Персонал организации: численность, структура, оборот и пути улучшения использования

 

Анализируя данные таблицы, можем сказать, что в 2010 году основную категорию работников составляли медики и рабочие. Это связано с тем, что в 2010 году до реорганизации Центр обслуживал в основном детей инвалидов с ограниченными возможностями, и оказывал большей частью медицинские услуги для реабилитации детей-инвалидов. После реорганизации Центра реабилитации детей и подростков с ограниченными возможностями в  Центр социальной помощи семье и детям деятельность Центра приобрела более социальную направленность и расширила сферу оказываемых услуг. Из таблицы видно, что в связи с этим в 2011 году увеличилось число иных специалистов, это увеличение произошло за счет открытия нового отделения – профилактики безнадзорности несовершеннолетних, и увеличения категории специалистов по социальной работе.

Структура персонала  по уровню образования характеризует уровень профессионализма, что в свою очередь характеризует качество оказываемых услуг.

Всего в Центре в 2010 году категории руководителей, педагогов, медиков и иных специалистов работало 21 человек, рассмотрим данные категории  по образованию за 2010 год в табл.2.5.

 

 

 

 

Таблица 2.5 - Структура по уровню образования в 2010 году

Образование	Руководители		Педагоги		Медики		Иные спец.
	Чел.	%	Чел.	%	Чел.	%	Чел.	%
Высшее	4	19	2	9,5	2	9,5	2	9,5
Средн.специальн.	-	-	-	-	8	38	-	-
Незакон.высшее	-	-	-	-	-	-	3	14,5

 

В 2011году в Центре категории  руководителей, педагогов, медиков  и иных специалистов составляло  25 человек, рассмотрим данные категории  по образованию за 2011 год в таблице 2.6.

Таблица 2.6 - Структура по уровню образования в 2011 году

Образование	Руководители		Педагоги		Медики		Иные спец.
	Чел.	%	Чел.	%	Чел.	%	Чел.	%
Высшее	5	20	3	12	2	8	4	16
Средн.специальн.	-	-	-	-	7	28	1	4
Незакон.высшее	-	-	-	-	-	-	3	12

 
   Из данных таблиц видно, что все руководители и педагоги имеют высшее образование. Медицинские работники так же имеют высшее образование, хотя основная часть медицинских работников имеет среднее специальное образование. Это связано с тем, что услуги оказываемые в Центре, оказывают в основном медицинские сестры массажа и физио. Среди специалистов мы видим, что их число не только увеличилось в 2011 году, но и основная часть специалистов имеет высшее или незаконченное высшее образование. Анализ персонала Центра по уровню образования свидетельствует о высокой квалификации персонала, это свидетельствует о высоком качестве оказываемых в Центре услуг.

Люди  приходят на предприятие, имея определенные ожидания в отношении  своей работы и предприятия в  целом. Если эти ожидания оправдываются, то работники испытывают большую  удовлетворенность, значительную заинтересованность, привержены предприятию и дольше работают в организации. Если же наблюдается значительное расхождение системы ценностей наемного работника с условиями, созданными в организации для их реализации, то вероятность ухода принятого сотрудника увеличивается.

Персонал организации  и его изменения имеют определенные количественные, качественные и структурные  характеристики, которые могут быть с меньшей или большей степенью достоверности измерены и отражены через его движение, как за рамками предприятия, так и различного рода перемещения внутри.

К внешнему движению кадров относятся:

- оборот по приему;

- оборот по увольнению;

- коэффициент текучести  кадров.

Внутреннее движение кадров характеризует:

- межпрофессиональную подвижность;

- квалификационное движение и переход работников в другие категории. 
Показатели оборота широко используются для характеристики общих размеров движения кадров. При этом исчисляются общий и частные (по приему и увольнению) коэффициенты оборота.

Общий коэффициент оборота определяется отношением суммы принятых и уволенных к среднесписочному числу рабочих или работающих по формуле (2.1): 
К_о =

*100%          (2.1),

где Ч_п – число принятых работающих;

      Ч_у – число уволенных работников

Частные коэффициенты оборота  представляют собой соотношение  количества принятых или уволенных  работников к среднесписочному числу  работающих сотрудников за определенный период:

К_оп =

*100%   (2.2), 
или 
К_оу = *100%    (2.3),

где  Коп – коэффициент  оборота принятых, Чп – кол-во принятых, Чс – среднесписочное число работающих, Коу – коэффициент оборота уволенных, Чу – кол-во уволенных.

Число принятых сотрудников  в 2010г. –0 чел., в 2011 г. – 4 чел.; число уволенных сотрудников в 2010г. – 0 чел., в 2011г. – 2 чел. Подставляя данные в формулы (2.4), (2.5) и (2.6), получим следующие значения, которые занесем в таблицу 2.7.

Таблица 2.7 - Коэффициенты оборота принятых и уволенных работников МУ ЦСПСиД за 2010-2011гг.

Общий коэффициент оборота, %		Коэффициент оборота принятых работников, %		Коэффициент оборота уволенных работников, %
2010г.	2011г.	2010г.	2011г.	2010г.	2011г.
0	16.2	0	10,8	0	5,4

 

Текучесть кадров характеризуется  количеством рабочих уволившихся  по собственному желанию или уволенных  за прогулы и другие нарушения трудовой дисциплины. Отношение этого количества к среднесписочному числу позволяет определить ее относительный уровень. Как правило, он исчисляется в процентах по формуле (2.4):

К_п =

*100% (2.4),

где Ч_усж – число работников, уволившихся по собственному желанию;

Ч_упн – число работников, уволенных за прогул и другие нарушения трудовой дисциплины; Ч_с – среднесписочное число работников.

Поскольку все работники в 2010-2011 гг. в МБУ ЦСПСиД уволились по собственному желанию, то коэффициент текучести кадров в 2010 году =0%, в 2011 году = 5,4%. Это свидетельствует о стабильности кадрового состава Центра. 
Для характеристики устойчивости кадров на предприятии применяется показатель - коэффициент постоянства кадров. Этот коэффициент дополняет коэффициент текучести и применяется для оценки эффективности кадровой политики организации. Он рассчитывается по формуле (2.5):

К_пост. = ( С_{списочн.числ.} - Ч_увол. ) / Ч_{ср.спис.} х 100%   (2.5)

Где: К_пост. - коэффициент постоянства кадров,

С_{списочн.числ.} - списочная численность на начало периода, чел.,

Ч_увол. - число уволенных за период, чел.,

Ч_{ср.спис.} - среднесписочная численность за этот период, чел.

Исходя из данной формулы, рассчитаем коэффициент постоянства для Центра в 2010 году = 100%, в 2011 году = 89,2%. Это свидетельствует о довольно устойчивой кадровой политики Центра, отсутствии текучести кадров.

Исходя из всего анализа  кадров можно сделать следующие выводы.

Коллектив Центра стабильный и профессиональный, стаж работающих  в 2010 году более года. Однако это  может свидетельствовать о застойных  явлениях в организации. Так как  нет притока новых идей и молодых  кадров. На это указывает и прошедшая  в 2011 году реорганизация Центра реабилитации детей и подростков с ограниченными возможностями в Центр социальной помощи семье и детям, увеличилось количество оказываемых услуг, были приняты новые сотрудники.

В условиях бурного развития новых технологий все большее значение приобретает обеспечение организации квалифицированными кадрами. Своевременное комплектование нужными кадрами всех подразделений организации становится невозможным без разработки и реализации кадровой политики. Дело в том, что в современном производстве наибольшую ценность представляют не стены и машины предприятия, а творческий потенциал персонала и методы управления.

В результате проведенного анализа кадрового обеспечения  муниципального учреждения «Центр социальной помощи семье и детям» муниципального образования город Назарово Красноярского края, можно сделать вывод о том, что кадровый состав организации стабилен и основная часть коллектива имеет продолжительный срок работы в данной организации.

Организация имеет слабую текучесть кадров, средний возраст работающих  31-45 лет, что указывает на наличие опыта работающих. Однако руководитель организации находится  в пенсионном возрасте, это не может сказываться положительно на работе организации, так как с трудом вводятся новые формы работы.

В процессе исследования кадрового обеспечения организации было проведено анкетирование сотрудников Центра. Сотрудником было предложено ответить на вопросы анкеты (Приложение В). Результаты проведенного анкетирования приведены в (Приложении Г). 

В результате проведенного анкетирования была проанализирована психологическая обстановка в организации, можно сделать следующие выводы.  Большая часть опрошенных не собирается в ближайшее время менять место работы (66,7% ), это говорит о стабильности коллектива. Хотя в организации имеются сотрудники которые, при возможности, могли бы сменить место работы (20%) , что непосредственно указывает что в организации имеются проблемы.  В частности на вопрос о психологическом климате в коллективе большинство опрошенных ответило, что коллектив разбит на группы конкурирующие между собой (46,7%). Данная проблема может так же свидетельствовать о плохом руководителе, который не может правильно выстроить взаимоотношения в коллективе. Данный вывод подтверждает и тот факт, что 26,7% респондентов ответило, что для улучшения обстановки нужно изменить взаимоотношения с руководством.

Несмотря на указанные  проблемы в организации основная часть респондентов оценили работу организации на отлично и хорошо.

На вопрос о путях  развития коммерческой деятельности большинство видят ее развитие в расширении платных социально-медицинских услуг. На данный момент МБУ ЦСПСиД имеет право оказывать платные только медицинские услуги, так как лицензия у организации на оказание медицинских услуг.

В результате проведенной работы были выявлены следующие проблемы:

-  в организации  отсутствует разработанная система  приема новых сотрудников;

- не весь кадровый  состав имеет специальное образование;

- руководитель организации  пенсионного возраста, что препятствует  продвижению новых методов работы;

- организация оказывает  мало платных услуг, что негативно  сказывается на финансовом состоянии; 

- несоответствие количества  ставок по штатному расписанию  с фактической численностью, что  приводит к совмещению сотрудниками  должностных обязанностей и снижению качества оказываемых услуг.

 

2.3. Рекомендации  по совершенствованию кадрового  обеспечения МБУ «Центр социальной помощи семье и детям»

 

В условиях бурного развития новых технологий все большее  значение приобретает обеспечение  организации квалифицированными кадрами. Своевременное комплектование нужными кадрами всех подразделений организации становится невозможным без разработки и реализации кадровой политики. Дело в том, что в современном производстве наибольшую ценность представляют не стены и машины предприятия, а творческий потенциал персонала и методы управления.