Планирование карьеры в организации

 

 

Проанализировав ответы сотрудников на заданные вопросы, можно сделать вывод, что, в целом, сотрудники довольны работой руководства в области планирования карьеры. Также можно сделать вывод о том, что для работы у сотрудников благоприятная обстановка, хотя, у ряда работников есть предложения для улучшения условий труда. Организации стоит выслушать их мнение, так как удовлетворенность сотрудников в условиях труда прямо сказывается на эффективности их результатов. Карьерный рост некоторых сотрудников развивается довольно таки быстро, что заставляет их трудиться на благо организации еще тщательнее. Также можно сделать вывод о том, что сотрудники довольны своим карьерным ростом и карьерой в целом, так как подавляющее большинство сотрудников даже и не думают о смене работы.

Неотъемлемой частью управления карьерой сотрудника является мотивация. Администрация ООО «Новгороднефтепродукт» целенаправленно проводит мероприятия, по повышению удовлетворенности персонала работой на предприятии, используя разнообразные методы мотивации работников труда – материальное стимулирование, обеспечение социальными благами, поощрения за успехи и достижения.

В соответствии со статьей 191 Трудового кодекса РФ работникам ООО «Новгороднефтепродукт» за образцовое выполнение трудовых обязанностей, продолжительную и безупречную работу, новаторство в труде и другие достижения в работе применяются следующие поощрения:

• За особые трудовые заслуги в связи с юбилейными датами работников ООО «Новгороднефтепродукт», в честь Дня работников нефтяной и газовой промышленности и в связи с выходом на пенсию награждение работников, отработавших в ООО «Новгороднефтепродукт»  не менее 5 лет, Почетной грамотой ООО «Новгороднефтепродукт» с выплатой денежной премии в пределах имеющихся лимитом денежных средств.
• За безупречную работу работники представляются к награждению «Почетной грамотой Администрации Новгородской области», «Почетной грамотой Администраций районов Новгородской области», «Почетной грамотой Великого Новгорода», Благодарственным письмом Мэром Великого Новгорода, к объявлению Благодарности Мэр Великого Новгорода.
• За добросовестный труд работники представляются к награждению Почетной грамотой ОАО «Сургутнефтегаз».
• Присвоение работникам звания «Ветеран труда» ООО «Новгороднефтепродукт» и «Почетный ветеран труда «Новгороднефтепродукт» за долголетний безупречный труд.
• За добросовестное выполнение трудовых обязанностей, повышение производительности труда и за другие достижения в работе в связи с юбилейными датами ООО «Новгороднефтепродукт» выплачивать работникам единовременную премию.
• Выплачивать работникам ежегодно вознаграждения к Международному женскому дню 8 март  - женщинам, ко Дню защитника Отечества – мужчинам и профессиональному празднику – Дню нефтяной и газовой промышленности.
• Выплачивать работникам Общества единовременной премии и вознаграждения по решению генерального директора ООО «Новгороднефтепродукт».
• Работникам Общества, на которых наложены дисциплинарные взыскания, в течение срока действия таких взысканий не выплачиваются вознаграждения и единовременные премии, относящиеся к мерам поощрения.

Воспитание у рабочих духа соперничества, безусловно, благоприятно сказывается на производительности и качестве продукции. Но соперничество может привести к более напряженным отношениям внутри коллектива, хотя если рабочие относятся к данной системе положительно и привыкли к этому, то никаких конфликтов не возникнет. Чаще всего та часть коллектива, которая выполняет не достаточно полно свою работу, бывает, недовольна, чем победители. Здесь важную роль играет руководитель или неформальный лидер, который задает атмосферу.

2.3 Разработка  рекомендаций по повышению эффективности системы планирования карьеры сотрудников ООО «Новгороднефтепродукт»

Проанализировав деятельность ООО «Новгороднефтепродукт» в области управления деловой карьеры сотрудников, мы видим, что уровень её очень высокий. Это связано, в первую очередь, с растущей,  развивающейся деятельностью предприятия. Руководство данной организации не считает, что его цели достигнуты, стремиться выше, и планированием дальнейшего развития организации оно занимается. ООО «Новгороднефтепродукт» имеет большие перспективы на будущее по развитию своей деятельности.

Развитие карьеры работника, т. е. переход от одного этапа к другому и т. д., всегда регулируется потребностью предприятия, на котором работает работник, и стремлением к этому самого работника. Но руководителям предприятия и тем, от кого это зависит, следует иметь в виду, что карьера должна быть управляемым процессом, а значит, плановым. При этом планирование, по возможности, должно быть долговременным и увязано с планами развития предприятия. В то же время планирование карьеры, являясь элементом планирования кадров, не может носить директивный характер, так как со временем могут меняться и человек (его интересы, ориентации и т. д.), и планы предприятия. Следовательно, организации можно предложить следующие рекомендации:

- Осуществлять  тестирование, анкетирование, опросы  сотрудников с целью выявления  недостатков в управлении их  деловой карьеры.

-  Более  тщательно разрабатывать карьерный  рост каждого сотрудника

- Организовывать  неформальное общение, дискуссии о проблемах организации в кадровой области

-Уделять пристальное  внимание подготовке и обучению  новых кадров, содействовать социализации  нового сотрудника

- Рационально  использовать профессиональные  способности сотрудников в интересах достижения целей организации

- Своевременно  обеспечивать потребность банка в персонале, необходимом количестве, в нужном месте, с требуемым уровнем квалификации, жизненным и профессиональным опытом

- Создавать  эффективные стимулы для трудовой  отдачи персонала.

- Обеспечивать  относительно стабильный состав персонала, способного аккумулировать профессиональный опыт и корпоративную культуру организации.

Однако, мотивируя персонал на развитие карьеры, необходимо улучшать не только социальные, личностные, профессиональные направления, но и производственную структуру организации для достижения максимального успеха предприятия.

К производственной структуре можно отнести следующее:

- расширение производства (согласно планам развития, модернизации и т. п.)

- внедрение новых технологий и техники

- переход на новые экономические отношения, определяемые развитием общества и страны в целом

- качество и эффективность труда работника, подразделения, предприятия

- потребность предприятия в развитии карьеры работника.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Планирование карьеры сотрудника представляет собой организацию его продвижения по ступеням должностного и квалификационного роста, помогающую ему развить и реализовать профессиональные знания и навыки в интересах фирмы.

При поступлении на службу человек ставит перед собой определенные цели. Но организация, принимая его на работу, также преследует определенные цели. Поэтому нанимающемуся необходимо реально оценивать свои деловые качества, соотнести их с теми требованиями, которые ставит перед ним организация, его работа. От этого зависит успех всей карьеры человека.

В результате проведенного нами курсового исследования мы можем сделать следующие выводы:

В первой части курсовой работы мы выяснили, что целью карьеры нельзя назвать область деятельности, определенную работу, должность, место на служебной лестнице. Она имеет более глубокое содержание. Цели карьеры проявляются в причине, по которой человек хотел бы иметь конкретную работу, занимать определенную ступеньку на иерархической лестнице должностей.

Цели карьеры меняются с возрастом, а также по мере того, как меняемся мы сами, с ростом нашей квалификации и т.д. Формирование целей карьеры - процесс постоянный.

Главной задачей планирования и реализации карьеры является обеспечение взаимодействия профессиональной и внутриорганизационной карьер. Это взаимодействие предполагает выполнение ряда задач, а именно:

1. достижение взаимосвязи целей организации и отдельного сотрудника;
2. обеспечение направленности планирования карьеры на конкретного сотрудника с целью учета его специфических потребностей и ситуаций;
3. обеспечение открытости процесса управления карьерой;
4. устранение "карьерных тупиков", в которых практически нет возможностей для развития сотрудника; повышение качества процесса планирования карьеры; формирование наглядных и воспринимаемых критериев служебного роста, используемых в конкретных карьерных решениях;
5. изучение карьерного потенциала сотрудников; обеспечение обоснованной оценки карьерного потенциала работников с целью сокращения нереалистичных ожиданий;
6. определение путей служебного роста, использование которых удовлетворит количественную и качественную -потребность в персонале в нужный: момент времени и в нужном месте.

Планирование и контроль деловой карьеры заключаются в том, что с момента принятия работника в организацию и до предполагаемого увольнения с работы, необходимо организовать планомерное горизонтальное и вертикальное продвижение работника по системе должностей или рабочих мест. Работник должен знать не только свои перспективы на краткосрочный и долгосрочный период, но и то, каких показателей он должен добиться, чтобы рассчитывать на продвижение по службе.

Во второй части курсовой работы мы дали организационно-экономическую оценку организации ООО «Новгороднефтепродукт», сделав вывод о том, что организация с каждым годом развивается и повышает экономическую эффективность. ООО «Новгороднефтепродукт» имеет линейно-функциональную организационную структуру, которая является довольно-таки распространенной в нынешнее время.

Рассмотрев более подробно управление деловой карьеры сотрудников ООО «Новгороднефтепродукт», мы можем дать положительную оценку проводимым организацией мероприятиям в данной области. Провели тестирование сотрудников по вопросам карьерного роста. Выяснилось, что подавляющее большинство работников довольны условиями труда и карьерным ростом в организации. Также были вынесены рекомендации по повышению эффективности управления деловой карьеры сотрудников.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

 

1. Организационное поведение: Учебник  для вузов. 2-е изд., доп. и перераб./Под ред. Г.Р. Латфуллина, О.Н. Громовой. - СПб.: Питер, 2010 - 464с.

2. Организационное поведение : учебно-методическое пособие по изучению дисциплины / А. С. Свиридова, Н. Н. Панова. – Оренбург : Оренбургский государственный институт менеджмента, 2008. – 130 с.

3. Аверин А.Н. Профессиональная подготовка кадров / А. Н. Аверин. - М. : Альфа-Пресс, 2008. -  120 с.

4. Управление персоналом, Теория и практика, Веснин В.Р.,- M.:КНОРУС - 2009. - 517 стр.

5. Управление персоналом. Учебник/ Под редакцией Дураковой И.Б : ИНФРА-М; Москва; 2009 - 570 с.

6. Организационное поведение: конспект  лекций по курсу / И.П. Воронцова, А.И. Наумов, С.Л. Улина, О.Н. Шилина, М.И. Элияшева: Красноярск, 2008 - 188 с.

7. Васина Д. В. : Мотивация трудовой деятельности. Учебное пособие. М.: Изд-во МАРТИТ, 2010, 65 с.

8. Климович, Л.К. Менеджмент / Л.К. Климович. - Гомель: учреждение образования «Белорусский торгово-экономический университет потребительской кооперации», 2008. - 284 с.

9. Менеджмент: Учебник для вузов/Под ред. М.М. Максимов, А.В. Игнатова, М.А. Комаров и др. – М., 2009- 285 с.

10. Базаров Т. Ю. Управление персоналом. Практикум/Т.Ю. Базаров. - М.: Юнити-Дана, 2009. - 240 с.

11. Бухалков М.И. Управление персоналом: развитие трудового потенциала: учебное пособие для студентов вузов / М. И. Бухалков. - М. : ИНФРА-М, 2009. - 192 с.

12. Генкин Б.М. Экономика и социология  труда: учебник для студентов вузов / Б. М. Генкин. - 8-е изд.,пересмотр. и доп. - М. : Норма, 2009. - 464 с.

13. Управление персоналом организации: учебное пособие для студентов образоват. учреждений сред.проф. образования / В. Т. Пихало, Ю. Н. Царегородцев, С. А. Петрова, Ю. Е. Ефремова. - М. : ФОРУМ, 2010. - 400 с.

14. Управление персоналом: курс лекций/ М.В.Варакулина, Брест, 2010. - 149 с.

15. Основы управления персоналом: учебное пособие/Корнюшин В.Ю.-М.:МИЭМП, 2010.-237 с.

16. Особенности управления развития карьеры государственных служащих: Научная статья/ А.В. Попов,Е.В. Дахно,Л.И. Щербакова. - 2012. - 5 стр.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ПРИЛОЖЕНИЕ А

1. Данные сотрудника и предполагаемый  карьерный рост

Ф.И.О	Иванов И.Н
Подразделение	Управление корпоративного финансирования
Занимаемая должность	Руководитель управления
Предполагаемая должность	Заместитель генерального директора по стратегическому развитию
Дата начала реализации плана	Март 2009
Дата окончания реализации плана	Март 2010

 

2. Направления и показатели работника

Показатель	Уровень развития в настоящее время	Методы развития
Уровень компетенции в области стратегического менеджмента	Выше среднего	Обучение
Уровень компетенции в области финансового менеджмента	Средний	Обучение
Уровень компетенции в области юриспруденции	Средний	Обучение
Уровень компетенции в области производственных технологий	Средний	Обучение Стажировка
Уровень компетенции в области управления персоналом	Выше среднего	Обучение
Уровень компетенции в сфере торговли	Выше среднего	Обучение

 

3. Календарный план мероприятий  по развитию работника

Мероприятие	Содержание мероприятия	Сроки реализации	Предмет развития
2-годичная  программа "MBA  управление инновационными проектами, инвестициями и рисками" в ЦКИ АНХ при Правительстве РФ	Обучение по специализации "Общий менеджмент"	2 года 2009-2011	Совершенствование знаний в области законов рынка, интеграция новых технологий в деятельности компании, стратегического планирования в области инновационного бизнеса