Оценка и анализ кадрового потенциала Сосногорского отделения

Для характеристики всей совокупности разнородных факторов трудового потенциала необходима разработка синтетического показателя, который позволил бы сопоставлять величины трудового потенциала на тот или иной момент времени по различным коллективам, выявлять влияние отдельных факторов на общую его величину. Это, в свою очередь, облегчило бы выбор кадровой политики и способствовало бы более эффективному использованию трудового потенциала.

Используемые в практике обобщающие показатели отражают не более двух-трех элементов трудового потенциала, да и то в основном с количественной стороны. Например, показатель совокупного фонда рабочего времени, возможного к отработке, рассчитывается как средневзвешенная величина, где весами служит численность работников, имеющих ту или иную установленную норму рабочего времени (недельную или годовую, установленную или фактическую длительность рабочего дня и т.п.). Этот показатель используется для характеристики потенциальной массы труда применительно к населению территории (общества) или для оценки трудового потенциала на уровне предприятия. [11]

В качестве обобщающего показателя для количественной оценки трудового потенциала через рабочее время используется количество времени (человеко-лет), которое могут отработать работники предприятия до выхода на пенсию. Динамика этого показателя, отражающего не только численность работников предприятия, но и их половозрастную структуру, позволяет видеть процесс старения коллектива предприятия (особенно, если его кадровая политика длительное время была ориентирована на стабилизацию коллектива).

Имеются рекомендации, согласно которым при количественной характеристике трудового потенциала целесообразно отражать не только массу отработанного (или возможного к отработке) рабочего времени, но и учитывать квалификационную структуру коллектива работников (через тарифные коэффициенты, а еще лучше – через коэффициенты редукции труда, с помощью которых представляется возможным привести сложный труд к простому). [11]

Для оценки трудового потенциала могут применяться и условно-натуральные показатели. В частности, по результатам специальных исследований рассчитываются коэффициенты, характеризующие потенциальные производственные возможности каждой половозрастной группы работников. Трудовой потенциал предприятия в целом определяется как средневзвешенная величина этих коэффициентов, где весами служит доля той или иной половозрастной группы в общей численности (в результате в одном коллективе такой оценкой будет, например, показатель 0,85, в другом – 0,95). Однако данный метод полезен при значительных сдвигах в половозрастной структуре работников, что на уровне предприятия за небольшой период времени (1-5 лет) встречается редко. [11]

Поскольку изменения качественного состава персонала происходят в результате его движения, то этому вопросу уделяют большое внимание.

Для характеристики движения рабочей силы рассчитывают и анализируют динамику следующих показателей:

Коэффициент оборота по приему персонала (Кпр):

                         

,                    (1.1)

где КПРП – количество принятого на работу персонала, чел;

Чср – среднегодовая численность персонала, чел.

Коэффициент оборота по выбытию (Кв):

                        

,                    (1.2) 

где Кув – количество уволившихся работников чел;

Чср – среднегодовая численность персонала, чел.

Коэффициент замещения (Кз):

                              

,                (1.3)

где КПРП – количество принятого на работу персонала, чел;

Квыб – количество выбывших работников, чел;

Чср – среднегодовая численность персонала, чел.

Коэффициент текучести кадров (Ктк):

                   

,                    (1.4)

где КУВСА – количество уволившихся работников по собственному желанию и по инициативе администрации, чел;

Чср – среднегодовая численность персонала, чел.

Коэффициент постоянства состава персонала предприятия (Кпс):

                 

,                   (1.5)

где КГОД – количество работников проработавших весь год, чел;

Чср – среднегодовая численность персонала, чел.

Напряженность в обеспечении предприятия трудовыми ресурсами может быть несколько снята за счет более полного использования имеющийся рабочей силы, роста производительности труда работников, интенсификации производства, комплексной механизации и автоматизации производственных процессов, внедрение новой, более производительной техники, усовершенствования технологии и организации производства. В процессе анализа должны быть выявлены резервы сокращения потребности в трудовых ресурсах в результате проведения перечисленных мероприятий.

 

1.3 Факторный анализ производительности труда

 

Уровень производительности труда - наиболее обобщающий показатель степени развития производственных сил, и чем он выше, тем богаче общество.

Для оценки уровня интенсивности использования персонала применяется система обобщающих, частных и вспомогательных показателей производительности труда.

Обобщающие показатели – это среднегодовая, среднедневная и среднечасовая выработка продукции одним рабочим, а также среднегодовая выработка продукции на одного работника в стоимостном выражении.

Частные показатели – затраты времени на производство единицы продукции определенного вида (трудоемкость продукции) или выпуск продукции определенного вида в натуральном выражении за один человеко-день или человеко-час.

Вспомогательные показатели – затраты времени на выполнение единицы определенного вида работ или объем выполненных работ за единицу времени.

Наиболее обобщающий показатель производительности труда – среднегодовая выработка продукции одним работником.

Одним из наиболее перспективных направлений повышения эффективности производства и развития предприятия является рост производительности труда, которая все чаще исследуется с использованием аппарата экономико-математического моделирования.

За базу разработки новой модели целесообразно использовать детерминированную модель производительности труда, одну из наиболее распространенных и обобщающих, – 4-факторную модель среднегодовой выработки продукции одним работником (ГВ):

        

,        (1.6)

где Уд – удельный вес рабочих в общей численности промышленно-производственного персонала, чел;

Д – число дней, отработанных одним рабочим за год, дн;

П – средняя продолжительность рабочего дня, ч.;

ЧВ – среднечасовая выработка рабочего, руб.

Анализ проведем способом абсолютных разниц:

- за счет изменения удельного веса рабочих в общей численности персонала предприятия ( ):

  

,       (1.7)

где ΔУд – разница удельного веса рабочих в общей численности промышленно-производственного персонала между отчетным и предыдущим годом, чел;

Д0 – число дней, отработанных одним рабочим за предыдущий год, дн;

П0 – средняя продолжительность рабочего дня в предыдущем году, ч.;

ЧВ0 – среднечасовая выработка рабочего в предыдущем году, руб.

- за счет изменения количества отработанных дней одним рабочим за год ( ):

          

,        (1.8)

где Уд1 – удельный вес рабочих в общей численности промышленно-производственного персонала в отчетном году, чел;

ΔД – разница между отчетным и предыдущим годом числа дней, отработанных одним рабочим за год, дн;

П0 – средняя продолжительность рабочего дня в предыдущем году, ч.;

ЧВ0 – среднечасовая выработка рабочего в предыдущем году, руб.

- за счет изменения продолжительности рабочего дня ( ):

,        (1.9)

где Уд1 – удельный вес рабочих в общей численности промышленно-производственного персонала в отчетном году, чел;

Д1 – число дней, отработанных одним рабочим за отчетный год, дн;

ΔП – разница между отчетным и предыдущим годом средней продолжительности рабочего дня, ч.;

ЧВ0 – среднечасовая выработка рабочего в предыдущем году, руб.

- за счет изменения среднечасовой выработки рабочих ( ):

 

,       (1.10)

где Уд1 – удельный вес рабочих в общей численности промышленно-производственного персонала в отчетном году, чел;

Д1 – число дней, отработанных одним рабочим за отчетный год, дн;

П1 – средняя продолжительность рабочего дня в отчетном году, ч.;

ΔЧВ – разница между отчетным и предыдущим годом среднечасовой выработки рабочего, руб.

Таким образом, после проведения расчетов можно сделать вывод о влиянии каждого из факторов на изменение среднегодовой выработки.

 

 

 

ГЛАВА 2 АНАЛИЗ КАДРОВОГО ПОТЕНЦИАЛА СОСНОГОРСКОГО ОТДЕЛЕНИЯ СЕВЕРНОЙ ЖЕЛЕЗНОЙ ДОРОГИ – ФИЛИАЛА ОАО «РЖД»

2.1 Общая характеристика  деятельности Сосногорского отделения  СЖД – филиала ОАО «РЖД»

 

Открытое акционерное общество «Российские железные дороги» (далее именуется – общество) создано в соответствии   с Гражданским кодексом  Российской Федерации. Федеральными законами «Об акционерных обществах», «О приватизации государственного и муниципального имущества» и «Об особенностях управления и распоряжения  имуществом железнодорожного транспорта» и является коммерческой организацией.

Учредителем  общества является Российская Федерация.

Сосногорское отделение является структурным подразделением  Северной железной дороги – филиала открытого  акционерного общества «Российские железные дороги» (соответственно далее – Отделение; Филиал; ОАО «РЖД»).

Отделение  в своей деятельности  руководствуется законодательными и иными  нормативными актами Российской Федерации, международными договорами  Российской Федерации, внутренними документами ОАО «РЖД» и Положением  о Сосногорском отделении   Северной железной дороги – филиала открытого акционерного  общества «Российские  железные дороги».

Полное наименование Отделения: Сосногорское отделение Северной железной дороги – филиала открытого  акционерного общества «Российские железные дороги».

Сокращенное наименование Отделения: НОД-7.

Место нахождения  Отделения: город Сосногорск.

Почтовый адрес Отделения: 169500, Республика Коми, г. Сосногорск, ул. Оплеснина, д.1

В перевозочном процессе на железнодорожном транспорте обычно различают техническую и коммерческую его эксплуатацию. Техническая эксплуатация регламентирует внутреннюю работу железных дорог – это безопасность движения поездов, организация вагонопотоков, техническое нормирование, использование вагонного парка и парка локомотивов.

Руководство станциями осуществляет отделение дороги, несущее всю полноту ответственности за состоянием грузовой и коммерческой работы в своих пределах.

Указанием МПС № 379 от 19 апреля 2001 г. произошла реорганизация Сосногорского отделения путем присоединения Воркутинского отделения и полигон  железных дорог протянулся от Сосногорска до Воркуты через всю территорию Республики Коми. На сегодняшний день границами Сосногорского отделения являются: с юга по станции Урдома Архангельского отделения, с севера по станции Воркута Сосногорского отделения Северной железной дороги

Длина Сосногорского отделения составляет 2 587 км.

Сосногорское отделение Северной железной дороги имеет соответствующий аппарат во главе с начальником отделения, отвечающим за работу отделения в целом.

В состав Сосногорского  Отделения  СЖД входят 23 структурных подразделения.

Согласно уставу основными видами деятельности являются:

- грузовые перевозки;

- пассажирские перевозки в дальнем сообщении;

- пассажирские перевозки в пригородном сообщении;

- предоставление услуг инфраструктуры;

- предоставление услуг локомотивной тяги;

- ремонт подвижного состава;

- строительство объектов инфраструктуры;

- научно-исследовательские и опытно-конструкторские работы;

- содержание социальной сферы.

Основными задачами отделения являются:

- выполнение установленного плана объема перевозок и обеспечение безопасности движения на обслуживаемом участке;

- обеспечение технически исправного состояния приписного локомотивного парка и устойчивой работы локомотивов в эксплуатации;

- содержание в работе заданного количества маневровых  локомотивов в соответствии с объемом эксплуатационной работы;

- обеспечение грузовых и пассажирских перевозок квалифицированными локомотивными бригадами;

- внедрение рациональных режимов вождения поездов с соблюдением графика движения;

- производство технического обслуживания локомотивов в соответствии с действующими правилами и положениями; 

- обеспечение точного выполнения правил технической эксплуатации железных дорог;

- развитие подсобно-вспомогательной деятельности и оказание услуг в условиях рыночной экономики.