Подбор персонала в ООО «Аксис

До введения проекта необходимо проанализировать движущие, а главное  сдерживающие силы проекта с помощью  анализ поля сил Курта Левина.

Для управления процессом  реализации следует использовать анализ поля сил, автор которого Курт Левин. Для ситуации, сложившейся в «Аксис на проспекте» он будет выглядеть следующим образом (Рис. 3).

В данном случае влияние  движущих сил значительнее, чем сдерживающих, как видно из рисунка 3.

 

Рисунок 3 - Анализ поля сил Курта Левина

 

Пояснения к "Анализу поля сил  Курта Левина" звучат следующим  образом: директорат компании стремиться получить как можно больше выгоды для деятельности компании, так как  главная цель деятельности компании на ближайшие 2 года, как уже говорилось ранее, - "увеличение доли рынка розничной торговли компании на 30% к 2013 году". Пропагандируя создание нововведений в компании, руководство стремиться достичь своих целей. Совершенствование процесса привлечения базового персонала приведет к росту эффективности отбора, что снизит текучесть кадров, тем самым улучшит психологический климат в коллективе. Психологический настрой базового персонала имеет прямое влияние на рабочие процессы, на обслуживание клиентов. Так же снижая текучесть кадров уменьшаться издержки на процесс привлечения в целом, на адаптацию, обучение, на процессы найма и увольнения. Это может сэкономить определенный процент дохода компании.

Существует потребность  в улучшении эффективности процесса привлечения базового персонала. Это  приведет к предполагаемому снижению текучести базового персонала на 4%. Что в дальнейшем отразиться на количестве открываемых вакансий (количество свободных вакансий снизится), а  следовательно на процент явки в  компанию кандидатов на базовые вакансии с целью получения работы. Следствием вышесказанного будет оптимизация  работы менеджера по подбору персонала  и руководителей подразделений  торгового зала.

Но присутствует естественное сопротивление  со стороны тренинг-менеджеров, так  как им придется пройти процесс обучения, а далее взять на себя дополнительные обязанности. Предполагаемая угроза увеличения длительности времени на закрытие вакансии из-за повышения тщательности отбора может не в значительной мере повлиять на принятие проекта. Компании не выгодно  держать рабочие места свободными, так как объем продаж во многом зависит от работы базового персонала.

Следовательно, сопротивления  проекта незначительные. Предполагается, что внедрение и его реализация пройдут без конфликтов.

Для того чтобы успешно  провести изменение необходимо построить дерево целей.

Далее определимся с перечнем работ, которые необходимо выполнить  для разработки и реализации проекта. Наиболее удобен способ представления  работ в виде структурированного перечня.

Структурированный перечень работ следующий:

1. Издание директором "Приказа"  о совершенствовании системы  отбора основного (базового) персонала  компании на основании проведенных  анализов текущей ситуации в  компании.

2. Проведение диагностики  ситуации в системе отбора  основного персонала. 

3. Рассмотрение и выбор  возможных путей внедрения проекта  по совершенствованию системы  отбора базового персонала. 

4. Директор издает "Приказ" о выборе консалтингового агентства.

5. Заключение договора  между ООО «Аксис на проспекте» и консалтинговым агентством "Х".

5.1. На основе уже проведенного  анализа ситуации в компании  консалтинговое агентство создает/подбирает  тренинги и деловые игры для  "Группового собеседования", составляет  план проведения "Группового собеседования"

5.2. Рассмотрение плана  "Группового собеседования", предложенного  консалтинговым агентством.

5.3. Расчет затрат на  проведение "Группового собеседования".

5.4. Внесение изменений  в план.

5.5. Расчет затрат после  внесения изменений. 

5.6. Создание программы  по обработке тестирования "Группового  собеседования".

5.7. Внесение изменений  в анкету претендента. Утверждение. 

6. Директор издает "Приказ" о назначении, подготовки/обучении двух тренинг-менеджеров для проведения "Группового собеседования"

7. Подготовка/обучение двух  тренинг-менеджеров для проведения "Группового собеседования".

8. Создание условий для  проведения "Группового собеседования": подготовка помещения (кабинета); приобретение необходимого инвентаря;  тиражирование необходимых бланков  для заполнения.

9. Создание "Приказа"  о проведении "пробного" "Группового  собеседования".

10. Проведение "пробного" "Группового собеседования".

10.1. Внесение коррективов.

11. Утверждение плана "Группового  собеседования", ответственных лиц.

12. Внесение изменений  в план отбора основного (базового) персонала. Утверждение. 

13. Анализ полученной ситуации  в компании через 2 месяца после  проведенных изменений в системе  привлечения основного персонала  через: опросы, оценку эффективности  работы, анализ отчетов по уровню  текучести кадров, выручке, жалобам  со стороны клиентов и прочее.

14. Внесение необходимых  коррективов в план проведения "Группового собеседования". Изменение  методик для проведения "Группового  собеседования".

15. Утверждение измененного  плана "Группового собеседования".

Делаем вывод, что продолжительность проекта по совершенствованию системы отбора основного (базового) персонала составит приблизительно 146 дней, то есть 7 месяцев. При этом, необходимо учесть 2 месяца, когда проект работает, но окончательно не утвержден. Значит продолжительность проекта в целом составит приблизительно 188 дней, то есть 9 месяцев.

Для каждого работы необходимо назначить ответственных лиц, исполнителей и участников проекта. Для этой цели на основании перечня работ можно  построить матрицу ответственности (Рис.5).

 

Рисунок  5 – Матрица ответственности

 

В матрице используются следующие  обозначения:

У – участвует;

И – исполнитель;

О – ответственный.

Данная матрица позволяет не только определить исполнителей и участников, ответственных лиц по каждой из работ, но и загруженность каждого из работников.

 

 

 

 

2.2. Оценка экономической эффективности проекта по совершенствованию системы отбора основного (базового) персонала

 

Прежде чем перейти  к расчету экономической эффективности  проекта по совершенствованию системы  привлечения персонала рассчитаем влияние нововведения на следующие показатели:

• время, потраченное на собеседование с менеджером по отбору;
• затраты на процесс привлечения претендента на базовую должность;
• текучесть кадров.

Расчет времени на собеседования  до и после проекта.

Мы выяснили, что до внедрения  проекта на собеседования менеджер по отбору в среднем тратил 5 часов  в день. При условии, что число  претендентов на базовые вакансии составляло 20 человек, а время проведения одного собеседования – 15 минут. Это составляло 62,5% от всего рабочего дня. После  введения проекта поток претендентов на должности снизится в среднем  на 35% от числа всех соискателей основной (базовой) должности. Время собеседований  в целом за день составит приблизительно 67,7% от времени рабочего дня, при  этом затрачивая на собеседования с  каждым претендентом на основную (базовую) должность на 10 минут больше. (Табл. 2.2.1)

 

Таблица 2.2.1 - Время, потраченное на собеседования менеджером по отбору с претендентами на базовые вакансии после внедрения проекта

Наименование	До введения проекта по совершенствованию системы отбора	После введения проекта по совершенствованию системы отбора
Минут в день, мин.	300,0	325,0
Часов в день, ч.	5,0	5,4
В % от времени рабочего дня, %	62,5	67,7

 

То есть после внедрения проекта по совершенствованию системы отбора основного (базового) персонала в ООО «Аксис на проспекте» приведет к снижению потока претендентов на основные (базовые) должности на собеседование с менеджером по отбору персонала, незначительному увеличению общего времени на собеседования (5,2%), при увеличении времени на одно собеседование на 10 минут.

При этом затраты на процесс  привлечения базового персонала  незначительно увеличатся на 0,2%, что  не отразится на экономическом состоянии  предприятия. (Табл. 2.2.2)

Расчет изменения текучести  кадров

Как уже было сказано ранее, одним из показателей качественного  отбора является уровень текучести  кадров. Текучесть кадров имеет непосредственное влияние на качество обслуживания клиентов, а следовательно на отток клиентов и на выручку компании.

 

Таблица 2.2.2 - Затраты на процесс привлечения одного человека, руб.

Затраты	Стоимость
Реклама, руб.	26500
Первичное собеседование, руб.	10000
Стоимость 1 бланка анкеты, руб.	0,0
Проверка данных в СБ, руб.	14200
Собеседование с менеджером по отбору, руб.	6700
Собеседование с непосредственным руководителем, руб.	9700
Затраты на телефонную связь	3000
ИТОГО, руб.	70100
Общая стоимость отбора в  день до проекта	400000
Общая стоимость в день после нововведения	423000

 

До внедрения проекта  по совершенствованию системы отбора основного (базового) персонала текучесть  по данным специальностям составляла 10,8% за 3 последние месяца по всем магазинам. Предполагаемое снижение текучести  после совершенствования системы  отбора основного (базового) персонала  на 4%, что сэкономит затраты на отбор по данным специальностям.

Расчет экономической  эффективности нововведения

На основании влияния  нововведения на следующие показатели времени, потраченное на собеседование  с менеджером по отбору; затрат на процесс  привлечения претендента на базовую  должность и на текучесть кадров можно делать следующие выводы:

1. внедрения проекта по совершенствованию системы отбора основного (базового) персонала в ООО «Аксис на проспекте» приведет к снижению потока претендентов на основные (базовые) должности на собеседование с менеджером по отбору персонала, незначительному увеличению общего времени на собеседования (5,2%), при увеличении времени на одно собеседование на 10 минут.
2. При этом затраты на процесс привлечения незначительно увеличатся на 0,2%, что не отразится на экономическом состоянии предприятия.
3. Предполагаемое снижение текучести после совершенствования системы отбора основного (базового) персонала на 4% сэкономит затраты на отбор по данным специальностям.

Полученные из анализа  экономической эффективности данные свидетельствуют о том, что проект по совершенствованию системы привлечения  основного (базового) персонала экономически выгоден и поможет решить основную проблему предприятия – потеря доли рынка из-за оттока клиентов ООО «Аксис на проспекте».

 

 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

 

 

 

Система привлечения персонала  становиться одним из важнейших  факторов выживания торговых предприятий в условиях высококонкурентной среды. Порой минимальные вложения, и максимальное использование человеческих ресурсов позволяет предприятию выиграть в этой борьбе. Поэтому необходимо со всей ответственностью подходить к проблеме привлечения персонала, так как отбор новых работников не только обеспечивает режим нормального функционирования организации, но и закладывает фундамент будущего успеха. От того, насколько эффективно поставлена работа по привлечению персонала, в значительной степени зависит качество человеческих ресурсов, их вклад в достижение цели организации и качество производимой продукции или предоставляемых услуг.

В данном отчете была проанализирована теория, касающаяся процесса привлечения персонала. Для этого, на основе литературных источников были выделены две наиболее четкие концепции – это "привлечение" как набор и "привлечение" как отбор и подбор. Исходя из этого мы определили, что концепция "привлечение" как набор довольно емкая, понятие ограничено только процессом поиска. А вторая концепция включает в себя ряд процессов по планированию персонала, поиску, отбору, подбору. Из-за широты данной концепции, она была выбрана нами для дальнейшего анализа процесса привлечения базового персонала в ООО «Аксис на проспекте».

Практическое исследование, проведенное в рамках ООО «Аксис на проспекте», показало, что в рассматриваемой организации существует основная экономическая проблема – это потеря 5 % доли рынка за 4 месяца (среди гипермаркетов), что произошло из-за оттока клиентов к конкурентам компании.

Анализ системы управления персоналом выявил источник главной  проблемы организации – это некачественного  обслуживания клиентов, что происходит вследствие неэффективного процесса отбора базового персонала.

Для решения основной проблемы ООО «Аксис на проспекте» был разработан проект по совершенствованию системы привлечения на этапе отбора основного (базового) персонала. Был составлен перечень проекта и рассчитана стоимость нововведения.

Подводя итог, можно сделать  вывод, цель производственно-преддипломной практики и отчета достигнута, задачи выполнены.