Повышение роли трудового коллектива в управлении организацией, пути оптимизации социально-психологического климата

Автор работы: Пользователь скрыл имя, 29 Ноября 2013 в 23:30, курсовая работа

Краткое описание

Цель курсовой работы – показать необходимость взаимодействия человека и организационного окружения для управления организацией.
Для реализации данной цели необходимо решить следующие задачи:
1. Изучить теоретико-методологические основы трудового коллектива.
2. Рассмотреть трудовой коллектив как объект управления.
3. Проанализировать управление трудовым коллективом на предприятии ОДО «Промметизизделия».
4. Определить пути совершенствования управления трудовым коллективом предприятия.

Вложенные файлы: 1 файл

1.doc

— 265.00 Кб (Скачать файл)

 

Анализируя данные таблицы 2.2 можно сделать следующие выводы:

1. Уровень образования  сотрудников организации достаточно высок из 36 человек - 16 имеют высшее образование, 14 - средне-специальное. Все руководители и специалисты имеют высшее образование.

2. На предприятии имеются  сотрудники разных возрастных  категорий, самая многочисленная  – 25-29 лет, количество человек – 10. До 40 лет – 30 сотрудников, что говорит о молодости и перспективности коллектива.

Руководитель, для того чтобы побудить подчиненный ему коллектив к  достижению поставленных целей использует совокупность приемов и действий, называемых методами.

В реальной жизни трудового  коллектива различные способы воздействия  по-разному влияют на индивида. Этим обусловливается необходимость  применения в процессе руководства  трудовым коллективом одновременно различных методов воздействия. В практике нет четких границ между ними, например, пользуясь административно - распорядительными методами воздействия на коллектив или отдельных его членов, руководитель учитывает требования экономических законов, трудового и хозяйственного права и т.д. [12, c. 215].

Наибольшее воздействие  на отношение человека и коллектива к труду оказывают экономические  методы руководства.

На предприятии ОДО «Промметизизделия» используются социально-психологические методы руководства, которые основаны на использовании руководителем приемов и способов воздействия на отдельных работников или коллектив в целом, вытекающих из знания им психологии человека вообще, специфических черт и особенностей психологии отдельных работников в частности. Задача руководителя состоит в том, чтобы использовать эти знания для создания в коллективе таких отношений, которые позволяют подчиненным любое его распоряжение воспринимать как обоснованное, справедливое и соответствующее общественным нормам.

Далее определим методы управления предприятием.

 

Таблица 2. 3 Методы управления предприятием ОДО «Промметизизделия»

Признаки методов  управления

методы 

1. Цель управления

Получение прибыли предприятия

2. Форма собственности, где преимущественно

применяются методы

Частная

3. Субъект воздействия

Коллектив, индивидуум

4. Форма воздействия

При помощи нормативно-методических документов, мотивация

5. Основное требование к субъекту при применении методов

Исполнительность, организованность, Профессионализм в данной области

6. Тип организационной структуры, для которой в наибольшей

мере приемлемы данные методы

Линейная, функциональная

7. Преимущественное направление управляющего воздействия

Сверху вниз

8. Уровень иерархии управления, где преимущественно

применяются методы

Высший и средний

9. Характер управленческой информации

Качественная, детерминированная

10. Стиль руководства, характерный для данной группы методов

Демократичный на высшем уровне управления и смешанный на среднем и низшем

11. Тип темперамента  субъектов управления (руководителя)

Сангвиник

12. Тип темперамента объекта управления (исполнителя)

Сангвиник

13. Тип чаше всего принимаемого управленческого решения

Решения, основанные на строгом  соблюдении нормативно- методических документов и директив

14. Конкретные методы и способы управления

1. Мониторинг экосистемы.

2. Нормативно-методическое регулирование системы управления.

3. Планирование, учет и контроль

4. Моральное стимулирование


П р и м е ч  а н и е.  Источник: собственная  разработка

 

Анализируя таблицу 2.3 можно констатировать тот факт, что основные методы, применяемые руководством предприятия являются методы принуждения. Низкое качество субстанции — законодательных и нормативных актов — приведет к низкому качеству последующих компонентов системы управления. Если идеология, политика, право не будут иметь комплексного обоснования, то экономика и психология ничего не сделают в области развития любых систем. Управление предприятием должно быть высшего качества. Не значительное место занимают методы убеждения, которые  в управлении предприятия основаны на исследовании психологического портрета личности, мотивации ее потребностей, составляющих физиологические, духовные и социальные нужды. Методы убеждения применяются к объектам управления  с высокой степенью свободы, что делает задачу еще более трудной. Легче приказывать или экономически стимулировать, чем убеждать. Чтобы умело убеждать сотрудника в необходимости качественно, в срок и с наименьшими затратами выполнить задание, субъекту управления следует знать психологические установки личности как объекта управления [10, c.139].

Для наглядности соотношения  методов в управлении предприятием ОДО «Промметизизделия» построим диаграмму (рис. 2.2).

Рис. 2.2 Соотношения методов в управлении предприятием

Данное соотношение составляет в пропорции 5:2:3, соответственно принуждение:  побуждение: убеждение.

Практически доказано, что  оптимальное соотношение в коллективе 4:4:2, но на предприятии ОДО «Промметизизделия» цифры немного не соответствуют данному соотношению, что можно объяснить очень строгим режимом делегирования полномочий на предприятии, основой которого является выполнение внутреннего распорядка.

Построим диаграмму  основных методов мотивации на предприятии.

    1. Психологические методы мотивации – 65%,

В их числе:

- возможность реализовать себя, так как коллектив молодой и есть перспективы роста;

- престижность работать  в данной компании.

    1. Экономические методы мотивации – 35%:

- заработная плата,

- социальные (контрактные)  гарантии.

Рис. 2.3 Соотношение методов мотивации на предприятии

Выше проведённый анализ свидетельствует о том, что на предприятии достаточно сплочённый коллектив, в котором преобладают  административные методы управления со стороны руководства. Основными методами мотивации на предприятии ОДО «Промметизизделия» являются психологические факторы, которые подразумевают престижность работы в компании, возможность реализовать себя, путём создания благоприятных условий для работы коллектива со стороны руководства предприятия.

 

 

 

ГЛАВА 3 Пути совершенствования Управления трудовым коллективом ОДО «Промметизизделия»

 

 

 

Любая строительная организация обладает определенным потенциалом, который использует в своей производственной деятельности. При этом она стремится минимизировать свои затраты, и, в как можно более короткий срок, выпустить максимальный объем продукции. А, поскольку, организация является открытой системой и подвержена влиянию внешней среды, которое на сегодняшний день негативно, то это не позволяет ей в полной мере реализовать свой потенциал и прийти к желаемому результату.

Нейтрализовать негативное воздействие внешних условий  или, по крайней мере, минимизировать его, и тем самым позволить  производственной организации использовать имеющиеся в ее распоряжении ресурсы, можно посредством применения следующих направлений действий:

- осуществление стратегического планирования и управления;

- осуществление маркетинговой  деятельности;

- формирование гибких  организационных структур;

То, насколько полно строительная организация сможет использовать собственные внутренние резервы, свой потенциал, находится в зависимости от ее организационного построения, организационной структуры, т.е. формальных правил, разработанных менеджерами для разделения труда и распределения официальных обязанностей среди работников и их групп; определения сферы контроля управляющих и соподчиненности в организации; средств координации всех функций с тем, чтобы организация могла действовать как единое целое.

Важной составляющей является психологический климат в  коллективе, умение руководителя сплотить коллектив – это часть коммерческого  успеха предприятия.

От психологического климата на предприятии ОДО «Промметизизделия» зависит как благополучие членов коллектива, так и их работоспособность. На предприятии в 2012 году было проведено анкетирование. Анкета находится в приложении Г. Данная анкета позволила выявить, на сколько сотрудники довольны работой на предприятии. Анкетирование было проведено анонимно. В зависимости от задач исследования, полученные результаты можно обсудить либо только с руководителями коллектива, либо со всеми его членами.

Анкетирование было проведено  среди рабочих и служащих одновременно.

Положительные ответы предполагают высокую степень сплочённости коллектива и удовлетворённость работы на предприятии, удовлетворительные ответы – среднюю степень сплочённости и удовлетворённость работы в коллективе, отрицательные ответы – отсутствие сплочённости в коллективе и отсутствие удовлетворённости работы на предприятия.

Были получены следующие  результаты.

Таблица 3. 4 Результаты анкетирования

Наименование признака

Число респондентов

%

Положительные ответы, +

8

27,6

Удовлетворительные ответы, +/-

12

41,4

Неудовлетворительные ответы, -

9

31,0

В том числе неудовлетворительные

   

Затрудняюсь ответить

3

10,3

Не задумывался

2

6,9

Итого

29

100,0


 

На основании полученных результатов строится диаграмма, отражающая общее число положительных, удовлетворительных и отрицательных ответов (рис.3.4).

Рис. 3.4 Соотношение ответов по проведённому исследованию (анкетирование)

Большая часть респондентов ответила, что они удовлетворены работой на предприятии, из них 28% полностью удовлетворены работой в команде, то есть их всё устраивает; 31% опрошенных совершенно не удовлетворены. Причём некоторые из них даже не задумывались над отношениями в команде, над сплочённостью коллектива или вообще затрудняются ответить. В общем-то, это можно оправдать тем, что коллектив молодой и не успел притереться, присмотреться, сдружиться.

Удовлетворённость работы на предприятии означает эффективное  управление трудовым коллективом, иначе можно говорить о неэффективном управлении.

Важнейшим условием эффективной  работы руководителя является создание хорошо подобранного коллектива сторонников и партнеров, способных осознать и реализовать идеи и замыслы руководителя.

Коллектив сможет более  или менее эффективно идти к достижению своих целей, если он хорошо организован, информирован, дисциплинирован, сплочен и активен.

На эффективность работы коллектива оказывают влияние также  следующие факторы:

  • его размер и состав;
  • групповые нормы поведения, единомыслие и статус его членов;
  • трудовые отношения в коллективе и критерии, используемые в управлении.

Некоторые исследования показали, что коллективы, насчитывающие  от 5 до 11 членов, обычно принимают более  точные решения и испытывают большую  удовлетворенность от работы.

В общем случае по мере увеличения размера коллектива общение  между его членами усложняется и становится труднее достичь согласия по вопросам, связанным с деятельностью коллектива и выполнением его задач.

Под составом понимается степень сходства личностей и  точек зрения, подходов, которые  они проявляют при решении  проблем.

Рекомендуется, чтобы коллектив состоял из непохожих личностей, так как это сулит большую эффективность, чем если бы члены коллектива имели схожие точки зрения. Коллектив с разными точками зрения его членов вырабатывает более качественные решения [8, c.98].

Групповые нормы поведения. Нормы, обычаи, традиции определяют направленность работы коллектива и ожидаемые результаты.

Они призваны подсказывать членам коллектива дисциплину поведения  при выполнении производственных задач. При условии соответствия своих  действий и норм каждая отдельная личность может рассчитывать на принадлежность к группе, на ее признание и на поддержку.

Руководителю следует  выносить на обсуждение свое мнение о  нормах группы с осторожностью. Например, может показаться, что согласие с руководителем в этих вопросах — это проявление лояльности, но такое поведение приведет на деле к подавлению мнений и инициатив.

Групповое единомыслие. Это тенденция подавления каждой отдельной личностью своих действительных взглядов на какое-либо явление с  тем, чтобы не нарушить единство и гармонию группы.

Члены группы считают, что  несогласие подрывает их чувство  принадлежности к этой группе, и  поэтому несогласия надо избегать. Чтобы сохранить у членов группы то, что понимается как единство и гармония, член группы решает, что лучше не высказывать своего мнения. В атмосфере группового единомыслия первостепенная задача для отдельной личности - держаться общей линии в обсуждении, если она имеет иную информацию или точку зрения.

Поскольку никто не выражает мнений, отличных от других, и не предлагает иную точку зрения, каждый полагает, что все остальные думают одинаково. Никто не знает, что другие члены тоже могут быть настроены скептически или просто озабочены. В результате проблема решается с меньшей эффективностью, так как вся необходимая информация и альтернативные решения не обсуждаются и не оцениваются. Когда налицо групповое единомыслие, возникает вероятность посредственного решения, которое никого не задевает.

Конфликтность. Хотя разнообразие и активный обмен мнениями и полезен, но он может привести к внутригрупповым спорам и другим проявлениям открытого конфликта, которые всегда пагубны для работы.

Информация о работе Повышение роли трудового коллектива в управлении организацией, пути оптимизации социально-психологического климата