Перспективы планирования и развития деловой карьеры в ОАО «Газпром»

 

РОССИЙСКАЯ  АКАДЕМИЯ НАРОДНОГО ХОЗЯЙСТВА И  ГОСУДАРСТВЕННОЙ СЛУЖБЫ ПРИ ПРЕЗИДЕНТЕ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ 
 

 

 

 

 

 

 

Курсовая  работа по дисциплине «Управление персоналом»

на  тему: 
«Планирование деловой карьеры» 
 

 

Выполнила:  
студентка 3 курса 
Факультет: СПОиДП 
Спец.: Менеджмент (по отраслям)

Скороспеловой А.С. 
Проверил: Ефимов Ю.А.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Нижний  Новгород 2012

 

 

Содержание.

Введение………….3

Глава 1.  Теоретические основы планирования карьеры……..4

1.1. Сущность и виды карьеры.…………4

1.2. Цели и задачи деловой карьеры.  Этапы управления деловой карьерой……6

1.3.Управление служебно-профессиональным продвижением персонала организации…………9

Глава 2. Оценка планирования и управления карьерой в организации (на примере ОАО «Газпром»)…………17

2.1. Краткая характеристика ОАО  «Газпром»………....17

2.2.Анализ кадровой политики предприятия………………..18

2.3. Оценка планирования и подготовки  кадров на предприятии……..21

Глава 3. Перспективы планирования и развития  деловой карьеры в ОАО «Газпром» ……..25

Заключение…………………….……….29

Использованная литература……………...30

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение.

        Когда-то работа с кадрами заключалась исключительно в мероприятиях по отбору и набору рабочей силы. Идея заключалась в том, что если вам удалось найти нужных людей, то они смогут выполнить нужную работу. Современные организации, в которых хорошо поставлено дело управления, считают, что набор подходящих людей является всего лишь началом. В то время, как большая часть ресурсов организации представлена материальными объектами, стоимость которых со временем снижается посредством амортизации, ценность людских ресурсов с годами может и должна возрастать. Таким образом, как для блага самой организации, так и для личного блага служащих своей организации, руководство должно постоянно работать над всемерным повышением потенциала кадров.

Успешная программа по развитию кадров способствует созданию рабочей  силы, обладающей более высокими способностями  и сильной мотивацией к выполнению задач, стоящих перед организацией.

Любой человек планирует свое будущее, основываясь на своих потребностях и социально-экономических условиях. Нет ничего удивительного в том, чтоб он желает знать перспективы  служебного роста и возможности  повышения квалификации в данной организации, а также условия, которые  он должен для этого выполнить. В  противном случае мотивация поведения  становится слабой, человек работает не в полную силу, не стремиться повышать квалификацию и рассматривает организацию, как место, где можно переждать  некоторое время перед переходом  на новую, более перспективную работу.

Актуальность выбранной темы состоит  в необходимости совершенствования  процесса управления карьерой в организации, что обусловлено ситуацией в  отрасли, современным состоянием кадрового  вопроса, проблемой рационального  использования кадрового потенциала, а значит – новыми требованиями, которые организации выдвигают  к своим сотрудникам и которым  необходимо соответствовать.

Практическая значимость работы заключается  в следующем: управление карьерой организации  и оптимизации работы кадровых служб  представлены с позиции систематического подхода, что позволяет наиболее полно охватить все стадии (этапы) процесса управления карьерой.

Объект исследования – система  управления персоналом организации, конкретно, ОАО «Газпром».

Предмет исследования – планирование, прогнозирование и организация  служебно-профессионального продвижения  работника в организации.

Цель работы состоит в определении  оптимальной системы управления карьерой в организации.

В связи с этим можно выделить следующие задачи данного исследования: рассмотреть систему кадрового  менеджмента организации, определить ту роль, которую в этой системе  играет процесс управления карьерой, составляющие этого процесса, а также факторы, непосредственно влияющие на служебно-профессиональное продвижение; изучить опыт работы системы управления персоналом ОАО «Газпром», а также основные направления кадровых служб данной организации, в частности – работу с кадровым резервом.

 

 

Глава 1.  Теоретические основы планирования карьеры.

1.1. Сущность  и виды карьеры.

Процессная сущность карьеры отражена в большинстве определений этого  понятия, о чем красноречиво свидетельствуют  используемые в них термины “движение”, “продвижение”, “рост”, а также  подтверждается этимологией слова  “карьера” (что в переводе с итальянского означает “бег”). Так под карьерой понимают “активное продвижение  человека в освоении и совершенствовании  способа жизнедеятельности, обеспечивающего  его устойчивость в потоке социальной жизни” карьеру трактуют как движение человека в пространстве организационных  позиций, предполагающие последовательную смену функций статуса, социально-экономического положения. То есть карьера это процесс  движения по пути овладения некими ценностями, благами признанными в обществе или организации. Таковыми являются:

- должностные ступени, уровни  иерархии;

- ступени квалификационной лестницы  и связанные с ней разряды,  дифференцирующие навыки и знания  людей по уровню мастерства;

- статусные ранги, отражающие  величину вклада работника в  развитие организации (выслуга  лет, уникальные рациональные  предложения, судьбоносные для  организации) его положение в  коллективе;

- ступени власти как степени  влиятельности в организации  (участие в принятии важных  решений, близость к руководству);

- уровни материального вознаграждения, дохода (уровень заработной платы  и разнообразие социальных льгот).

При этом следует подчеркнуть, что  перечисленные блага могут быть рассмотрены как через призму субъективности человека, так и сточки зрения его среды (организации профессиональной сферы, общества), оценены как чисто  субъективно в форме самоощущений, самооценки достижений, так и подкреплены  признанием их в среде в виде повышения  в должности, уровня оплаты и т.д. Например, человек может ощущать изменения своих навыков, знаний, но окружающие воспримут, “увидят” его профессиональный рост только после того, как ему повысят квалификационный разряд. Таким образом, карьера - это процесс профессионального роста человека, роста его влияния власти авторитета, статуса в среде, выражений в его продвижении по ступеням иерархии, квалификационной лестницы, вознаграждения, престижа.

Многогранность и сложность  явления карьеры отражается и  в многообразии ее видов, разнообразии ее подходов к ее типологизации. При проведении классификации деловой карьеры различают следующие ее виды:

1. Межорганизационная;

2. Внутриорганизационная;

Межорганизационная карьера характеризуется тем, что конкретный сотрудник в процессе своей профессиональной деятельности, работая в разных организациях, проходит различные стадии развития:

• обучение
• поступление на работу
• профессиональный рост
• поддержка индивидуальных профессиональных способностей
• уход на пенсию.

Эта карьера может быть специализированной и неспециализированной.

Карьера специализированная – характеризуется  тем, что все стадии развития работник проходит в разных организациях, но в рамках профессии и области  деятельности, в которой он специализируется. Например, начальник отдела сбыта  одной организации стал начальником  отдела сбыта другой организации. Такой  переход связан либо с ростом размеров вознаграждения за труд, либо с изменением содержания, либо перспективами продвижения  по службе.

Карьера неспециализированная – этот вид карьеры широко развит в Японии. Японцы твердо придерживаются мнения, что руководитель должен быть специалистом, способным работать на любом участке  компании, а не по какой-либо отдельной  функции. Поднимаясь по служебной лестнице, человек должен иметь возможность  взглянуть на компанию с разных сторон, не задерживаясь на одной должности  более чем на 3 года. Считается  вполне нормально, если руководитель отдела сбыта меняется местами с руководителем  отдела снабжения. Многие японские руководители на ранних этапах своей карьеры работали в профсоюзах. В результате такой  политики японский руководитель обладает значительно меньшим объемом  специальных знаний (которые в  любом случае потеряют свою ценность через 5 лет) и одновременно владеет  целостным представлением об организации, подкрепленным к тому же личным опытом. Ступени этой карьеры работник так  же может пройти в разных организациях.

Внутриорганизационная карьера в  отличие от межорганизационной карьеры охватывает последовательную смену стадий развития работника в рамках одной организации и обычно реализуется в четырех основных направлениях:

• вертикальное – именно с этим направлением часто связывают само понятие карьеры, так как это понимается как подъем на более высокую ступень структурной иерархии;
• горизонтальное – перемещение в другую функциональную область деятельности или расширение, или усложнение задач на прежней ступени;
• центростремительное – данное направление предусматривает движение к ядру, руководству организации;
• ступенчатое – совмещает в себе элементы горизонтального и вертикального направлений.

Рассмотрим подробнее каждое из направлений:

Карьера вертикальная – вид карьеры, с которым чаще всего связывают  само понятие деловой карьеры, так  как в этом случае продвижение  наиболее зримо. Под вертикальной карьерой понимается подъем на более высокую  ступень, повышение в должности, которое обычно сопровождается и  более высоким уровнем оплаты труда.

Карьера горизонтальная – вид карьеры, который предполагает либо перемещение  в другую функциональную область  деятельности, либо выполнение определенной служебной роли на ступени, не имеющей  жесткого формального закрепления  в организационной структуре. Например, выполнение роли руководителя временной  целевой группы, программы и т.п. К горизонтальной карьере можно  отнести также расширение или  усложнение задач на прежней ступени (как правило, с адекватным изменением вознаграждения). Понятие горизонтальной карьеры не означает непременное  и постоянное движение вверх по организационной  иерархии.

Под центростремительной карьерой понимается движение к руководству  организации. Например, приглашение  работника на недоступные другим сотрудникам встречи, совещания  как формального, так и неформального  характера, получение сотрудником  доступа к неформальным источникам информации, доверительные обращения, отдельные важные поручения руководства. Такой работник может занимать рядовую  должность в одном из подразделений  организации. Однако уровень оплаты его труда существенно превышает  вознаграждение за работу в занимаемой должности.

Карьера ступенчатая – продвижение  работника, которое может осуществляться посредством чередования вертикального  роста с горизонтальным, что дает значительный эффект. Такой вид карьеры встречается довольно часто и может принимать как внутриорганизационные, так и межорганизационные формы.

 

1.2. Цели  и этапы карьеры.

Карьера сотрудника в организации  – это сумма двух слагаемых: желания  сотрудника реализовать собственный  профессиональный потенциал и заинтересованности компании в продвижении именно этого  сотрудника. Под карьерой понимают целенаправленный должностной и  профессиональный рост, «поступательное продвижение по служебной лестнице, изменение навыков, способностей квалификационных возможностей и размеров вознаграждения, связанных с деятельностью работника». Все это имеет отношение к организационному аспекту карьеры.

Личностный аспект предполагает рассмотрение этого явления с позиции человека личности, раскрывает особенности видения  карьеры ее деятелем. С этим связаны  выражение индивидом субъективной оценки (самооценки) характера протекания своего карьерного процесса, промежуточных  результатов развития его карьеры, рождающиеся по этому поводу личные ощущения. «Карьера – это субъективно  осознанные собственные суждения работника  о своем трудовом будущем, ожидаемые  пути самовыражения и удовлетворения трудом», это «индивидуально осознанные позиция и поведение, связанные  с трудовым опытом и деятельностью  на протяжении рабочей жизни человека».

Можно выделить и социальный аспект представления о карьере с  точки зрения общества. Во-первых, это  выработанные в процессе развития общества карьерные маршруты, «проторенные»  пути достижения определенных успехов  в той или иной сфере профессиональной деятельности, в той или иной области  общественной жизни. Во-вторых, это  устоявшиеся представления о  характере движения по этим путям, связанном  с быстротой, стремительностью, траекторией  карьеры, степени ее взлетности, об используемых методах. Эти выработанные общие схемы движения к успеху, а также особенности их реализации в жизни влияют на оценку обществом частных карьер индивидов, выступая своего рода эталонами для сравнения.