Оценка эффективности персона организации

Коэффициент опережения равен

1,045/1,043 = 1,0019

Проанализируем соотношение постоянной и переменной части оплаты труда работников ООО «Метро Спар» (таблица 2.8).

Постоянная часть оплаты труда не изменяется при увеличении или спаде объема производства, поскольку включает в себя заработную плату рабочих по тарифным ставкам, служащих по окладам, оплату труда работников непромышленных производств и соответствующую им сумму отпускных.

Исходя из таблицы 2.8, мы видим, практически вся сумма средств ООО «Метро Спар», направляемая на потребление, относится к постоянной части оплаты труда. Переменную часть представляют в нашем случае лишь премии по производственным результатам.

 

 

 

 

 

 

 

 

Таблица 2.8 - Сведения об использовании средств ООО «Метро Спар», направляемых на потребление

Вид оплаты	Сумма оплаты, тыс.руб.
	2012	2013		Отклонение
					План	Факт
1.Вид оплаты труда	8296	8937,5		9557,5	+620
1 . 1 По тарифным ставкам и окладам	4970,5	5265	5665	+400
1 .2 Премии по производственным результатам	1647,5	1955	2008,5	+52,5
1.3 Доплата за сверхурочные часы	212,25	260	280	+20
1 .4 Выплаты ежегодных и доп. отпусков	1465,75	1457,5	1605	+147,5
2. Выплаты за счет чистой прибыли	575	1075	1200	+125
2.1 Материальная помощь	575	1075	1200	+125
3. Выплаты соц. характера	1750	2950	3025	+75
3.1 Пособия по временной нетрудоспособности	1750	2950	3025	+75
Итого средств, направленных на потребление	10621,0	12962,5	13182,5	+220

 

Соотношение постоянной и переменной части может быть выражено следующей пропорцией:

По итогам 2012 года- (10621,0 - 1647,5) /1647,5 или 5,45/1

По итогам 2013 года - (13182,5 - 2008,5) / 2008,5 или 5,57/1

Таким образом, постоянная часть оплаты труда на ООО «Метро Спар»  превышает переменную более чем в 5 раз, кроме того, за анализируемый период произошел рост доли постоянной части в общей сумме оплаты труда.

Проведенные расчеты наглядно свидетельствуют о неэффективности подобной структуры фонда оплаты труда, поскольку у работников сокращается заинтересованность в улучшении результатов труда, так как их заработная плата слабо увязана с конечными результатами деятельности предприятия.

 

 

Оценка эффективности персонала. Для того чтобы оценить эффективность персонала необходимо рассчитать производительность труда персонала.

По данным таблицы рассчитаем производительность труда предприятия за 2012 - 2013 годы.

 

Таблица 2.9 - Данные для расчета производительности труда персонала

Период	Произведено продукции,	млн. руб.	Численность работников, чел.
2012 г.	173503908		146
2013 г.	172724736		144

 

Рассчитаем индекс производительности труда

WО = qО / ТО = 173503908 / 146 = 1187698 руб. на 1 чел.;

W1 = q1/ Т1 = 178724736 / 144 = 1241144 руб. на 1 чел.;

Iw = W1 / WО = 1241144 / 1187698 = 1, 045, т. е. 104,5 %

Производительность труда на предприятии возросла на 4,5 % в 2013 г. по сравнению с 2012 г. О такой низкой производительности труда свидетельствуют такие факторы как уровень заработной платы, текучесть кадров.

 

2.4 Направления повышения эффективности персонала

 

Персонал является одним из важнейших факторов, который необходим для осуществления деятельности предприятия. Для эффективного управления персоналом руководству предприятия необходимо понимать мотивы и потребности человека и правильное использование стимулов труда.

Во-первых, предприятию необходима подготовка и переподготовка рабочих. Подготовка новых рабочих - это первоначальное обучение лиц, ранее не имевших рабочей специальности. Подготовка квалифицированных рабочих осуществляется профессионально - технических училищах, а также непосредственно на производстве.

 

 

Подготовка новых рабочих осуществляется на предприятии по индивидуальной и групповой формам обучения, включающих не только производственное обучение, но и изучение теоретического курса в объеме, обеспечивающем освоение профессиональных навыков начальной квалификации, необходимых в условиях механизированного и автоматизированного производства. Сроки такого обучения составляют три месяца в зависимости от сложности профессии и специальности. Заканчивается такое обучение сдачей квалификационного экзамена и присвоение рабочему определенного тарифного разряда.

При индивидуальной форме подготовки каждый обучающийся прикрепляется к высококвалифицированному рабочему, мастеру или другому специалисту, либо включается в состав бригады, где его производственным обучением руководит бригадир или другой член бригады. Теоретический курс индивидуальной подготовки изучается обучающимся самостоятельно.

При групповой форме обучающиеся объединятся в учебные бригады и выполняют работу согласно учебной программе под руководством бригадиров -инструкторов. Численный состав учебных групп устанавливается в зависимости от сложности овладеваемой профессии и производственных условий.

Сроки подготовки новых рабочих определяются нормативными документами и не подлежат сокращению, за исключением лиц, имеющих специальное образование. Теоретические занятия и производственное обучение проводиться в пределах продолжительности рабочего дня.

Переподготовка - получение новой специальности лиц, имевших рабочую профессию для удовлетворения потребностей предприятия и рынка труда в данной специальности.

Следует иметь в виду, что переподготовка касается не только высвобождаемых рабочих, но и рабочей силы при формировании ряда профессий широкого профиля. В этом случае переподготовка должна тесно увязываться с профессионально - квалификационным продвижением рабочих, а основная ее форма - это обучение смежным и вторым профессиям.

 

Особенность переподготовки кадров в контингенте, которых она охватывает. Это в основном рабочие средних и старших возрастов проработавших определенное время по определенной профессии, что накладывает свою специфику на обучение.

Во-вторых, предприятию ООО «Метро Спар» рекомендуется обучить рабочих вторым профессиям.

Обучение вторым профессиям - это подготовка рабочих, уже имеющих профессию по основной деятельности с целью получения дополнительной с начальным уровнем квалификации для данного структурного подразделения. Обучение вторым профессиям организуется для расширения их профессионального профиля, подготовка к работе в условиях применения прогрессивных форм организации оплаты труда.

Обучение вторым профессиям организуется для повышения профессионального мастерства рабочих, расширение их производственного профиля, подготовки к работе в условиях бригадной или другой коллективной формы организации труда, а также по совмещению профессий.

Ранее обучение рабочих вторым профессиям считалось одной из форм повышения квалификации. Однако по организации учебного процесса и содержанию используемой учебной документации оно ничем не отличается от переподготовки. Разница была лишь в том, что после переподготовки рабочий начинал трудиться по новой профессии, продолжая работать по прежней или основной. К тому же на практике и после освоения второй профессии он нередко переключался на нее. Таким образом, подобное разграничение носило формальный характер.

Повышение уровня квалификации по второй профессии осуществляется для рабочих основной профессии на производственно - экономических курсах.

В-третьих, повысить квалификацию рабочих.

Повышение квалификации, как и приобретение знаний, навыков и умений является результатом самой производственной деятельности.

Повышение квалификации рабочих - это обучение, направленное на последовательное совершенствование профессиональных знаний, умений и навыков мастерства по имеющимся профессиям.

В-четвертых, предприятию ООО «Метро Спар» необходимо стимулирование персонала.

Важнейшим видом стимулирования является материальное, призванным играть ведущую роль в повышении трудовой активности работников. Этот вид состоит из материально - денежного и материально – неденежного стимулирования, последнее содержит часть социальных стимулов.

Вторым немаловажным является духовное стимулирование, которое содержит в себе социальные, моральные, эстетические, социально - политические и информационные стимулы. В психологическом подходе моральное стимулирование является самой развитой и широко применяющейся подсистемой духовного стимулирования труда.

Заключение

 

Таким образом, в процессе написания данной выпускной квалификационной работы были достигнуты поставленные цели и решены задачи. В первой части работы были описаны теоретические особенности управления персоналом. Управление персоналом является основой любой экономической системы, поскольку люди являются наиболее ценными из ресурсов страны и предприятия. Содержание управления персоналом определяется социальными отношениями, объемами производства, технологией и другими факторами. В масштабах экономики страны управление человеческими ресурсами направлено преимущественно на регулирование

занятости, условий оплаты труда, обеспечение деловых взаимоотношений между работодателями и наемными работникам, повышение квалификации трудоспособного населения, разработку законодательства в сфере труда, занятости и социальных отношений.

Управление людьми имеет особое значение для всех организаций - больших и малых, коммерческих и некоммерческих, промышленных и действующих в сфере услуг. Без людей нет организации. Без нужных людей ни одна организация не сможет достичь своих целей и выжить. Человек является важнейшим элементом производственного процесса на предприятии. Эффективные средства, капитал для осуществления новых инвестиций при создании нового предприятия можно получить на рынке капитала. Найти же компетентных сотрудников намного сложнее.

Персонал организации в современных условиях - это та основа, на которой только и возможно добиться рыночного успеха. Наличие денег и материальных успехов еще отнюдь не гарантия, а только предпосылка преуспевания. Надежным же фундаментом являются его работники, специалисты предприятия.

Управление персоналом является главной составной частью общей системы управления организацией. Управление персоналом решает такие задачи как подбор и расстановка работников, адаптация и мотивация персонала, планирует продвижение работников по карьерной лестнице, проводит аттестацию и оценку эффективности персонала.

 

Были определены основные функции системы управления персоналом. К ним относятся: организационная функция; планирование и прогнозирование; контроль; анализ и моделирование; координация; регулирование. В работе были рассмотрены основные методы управления персоналом, которые делятся на прямые и косвенные. К прямым методам относят административно - правовые. К косвенным -экономические, социально - психологические идеологические методы управления персоналом. С помощью методов управления персоналом осуществляется управленческое воздействие на работников для достижения целей организации. Система управления персоналом основывается на ряде принципов, которые делятся на две группы: общие и частные. На частных принципах основана работа руководителей службы управления персоналом, сотрудников службы управления персоналом.

Важным для системы управления персоналом является способность организовать работу с персоналом. В работе были описаны основные этапы организации работы с персоналом: определение потребности предприятия в персонале, набор и отбор персонала, проведение аттестации персонала, планирование и управление карьерой работников, адаптация работников. Специалисты управления персоналом должны уметь оценить эффективность работников. Для оценки персонала существует масса методов, которые делятся на прямые (количественные) и косвенные (качественные). К прямым показателям оценки относятся: трудоемкостью или зарплатоемкостью, производительностью, продуктивностью и эффективностью труда. Косвенные показатели оценки эффективности персонала характеризуются факторами, влияющими на достижения результата. Также к косвенным методам оценки эффективности персонала относят оценку деловых качеств работников. В работе были рассмотрены основные методы оценки деловых качеств персонала. К сожалению, на практике не применяется оценка качественных характеристик персонала, так как требует много временных затрат.

В практической части работы была рассмотрена система управления персоналом на примере предприятия ООО «Метро Спар».