Подсчет оптимального количества персонала в компании

В.Гимпельсон, Р.Капелюшников, А.Лукьянова

(ЦеТИ ГУ-ВШЭ)

Спрос на труд и квалификацию в промышленности:

между дефицитом и  избытком¹

Чтобы быть конкурентоспособными, фирмы должны поддерживать такие  численность и структуру персонала, которые «оптимальны» для данного производства при заданном уровне и структуре спроса на труд. Статья анализирует то, какие промышленные предприятия в России и почему не могут оптимизировать свою занятость. Страдают ли они от дефицита кадров или по-прежнему борются с избытком? Каково квалификационное измерение дефицита и избытка? Какие факторы повышают вероятность того, что предприятия сталкиваются с неоптимальной занятостью и не могут решить эту проблему? Другими словами, где концентрируются дефицит/избыток и с чем связана их устойчивость? И, наконец, каковы издержки и способы борьбы с ними для отдельных предприятий. Предложенный анализ основан на данных масштабного обследования крупных и средних предприятий обрабатывающей промышленности.

1. Введение

Системной особенностью советской плановой экономики были разнообразные дефициты, включая хроническую нехватку рабочей силы. В начале 90-х в процессе перехода к рыночной экономике нехватка почти в одночасье сменилась «избытком» в его различных явных и неявных проявлениях. «Избыточность» рабочей силы нарастала на протяжении почти всех 1990-х гг. К началу 1999 года общая безработица достигла «почтенных» 13-14%, фонд отработанного рабочего времени рабочих промышленности сократился примерно на 10%, реальная заработная плата сжалась на 2/3, а жалобы предприятий на тяжесть «навеса» из лишних работников стали повсеместными. Соответствующие факты хорошо известны.² Рисунок 1, построенный на данных квартальных опросов РЭБ, показывает, что доля промышленных предприятий, считавших численность своего персонала избыточной относительно ожидаемого спроса на выпускаемую ими продукцию, перевалила за 40%. Наоборот, доля предприятий, считавших ее недостаточной, сократилась до статистически малоразличимых 5-10%.

Посткризисное (1999 и далее) восстановление экономики стало быстро менять картину. Рост производства «потащил» за собой спрос на труд, который проявился в значительном сокращении безработицы, увеличении загрузки рабочей силы и продолжительности рабочего времени, а также в стремительном росте заработной платы. При этом численность занятых в промышленности чуть подросла в 1999-2001 гг., а затем снова пошла вниз, никак не откликаясь на рост производства и полностью «сдав» небольшой прирост, что с трудом был «отвоеван» в первые три посткризисных года. В итоге, начиная с 1999 года, доля трудоизбыточных предприятий быстро сокращалась, а доля трудонедостаточных, наоборот, росла. В 2005 году уже каждый четвертый респондент РЭБа заявлял о том, что его предприятие недостаточно укомплектовано рабочей силой относительно планируемого выпуска. По данным некоторых других обследований, удельный вес трудонедостаточных предприятий превысил 40% (в 2003 году), а доля трудоизбыточных сократилась до малоразличимости.³ Предприятия все чаще говорят о том, что их недоукомплектованность персоналом становится значимым ограничением для производства. Демографические прогнозы, неумолимо предсказывающие сокращение численности населения в трудоспособном возрасте, усиливают ощущение тревоги у политиков и предпринимателей. Похоже, понятие «дефицита» стало возвращаться в дискуссии о рынке труда. С другой стороны, появились свидетельства того, что он является спутником неконкурентоспособности и следствием искусственного продления жизни убыточным предприятиям.⁴

Цель данной статьи – ответить на вопрос о том, насколько «оптимальна» занятость на российских промышленных предприятиях и каковы масштабы, структура и факторы дефицита и избытка кадров.

Для этого мы намерены решить следующие  задачи:

• дать общую характеристику проблем нехватки и избытка кадров;
• выявить, какие факторы влияют на вероятность появления "избытка" или «дефицита» и на их локализацию;
• оценить издержки и пути решения этих проблем для предприятий;
• определить, какое влияние на конечные результаты экономической деятельности оказывают предполагаемые "избыток" и "дефицит" кадров;
• проанализировать «вклад» институтов рынка труда в поддержание неоптимальной занятости на предприятиях.

Статья состоит из введения, 7 разделов и заключения.

2. Неравновесие на  рынке труда: «дефицит» и «избыток»

Термины "дефицит" и "избыток" рабочей силы используются для обозначения  неравновесных ситуаций на рынке  труда, когда фирмам приходится функционировать  с численностью персонала либо значительно  меньшей, либо значительно большей, чем та, которая является для них оптимальной (желательной). На конкурентном рынке труда неравновесные ситуации будут иметь преходящий, краткосрочный характер. Продолжительные расхождения между фактической и желательной занятостью теоретически возможны в двух случаях. Во-первых, при полной негибкости заработной платы, когда она искусственно удерживается на уровне, не обеспечивающем расчистку рынка. Классическим примером такой ситуации являлась плановая экономика. Во-вторых, при существовании положительных издержек приспособления, из-за которых подстройка фирм к изменившимся условиям оказывается не мгновенной, а растягивается на длительное время. Например, высокие издержки оборота рабочей силы, вменяемые фирмам жестким трудовым законодательством, замедляют и затрудняют приспособление. С одной стороны, они препятствуют быстрому заполнению открывающихся вакансий, с другой – тормозят "сброс" лишних работников. Таким образом, и преодоление дефицита рабочей силы, и рассасывание ее избытка требуют определенного переходного периода, в течение которого фирмам приходится нести потери из-за того, что численность их персонала остается неоптимальной. При запретительно высоких издержках приспособления подстройки так и не происходит и дисбаланс становится хроническим.

Естественно, что в подобных условиях фирмы оказываются заинтересованы в сокращении потерь, связанных с сохранением неоптимальной занятости, и пытаются минимизировать их всеми доступными способами. Существует множество способов, какими они могут реагировать на возникновение дефицита квалифицированных кадров: увеличивать интенсивность и продолжительность труда имеющегося персонала; заполнять вакансии высокооплачиваемых, квалифицированных работников низкооплачиваемыми, неквалифицированными работниками; шире использовать менее интеллектуалоемкие технологии, предъявляющие не столь высокие требования к качеству рабочей силы; повышать заработную плату сверх "нормального" рыночного уровня для переманивания нужных работников из других фирм; пересматривать структуру выпуска; наконец, просто отказываться от использования открывшихся возможностей по расширению производства. Важно, однако, отметить, что какие бы из ответных мер фирмы ни предпринимали, эффективность их деятельности все равно будет ниже, чем в гипотетической ситуации отсутствия дефицита квалифицированных работников.

Точно так же фирмы могут предпринимать  самые различные шаги для минимизации  издержек, связанных с существованием излишней рабочей силы. Они могут  сокращать интенсивность и продолжительность  труда своих работников; переходить от использования менее трудоемких к использованию более трудоемких технологий; снижать заработную плату для стимулирования добровольного оттока кадров; переводить квалифицированных работников на неквалифицированные рабочие места; пересматривать структуру выпуска; наконец, сознательно производить убыточную продукцию с тем, чтобы иметь возможность занять "лишних работников". Но и в этом случае, независимо от того, какие бы ответные меры они ни предпринимали, эффективность их деятельности будет ниже, чем в гипотетической ситуации отсутствия "навеса" избыточной занятости.

Рабочая сила неоднородна по своим  качественным характеристикам. Вследствие этого ее нехватка может быть как  общей (распространяться на всех работников), так и частичной (касаться только отдельных групп работников, прежде всего – квалифицированных). В первом случае принято говорить о дефиците труда (labor shortage), во втором – о дефиците квалификации (skill shortage).

Выделение нехватки квалифицированной  рабочей силы в качестве особого  важного случая связано с тем, что она может приобретать затяжной характер, поскольку инвестирование в человеческий капитал представляет собой длительный процесс. При этом перспективы ее преодоления зависят не только от непосредственных участников рынка труда – работодателей и работников (как настоящих, так и будущих), но также от еще одного ключевого агента – государства. Оно не только определяет правила функционирования рынка труда, но и играет важную роль в организации и финансировании подготовки квалифицированных кадров. Поэтому расшивка узких мест на рынке труда во многом зависит от того, насколько адекватно государство считывает рыночные сигналы и насколько оперативно на них реагирует.

Нужно отметить, что понятия дефицита и избытка рабочей силы – это  теоретические конструкции, которые не поддаются непосредственному наблюдению. Судить об их наличии или отсутствии можно лишь по тем или иным косвенным признакам. И именно реальное экономическое поведение будет для нас тем критерием, руководствуясь которым мы попытаемся оценить текущую ситуацию с обеспеченностью кадрами российских промышленных предприятий. Такой подход полностью соответствует методологии, принятой в исследованиях дефицита труда или дефицита квалификации.⁵

3. Динамика основных  индикаторов рынка труда для российской промышленности в посткризисный период

В настоящем разделе мы рассмотрим динамику объективных показателей, которые могут прямо или косвенно сигнализировать о длительных расхождениях между спросом и предложением на рынке труда.

Все исследователи согласны с тем, что не существует какого-либо однозначного статистического измерителя дефицита/избытка рабочей силы. Для их идентификации необходим комплексный анализ всей доступной информации о ситуации на рынке труда. Естественно ожидать, что если в каком-либо секторе экономики спрос на рабочую силу  превышает ее предложение, то это должно так или иначе проявляться в поведении действующих в нём фирм. Например: 1) занятость в этом секторе станет расти быстрее занятости в экономике в целом; 2) заработная плата также начнет повышаться опережающими темпами; 3) увеличится средняя продолжительность отработанного времени; 4) найм работников превысит их выбытие; 5) вынужденные увольнения (по инициативе фирм) почти полностью прекратятся; 6) резко вырастет число вакансий, а их заполнение станет растягиваться на более длительный срок. Можно полагать, что все такие реакции будут в конечном счете улавливаться доступными статистическими индикаторами.

В какой мере это описание соответствует  реальной ситуации в российской промышленности в посткризисный период? Ответить на этот вопрос позволяют данные, представленные в таблицах 3.1 и 3.2. В промышленности занятость росла опережающими темпами лишь течение трёх первых лет экономического подъема (1999-2001 гг.). Начиная с 2002 г., крупные и средние промышленные предприятия вновь стали терять рабочие места, тогда как экономика в целом продолжала их наращивать. Ускоренный рост оплаты труда наблюдался в промышленности также только в 1999-2001 гг.: затем в гонке заработных плат она стала проигрывать другим секторам экономики. В течение этого периода был лишь один (1999 г.) год, когда в ней наблюдалось увеличение продолжительности отработанного времени в расчете на одного занятого. Но и оно было всего лишь неполной компенсацией гораздо более значительных потерь, понесенных в предшествующий, кризисный период. По темпам найма рабочей силы промышленность опережала всю экономику только на начальном этапе посткризисного периода, тогда как по темпам выбытия персонала она всегда лидировала. Показательно также, что промышленность все время находилась впереди большинства других отраслей и по интенсивности вынужденных увольнений.

Еще более парадоксальную картину  дает статистика вакансий. Начиная  с 2001 г. в промышленности не наблюдалось каких-либо видимых признаков резкого увеличения их числа. На протяжении большей части посткризисного периода уровень вакансий оставался неизменным (по данным отчетности предприятий), либо даже снижался (по данным ФСТиЗ). По этому показателю промышленность скорее отставала от остальной экономики. В любом случае уровень вакансий, колеблющийся в диапазоне от 1 до 2%, не слишком хорошо согласуется с представлениями о существовании масштабного дефицита рабочей силы.

О том же говорят и данные по безработице. Из таблицы 3.2 следует, что по сравнению с безработицей во всей экономике безработица в промышленности не только не упала в посткризисный период, но даже несколько выросла. Промышленность, как известно, выступает главным потребителем услуг квалифицированных и полуквалифицированных рабочих. Однако у этих профессиональных групп относительные уровни безработицы в посткризисный период либо оставались неизменными, либо даже возрастали. Явное снижение наблюдалось по двум другим важнейшим профессиональным группам – специалистам средней и особенной высшей квалификации. Но спрос на труд специалистов в большей мере формируется не промышленностью, а другими секторами экономики.

Возможно, признаки дефицита квалифицированной  рабочей силы выявляются при обращении  к данным о подготовке специалистов и квалифицированных рабочих? Но и это предположение не находит сколько-нибудь убедительного подтверждения. Масштабы подготовки работников с высшим образованием в последние годы значительно выросли, а со средним специальным образованием, несколько снизившись на начальном этапе переходного периода, к настоящему времени также превысили исходный, дореформенный уровень (таблица 3.3). Выпуск рабочих по профессиям промышленности учебными заведениями начального профессионального образования (НПО) сильно сократился за 1990-е годы, но это сокращение, насколько можно судить, шло пропорционально общему сжатию промышленной занятости. На рис. 2 показана динамика выпуска квалифицированных рабочих по профессиям промышленности учреждениями НПО в расчете на 1000 работников производственно-промышленного персонала промышленности. Из него следует, что на протяжении 1994-2004 гг. эта пропорция оставалась практически неизменной. Следует добавить, что само по себе сокращение масштаба подготовки кадров вряд ли могло создать острый дефицит, учитывая ту значительную меру трудоизбыточности, которая была изначально характерна для российской промышленности и сохранялась на протяжении всех 1990-х гг.

Общая картина, описанная выше, мало походит на ситуацию тотального дефицита кадров. Агрегированные данные не дают достаточных оснований говорить о том, что в настоящее время российская промышленность страдает от острой численной нехватки рабочих рук. Официальная статистика указывает скорее на остаточные следы общего избытка рабочей силы. Количество вакансий в промышленности было и остается крайне незначительным. В ней не отмечалось снижения относительной безработицы, которого было бы естественно ожидать в случае взрывного увеличения спроса на труд. Более того, не просматривается даже явных признаков дефицита квалифицированных рабочих.