

Основными компонентами трудового потенциала работника являются:

- психофизиологическая составляющая: состояние здоровья, работоспособность, выносливость, способности и склонности человека, тип нервной системы и др.;

- социально-демографическая  составляющая: возраст, пол, семейное  положение;

- квалификационная составляющая: уровень образования, объем специальных знаний, трудовых навыков, способность к инновациям, интеллект, творческие способности, профессионализм;

- личностная составляющая: отношение к труду, дисциплинированность, активность, ценностные ориентации, мотивированность, нравственность.

Содержание трудового потенциала раскрывает, с одной стороны, возможности участия работника (или всех членов коллектива предприятия) в общественно-полезной деятельности как специфического производственного ресурса; с другой – характеристику качеств работника (работников), отражающих степень развития его (их) способностей, пригодности и подготовленности к выполнению работ определенного вида и качества, отношения к труду, возможности и готовности трудиться с полной отдачей сил и способностей. [11]

Таким образом, понятия «трудовой потенциал» и «кадровый потенциал» являются фактически идентичными. Социальный аспект трудовых ресурсов выражается в таком явлении как человеческий потенциал, экономическим проявлением которого является кадровый потенциал.

Понятие «кадровый потенциал» рассматривается – в качестве временно свободных или резервных трудовых мест, которые потенциально могут быть заняты специалистами в результате их развития и обучения. Управление кадровым потенциалом должно содействовать упорядочению, сохранению качественной специфики, совершенствованию и развитию персонала. При разработке программы управления следует учитывать необходимость выделения понятия «долгосрочный кадровый потенциал».

Долгосрочный кадровый потенциал включает в себя работников, которые могут решать задачи развития производства. При этом специалисты выделяют две основные составляющие долгосрочного кадрового потенциала: текущий и целевой накопительный. Текущий кадровый потенциал представляет собой персонал, который изначально рассматривается администрацией исключительно для выполнения основных операций производства. Целевой накопительный кадровый потенциал предназначен для решения задач стратегического развития, расширения производства, повышения его конкурентоспособности. Это резерв, который требует своей системы управления. Он не предназначен для решения обычных текущих задач. [9]

Основные задачи анализа кадрового потенциала предприятия – изучение и оценка обеспеченности организации и ее структурных подразделений трудовыми ресурсами в целом, а также по категориям, профессиям; расчет и оценка показателей текучести кадров; выявление резервов трудовых ресурсов, более эффективного их использования. Анализ кадрового потенциала следует проводить, учитывая экономические предпосылки, в тесной взаимосвязи с научно-техническим, трудовым, производственным потенциалом, которые оказывают непосредственное влияние на количественные и качественные параметры кадрового потенциала, закономерности его развития и эффективного использования.

Категория «кадровый потенциал» рассматривает совокупного работника не просто как участника производства, а как неотъемлемое и движущее начало всех стадий воспроизводственного процесса. Как «носителя» общественных потребностей, объективно порождает и субъективно задает стратегические и тактические цели развития экономики.

Большинство специалистов, изучающих деятельность предприятий, считают, что именно персонал представляет собой главную ценность, которой может обладать предприятие. [7]

 

1.2 Показатели оценки кадрового потенциала предприятия

 

Одним из важнейших показателей, характеризующих производственные возможности предприятия, является численность промышленно-производственного персонала. Чем больше численность, тем при прочих равных условиях больше объем произведенной продукции. Такой путь увеличения объема производства классифицируется как экстенсивный.

Однако показатель численности работников, даже по видам деятельности (занятые основной деятельностью, занятые в непроизводственных подразделениях предприятия), по категориям промышленно-производственного персонала, недостаточен для полной характеристики трудового потенциала, особенно для целей управления кадрами в условиях рыночной экономики.

Здесь необходима система показателей, характеризующих все стороны потенциала:

- функциональная, временная и пространственная структура;

- оценка с позиции человеческих  ресурсов;

- оценка с позиции человеческого  фактора производства. [3]

Параметры трудового потенциала подразделяются на две группы:

- параметры, характеризующие социально-демографические компоненты трудового потенциала коллектива предприятия:

а) половозрастная структура;

б) уровень образования;

в) семейная структура;

г) состояние здоровья и др.

- параметры производственных компонентов трудового потенциала:

а) профессионально-квалификационная структура;

б) повышение и обновление профессионального уровня;

в) творческая активность.

Некоторые исследователи выделяют в трудовом потенциале две его стороны: производственно-квалификационную и психологическую. [10]

Однако для практики управления более значимой представляется система показателей, с помощью которой можно количественно охарактеризовать ту или иную сторону потенциала, чтобы выяснить, как он изменился благодаря принятым мерам, насколько фактически используемая его величина отличается от возможной и т.д.

Итак, в оценке трудового потенциала необходима характеристика его количественной и качественной сторон.

Для характеристики трудового потенциала с количественной стороны используются такие показатели, как:

- численность промышленно-производственного  персонала и персонала непромышленных  подразделений;

- количество рабочего  времени, возможного к отработке  при нормальном уровне интенсивности  труда (границы возможного участия  работника в труде).

Качественная характеристика трудового потенциала направлена на оценку:

- физического и психологического  потенциала работников предприятия (способность и склонность работника  к труду – состояние здоровья, физического развития, выносливости  и т.п.);

- объема общих и специальных знаний, трудовых навыков и умений, обусловливающих способность к труду определенного качества (образовательный и квалификационный уровни, фундаментальность подготовки и т.п.);

- качество членов коллектива  как субъектов хозяйственной  деятельности (ответственность, сознательная зрелость, интерес, сопричастность к экономической деятельности предприятия и т.п.). [11]

Характеристика качественной стороны трудового потенциала также может быть произведена с использованием количественных показателей.

Например, для оценки состояния здоровья применяются показатели частоты и тяжести заболеваний в расчете на 100 работников (состояние здоровья оценивается косвенно через уровень заболеваемости); для оценки уровня квалификации – средний разряд рабочих; для оценки профессиональной подготовки – количество месяцев профессиональной подготовки и т.п.

Специалисты отмечают, что сбор такого рода информации требует специальных исследований. Поэтому используется упрощенный подход, когда качественная характеристика трудового потенциала ограничивается данными, отражающими образовательный и квалификационный уровень, наличие специальной профессиональной подготовки и ее продолжительность, половозрастной состав. [11]