Оценка эффективности персона организации

К принципам,  определяющим направление развития  системы управления персоналом относятся:

1. принцип    концентрации   -   рассматривается    в   двух    направлениях: 
   концентрация усилий работников отдельного подразделения или всей системы 
   управления персоналом на решении основных задач или концентрация однородных 
   функций в одном подразделении системы управления персоналом;
2. принцип   специализации   -   разделение   труда   в   системе   управления 
   персоналом;
3. принцип   параллельности   -  предполагает   одновременное   выполнение 
   отдельных    управленческих    решений,    повышает    оперативность    управления 
   персоналом;
4. принцип адаптивности - означает приспособляемость системы управления 
   персоналом к изменяющимся целям объекта управления и условиям его работы;
5. принцип преемственности - предполагает общую методическую основу 
   проведения работы по совершенствованию системы управления персоналом на 
   разных ее уровнях;
6.  принцип  непрерывности - отсутствие  перерыва  а работе  работников 
   системы   управления   персоналом   или   подразделений,   уменьшение   времени 
   прослеживания документов и т. д.;
7. принцип ритмичности - выполнение одинакового объема работ в равные промежутки времени;
8. принцип    прямоточности   -   упорядоченность    и    целенаправленность необходимой информации по выработке определенного решения.

Все принципы реализуются во взаимодействии, их сочетание зависит от условий функционирования системы управления персоналом в организации.4

Методы     управления     персоналом     -     это     способы     осуществления управленческих воздействий на персонал для достижения установленных целей управления организацией.5 Все методы управления персоналом можно разделить на прямые и косвенные. К прямым методам относятся административно - правовые. Сущность данных методов заключается в использовании власти для принятия решений и навязывании подчиненным определенного образа действий. Основу этих методов составляют гражданские нормы,, административные права, трудовая дисциплина, инструкции, регламенты и т. д. Административно - правовые методы являются способами осуществления управленческих воздействий на персонал, основанными на властных отношениях, дисциплине и системе административно -правовых взысканий. Различают пять основных способов административно -правового воздействия: организационное и распорядительное воздействие, дисциплинарная ответственность и взыскания, материальная ответственность, административная ответственность.

Косвенные методы создают условия для принятия решения исполнителем и используют механизмы эффективного выбора решения, мотивации, материальной и моральной ответственности за произведенные действия. К косвенным методам относятся: экономические, социально - психологические идеологические методы управления персоналом. Экономические методы являются способами воздействия на персонал на основе экономических законов. Эффективность экономических методов управления определяется: формой собственности и ведения хозяйственной деятельности, принципами хозяйственного расчета, системой материального вознаграждения, рынком рабочей силы и т. д.6 В основу этого метода заложена материальная заинтересованность в выборе эффективного решения. К экономическим методам можно отнести технике - экономический анализ, планирование и прогнозирование, материальное стимулирование, ценообразование и т.д. социально - психологические методы - это способы осуществления управленческих воздействий на персонал, основанные на использовании закономерностях социологии и психологии. Социально - психологические методы воздействуют на исполнителя через систему моральной ответственности и социально - психологических установок, которые позволяют изменять поведение работников в нужном направлении. Сущность данных методов заключается в реализации творческой активности подчиненных, в формировании позитивного социально - психологического климата в коллективе и т. д. Идеологические методы являются мотивирующими и воздействуют на исполнителей через систему морально - политической ответственности. К этим методам можно отнести пропаганду, агитацию, методы стимулирования политической и общественной активности, воспитание трудовой морали, критику и самокритику и т. д. Идеологические методы используются для пропаганды взглядов на бизнес, которые отражаются в миссии, организационной культуре и стратегии предприятия.

К функциям системы управления персоналом относятся: организационная функция; планирование и прогнозирование; контроль; анализ и моделирование; координация; регулирование; мотивация.7

Организационная функция является первичной. В рамках данной функции осуществляется поиск, набор, перемещение, расстановка, увольнение, переобучение и повышение квалификации персонала, обеспечение документооборота. Прогнозирование помогает представить производство в развитии. Функция планирования реализуется при формировании кадровой и социальной политики организации, создании планов набора, продвижении и увольнении персонала, его развитии и обучении. Контрольная функция в любой производственной деятельности служит важным средством достижения запланированных персоналом целей. Координация считается важнейшей функцией управления в каждом виде деятельности. Посредством данной функции осуществляется рациональная расстановка работников; обеспечиваются согласованные действия персонала. Любая работа будет с должным качеством и минимальными затратами выполняется, если сотрудники будут в этом заинтересованы. Из этого вытекает еще одна функция управления персоналом - мотивационная. Здесь понимается выбор наиболее подходящих форм и систем оплаты труда, морального и материального поощрения работников. Регулирование - функция, позволяющая корректировать управленческое воздействие на объект управления, учитывать текущие изменения во внутренней среде организации.

 

2. Организационная структура управления персоналом

 

Под организационной структурой управления персоналом понимают совокупность взаимосвязанных подразделений системы управления персоналом и должностных лиц.8 Подразделения - это носители функций управления персоналом. Служба управления персоналом занимает в систему управления организацией занимает особое место.

Кибанов А. Я. выделил несколько вариантов организационной структуры системы управления организацией.

В первом варианте служба управления персоналом подчинена руководителю по администрированию. Особенность данной системы заключается в сосредоточении всех служб в одной функциональной подсистеме. Здесь служба управления персоналом является штабным подразделением. Вариант расположения службы управления персоналом смотри на рисунке 1.1.

 

 

 

 

 

 

 

Рисунок  1.1   - Первый вариант расположения службы персоналом в системе управления организацией.

 

Во втором варианте служба управления персоналом подчинена общему руководителю организации. К преимуществу такой структуры можно отнести близость руководства ко всем сферам организации. Такая структура характерна для небольших организаций. Второй вариант расположения службы управления персоналом смотри на рисунке 1.2.9

В третьем варианте служба управления персоналом подчинена высшему руководству. Характерен для организаций находящихся на начальных этапах развития, когда первый руководитель пытается поднять статус службы управления персоналом и отнести ее ко второму уровню управления. Расположение службы управления персоналом смотри на рисунке 1.З.10

В четвертом варианте служба управления персоналом включена в руководящий состав организации. Это наиболее распространенный вариант структуры    системы    управления    организацией.    Четвертый    вариант   службы управления персоналом смотри на рисунке 1.4.

 

 

 

 

 

 

Рисунок 1.2 - Второй вариант месторасположения службы управления персоналом в организации.

 

 

 

 

 

 

Рисунок 1.3 - Третий вариант месторасположения службы управления персоналом

 

 

 

 

 

 

 

Рисунок 1.4 - Четвертый вариант месторасположения службы системы управления персоналом в системе управления организацией

В практике западных стран в последние годы в организациях выделяется функциональная сфера управления, которая называется контроллингом. Она концентрирует в себе органы, которые выполняют функции координации развития организации. На рисунке 1.5 представлена система контролинга.11

 

 

Рисунок 1.5 - Структура контроллинга с включением кадровой службы

В  формировании структуры системы управления  организацией выделяют следующие этапы:

         - структуризация целей системы управления персоналом;

         - определения состава функций управления;

         - формирование состава подсистем организационной структуры;

         - установление связей между подсистемами;

         - определение прав и ответственности подсистем;

         - расчет трудоемкости функций и численности подсистем;

         - построение конфигурации организационной структуры.

Важным этапом построения организационной структуры управления является предварительное формирование состава ее подсистем. Функции подсистем управления могут выполнять подразделения или должностное лицо. В Приложении А изображен состав подсистем системы управления персоналом, который сформирован на основе системы целей и функциональном разделении труда. В настоящее время широкое распространение имеет организационная структура системы управления персоналом, представленная в Приложении Б. Данная структура системы управления персоналом ориентирована на достаточно крупную организацию с широкими финансовыми возможностями.

Особенности организации определяют видоизменения организационной структуры системы управления персоналом, завися от возможностей организации. Существуют следующие видоизменения организационной структуры системы управления персоналом. Например при немногочисленном персонале и незначительной суммарной трудоемкости функций управления персоналом выполнение отдельных задач может быть поручено одному специалисту, а не целому подразделению. Некоторые функции могут быть переданы другим подразделениям либо подразделению по организации управления.

На рисунке 1.6 представлена схема организационной структуры системы управления персоналом при достаточно обособленных отношениях функциональных сфер организации.12

 

 

 

 

 

Рисунок 1.6 - Схема организационной структуры системы управления

персоналом, ориентированная на обслуживание функциональных сфер организаций.

Еще одним важным этапом в построении организационной структуры системы управления персоналом является формирование связей между ее подсистемами. Выделяют четыре вида структурной связи: линейное подчинение; функциональное руководство; соисполнительство (совместное выполнение работ); функциональное обслуживание.

Этап определения прав и ответственности. На данном этапе составляется баланс прав и обязанностей как для руководителя, так и для специалиста, который наделяется ответственностью за достижение результата.

Роль службы управления персоналом определяется уровнем организационного и финансового состояния, возможностями потенциального развития организации, а также позицией ее руководства по отношению к кадровой службе. Но организационная форма влияет на особенности построения системы управления персоналом.

 

3. Организация работы с персоналом

 

Организация работы с персоналом, как процесс, состоит из следующих этапов: определение потребности предприятия в персонале, набор и отбор персонала, проведение аттестации персонала, планирование и управление карьерой работников, адаптация работников.

Каждая организация постоянно испытывает потребность в персонале. Эта задача решается путем набора и отбора персонала. Наем персонала - это ряд действий, направленных на привлечение кандидатов, обладающих качествами, необходимыми для достижения поставленных целей.13 Цель набора заключается в создании необходимого резерва кандидатов на все должности и специальности, из которого организация отбирает наиболее подходящих работников. Объем работы по набору в значительной мере определяется разницей между наличной рабочей силой и будущей потребностью в ней. При этом учитываются такие факторы, как выход на пенсию, текучесть, увольнения в связи с истечением срока договора найма, расширение сферы деятельности организации. Набор ведут из внешних и внутренних источников.

К средствам внешнего набора относятся: публикации объявлений в газетах и профессиональных журналах, обращения к агентствам по трудоустройству и к фирмам, поставляющие руководящие кадры.

Большинство организаций предпочитают проводить набор в основном внутри своей организации, так как продвижение по службе своих работников обходиться дешевле. Кроме того это повышает их заинтересованность, улучшает моральный климат и усиливает привязанность работников к фирме. Согласно теории ожиданий в отношении мотивации можно полагать, что если работники верят в существование зависимости их служебного роста от степени эффективности работы, то они будут заинтересованы в более производительном труде. Возможным недостатком подхода к решению проблемы исключительно за счет внутренних резервов является то, что в организацию не приходят новые люди со свежими взглядами, что может привести к застою.

Популярным методом набора за счет внутренних резервов является рассылка информации об открывающейся вакансии с приглашением квалифицированных работников. Некоторые организации практикуют уведомления всех своих служащих о любой открывающейся вакансии, что дает им возможность подать заявления до того, как будут рассматриваться заявления людей со стороны. Одним из методов является обращение к своим работникам с просьбой порекомендовать на работу друзей и знакомых. Одна из основных проблем при наборе служащих связана с желанием нанимающего «выгоднее продать» свою компанию. Он может завысить положительные моменты или занизить трудности работы в компании. В результате у потенциального кандидата могут возникнуть необоснованные ожидания.