Планирование карьеры в организации

2. Линейная карьера – тип карьеры, при котором люди остаются в определенной отрасли и прокладывают путь с более низких на более высокие должности профессиональной лестницы. Линейные карьеры являются образцом традиционного понимания карьеры.

3. Спиральная карьера – тип карьеры, при котором люди проходят через серию профессий, каждая из которых требует новых навыков и строится на уже существующих навыках и знаниях. Люди со спиральными карьерами постоянно растут и развиваются в процессе исследования различных составляющих одной и той же профессии.

4. Переменчивая карьера – тип карьеры, при котором характерно перемещение между многими различными невзаимосвязанными должностями. Срок работы на одном месте обычно от одного до четырех лет. Многие люди с переменчивой карьерой - это те, кому не повезло определить для себя такую работу, которая позволила бы им испытывать удовлетворение.[ 6, 34 c.]

Необходимо отметить и то, что некоторые люди не считают, что работа может являться источником удовлетворения. Такие люди могут стремиться делать «карьерой» свои увлечения, предпочитая тратить время и энергию на свои хобби, а не профессию.

Однако тип карьеры - довольно обширное понятие, поэтому выделяют пять видов карьеры, которые наиболее распространены в нынешнее время.

1. Карьера центростремительная (скрытая) - вид деловой карьеры, который  наименее очевиден для окружающих. Данный вид карьеры доступен  только определенному кругу сотрудников, как правило, которые имеют личные  контакты и связи с вышестоящим  руководством, а  также многочисленные  личные связи вне предприятия. Под центростремительной карьерой  предполагается движение к центру(ядру) организации, под чем понимается  ее руководство. Примером может  послужить приглашение сотрудника  на недоступные другим работникам совещания и встречи. Это могут быть встречи как формального, так и неформального характера. Обеспечение доступа к неформальной информации, поручение важных дел и доверительные обращения также является примером центростремительной карьеры. Такой сотрудник может занимать и рядовую должность, но как правило он имеет высокий социальный статус и авторитет. Оплата труда такого работника намного превышает заработную плату занимаемой им должности.

2. Карьера вертикальная . Под вертикальной  карьерой понимается продвижение  на более высокую ступень организационной  иерархии. Например, повышение должности  сотрудника, и , соответственно,  его  заработной платы. Таким образом, это карьеры с которым чаще  всего связывают само понятие  деловой карьеры, так как  в  данном случае продвижение наиболее  видимо.

3. Карьера горизонтальная . Под горизонтальной  карьерой понимается перемещение  в иную функциональную область  деятельности, либо выполнение особой  служебной роли, которая не закреплена  в организационной структуре. Примером  может послужить занимание должности  руководителя временной программы  или рабочей группы. Горизонтальная  карьера не означает постоянное  и непременное продвижение вверх  по служебной лестнице. При горизонтальной  деловой карьере изменяется часто  и размер вознаграждения, так  как в ряде случаев усложняются  методы и условия выполнения  поставленных задач.

4. Карьера внутриорганизационная. Под  внутриорганизационной деловой  карьерой понимается прохождение  всех стадий развития работником  в процессе своей профессиональной  деятельности, а именно: обучение, поступление  на работу, профессиональный рост, поддержка и развитие профессиональных  способностей и уход на пенсию  последовательно и в пределах  одной организации. Внутриорганизационная  деловая карьера распространена  в японских и американских  компаниях, которые практикуют систему  пожизненного найма работников. Данный вид карьеры может быть  специализированной и неспециализированной.

Под специализированной карьерой понимается процесс прохождения этапов своей профессиональной деятельности работника в пределах одной профессии. При этом организация может как оставаться одной и той же, так и меняться.

Неспециализированная карьера отличается тем, что работник в разные пути своего профессионального развития проходит в качестве специалиста, обладающего различными профессиональными навыками и специальностями. Организация в данной карьере, подобно предыдущей, может оставаться одной и той же или же меняться.

Неспециализированная карьера довольно-таки широко распространена в Японии. Японцы строго придерживаются мнения, что руководитель должен быть таким специалистом, который способен работать на  любом из участков компании, а не исполнять одну и ту же повторяющуюся функцию. Продвигаясь вверх по карьерной лестнице сотрудник должен взглянуть на фирму с разных сторон, но не задерживаться на одной конкретной должности более , чем на три года. В Японии считается вполне нормальным, когда  руководитель отдела снабжения меняется местами с руководителем отдела сбыта. Многие японские руководители ранее работали в профсоюзах. В результате такой политики японский руководитель обладает немного меньшим объемом специализированных навыков и знаний, но одновременно владеет общим представлением об организации, которое подкреплено своим личным к тому же опытом. Данная карьера может пройти свои ступени как в одной, так и в различных организациях.

5. Межорганизационная карьера - вид деловой карьеры, при которой отдельный работник проходя все стадии своей профессиональной карьеры работает на различных должностях в разных предприятиях. Эта карьера, как и предыдущая, может быть специализированной и неспециализированной.[ 2 , 52 c.]

1.2 Этапы деловой карьеры сотрудников

Карьера является длительным процессом. Она состоит из ряда последовательных этапов. На этих этапах человек удовлетворяет свои потребности и желания. Для того чтобы человек мог правильно распределить свои силы  на протяжении всего периода карьеры, определять возможные спады и подъемы и не испугаться первых, важно знать характеристику всех этапов развития карьеры.

Этапы деловой карьеры - отрезки трудовой жизни работника в какой-либо сфере деятельности по пути достижения своих целей. Рассмотрим их более подробно.

Предварительный этап заключается в учебе в школе, среднее и высшее образование. Данный этап длится примерно до 25 лет. В течение его возможно, что человек сменит несколько различных работ и видов деятельности, которые удовлетворяли бы его потребности и соответствовали бы его возможностям. Человек может и сразу найти такой вид деятельности, тогда для него наступает процесс его самоутверждения, как личности, он будет заботится о безопасности существования.По словам Аверина А.Н., на современном этапе возрастает потребность народного хозяйства в высококвалифицированных работниках начального и среднего звеньев производства, поэтому предстоит актуализировать содержание иповысить качество профессиональной подготовки на этих уровнях образования с ориентацией ее на международные стандарты качества, интенсифицировать деятельность по укрупнению, интеграции профессий, повернуть учреждения начального и среднего образования к потребностям местного рынка труда. [ 3, 14 с. ]

После предыдущего этапа наступает этап становления, который длится примерно 5 лет (от 25 до 30). В течение данного периода сотрудник осваивает свою профессию, необходимые навыки и умения, постепенно происходит самоутверждение личности и появляется желание к независимости. Работника, как и на предыдущем этапе заботит безопасность существования, здоровья. Часто в этот период происходит создание семьи, поэтому у человека появляется довольно-таки высокую заработную плату, которая будет намного больше прожиточного минимума, чтобы обеспечить всем необходимым свою семью.

Следующий этап (этап продвижения)длится примерно 15 лет - с 30 до 45. Здесь происходит процесс продвижения по службе, а также рост квалификации. Идет накопление практических навыков, опыта, а также рост потребности в самоутверждении, помимо этого происходит достижение более высокого статуса и более большей независимости, работник самовыражается как личность. В данный период намного меньше внимания уделяется удовлетворению потребности в безопасности, все силы работника сконцентрированы на увеличении размеров оплаты труда и заботы о здоровье.

Далее наступает этап закрепления достигнутых результатов, который длится от 45 до 60 лет. Работник достигает пика совершенствования квалификации, который достигается путем её повышения посредством активной деятельности и специального обучения. Работник в данный период передает свои знания более неопытным работникам. Период характеризуется творчеством, возможен подъем на новые служебные ступени. Человек достигает вершин независимости и самовыражения. Появляется заслуженное уважение к себе и окружающим, достигшим своего положения честным трудом. Хотя многие потребности работника в этот период удовлетворены, его продолжает интересовать уровень оплаты труда, но появляется все больший интерес к другим источникам дохода (например, участие в прибылях, капитале других организаций, акции, облигации).

Этап завершения длится от 60 до 65 лет. Здесь человек начинает всерьез готовиться к уходу на пенсию. В этот период идут активные поиски достойной замены и обучение кандидата на освобождающуюся должность. Хотя этот период характеризуется кризисом карьеры и такие люди все меньше получают удовлетворение от работы и испытывают состояние психологического и физиологического дискомфорта, самовыражение и уважение к себе и другим подобным людям у них достигает наивысшей точки за весь период карьеры. Они заинтересованы в сохранении уровня оплаты труда, но стремятся увеличить другие источники дохода, которые заменили бы им заработную плату данной организации при уходе на пенсию и были бы хорошей добавкой к пенсионному пособию.

На последнем — пенсионном этапе карьера в данной организации (виде деятельности) завершена. Появляется возможность для самовыражения в других видах деятельности, которые были невозможны в период работы в организации или выступали в виде хобби (живопись, садоводство, работа в общественных организациях и др.). Но финансовое положение и состояние здоровья в эти годы могут сделать постоянной заботу о других источниках дохода и о здоровье.

Каждый человек думает о своем будущем. Планируя его, он основывается на социально-экономических условиях и на своих потребностях . Совсем нет ничего удивительного в том, что он хочет знать перспективы своего продвижения по карьерной лестнице и возможности повышения своей квалификации в данном предприятии, а также задачи,  которые он обязан для этого выполнить. Если это не так, то мотивация поведения станет слабой, человек не будет работать  в полную силу, стремиться повышать квалификацию, а будет рассматривать организацию как место, где можно переждать кое-какое время, а потом перейти на новую, более перспективную и высокооплачиваемую работу.

При устройстве на работу человек обычно ставит перед собой конкретные задачи и цели, но так как и организация, которая принимает его на работу, также преследует свои определенные цели, то нанимающемуся нужно уметь реально оценивать свои деловые качества. Он должен уметь соотносить свои деловые качества с теми запросами и требованиями, которые ставит перед ним предприятие и, собственно, его работа. Именно от этого зависит успех всей его карьеры. Карьера требует активного и правильного управления, иначе велики шансы, что вы не особенно в ней преуспеете. [1, 81 стр.]

На скорость развития карьеры влияют две группы факторов: субъективные и объективные. К субъективным, т.е. зависящим от человека условиям развития карьеры относятся профессиональные навыки, знания, опыт, настойчивость и умение подать себя. К объективным же условиям относятся: особенности организации и структуры управления ею, морально-психологический климат, политика руководства.

Среди объективных показателей условий карьеры выделяют:

1. высшая точка карьеры - высший пост, существующий в конкретной рассматриваемой организации;
2. длина карьеры - количество позиций на пути от первой позиции, занимаемой индивидуумом в организации, до высшей точки;
3. показатель уровня позиции -- отношение числа лиц, занятых на следующем иерархическом уровне, к числу лиц, занятых на том иерархическом уровне, где находится индивидуум в данный момент своей карьеры;
4. показатель потенциальной мобильности - отношение (в некоторый определенный период времени) числа вакансий на следующем иерархическом уровне к числу лиц, занятых на том иерархическом уровне, где находится индивидуум.
5. С точки зрения возможностей дальнейшего продвижения карьера может быть перспективной и тупиковой. Последнее может иметь место, например, даже если человек хорошо изучил свой участок работы, но все его способности и знания не подойдут для более высоких уровней управления, где необходимы черты, которые нельзя было приобрести прежде. Поэтому имеющийся опыт и навыки надо учитывать только в контексте будущей деятельности.[4, 188 c.]

Менеджер по персоналу уже при приеме кандидата должен спроектировать возможную карьеру и обсудить ее с кандидатом исходя из индивидуальных особенностей и специфики мотивации, т.е. начать планировать карьеру работника, что является важной функцией управления развитием персонала.

Управление деловой карьерой — это комплекс мероприятий, проводимых кадровой службой организаций, по планированию, организации, мотивации и контролю служебного роста работника, исходя из его целей, потребностей, возможностей, способностей и склонностей, а также исходя из целей, потребностей, возможностей и социально-экономических условий организации. Управлением своей деловой карьеры занимается и каждый отдельный работник.

Управление деловой карьерой позволяет достичь преданности работника интересам организации, повышения производительности труда, уменьшения текучести кадров и более полного раскрытия способностей человека. Карьера в современное время включает в себя множество различных работ, осуществляемых в результате перемещений между различными предприятиями.  В современной России, как и во многих других странах, сотрудник по сути предан только своим навыкам, профессии, и конечно же самому себе, но никак не своему временному работодателю. Все аспекты управления деловой карьерой мы рассмотрим в следующем пункте.