Подсчет оптимального количества персонала в компании

Как мы видим, средние значения отклонений весьма близки, а медианные совпадают. При этом распределение трудодефицитных  предприятий по величине отклонения от оптимальной численности оказывается  смещено влево по сравнению с  аналогичным распределением трудоизбыточных предприятий. Средний дефицит превышает средний избыток лишь потому, что три трудодефицитных предприятия указали величины отклонений, превышающие 100% от фактической численности. Если мы исключим эти три частных случая, то средние по обеим подвыборкам практически совпадут. К этому следует добавить, что предприятия с избыточной численностью персонала примерно в 1,5 раза крупнее предприятий с недостаточной численностью. В результате суммарный дефицит (рассчитанный как сумма дефицитов по всем предприятиям в выборке) превышает суммарный избыток лишь на 17%. Это означает, что при соответствующем перераспределении занятых с предприятий, имеющих избыточную численность рабочей силы, на предприятия, испытывающие ее недостаток, проблема общего дефицита численности могла бы быть почти решена. (Другое дело, что профессионально-квалификационные характеристики дефицита и избытка могут при этом существенно различаться.)

Обратимся к оценкам дефицита и  избытка в разрезе отдельных  категорий работников (таблица 5.3). Среди обследованных предприятий 95%, 81%, 98% и 88% не испытывают дефицита руководителей, специалистов, служащих и неквалифицированных рабочих, соответственно. Более остро стоит проблема дефицита квалифицированных рабочих, которую отметили свыше половины опрошенных предприятий.

Таблица 5.3

Распределение предприятий  по группам с оптимальной, недостаточной  и избыточной численностью работников определенных профессий (% от общего числа  обследованных предприятий)

О возможности одновременного сосуществования  дефицита и избытка свидетельствует  таблица 5.4. Если на предприятиях с достаточной  и избыточной общей численностью персонала на дефицит специалистов указали лишь 12-15% респондентов, то на предприятиях с недостаточной общей численностью их доля составила 38%. Проблема дефицита квалифицированных рабочих актуальна для 37-43% предприятий с нормальной и избыточной численностью, а среди предприятий, указавших на недостаточную численность работников, этот показатель достигает 97% (!). Другими словами, трудонедостаточные предприятия во многих случаях испытывают нехватку не только квалифицированных рабочих, но также специалистов и даже неквалифицированных рабочих.

Предприятия, отмечающие оптимальную  или недостаточную укомплектованность персоналом в целом, указывают, как правило, отсутствие избыточной численности работников в разрезе отдельных категорий. В то же время среди трудоизбыточных предприятий 32-65% отмечают излишнюю численность по отдельным категориям. Об избыточности неквалифицированных рабочих говорят почти две трети трудоизбыточных предприятий. Это свидетельствует о том, что лишние работники, которые при определенных условиях могли бы быть перераспределены на предприятия, испытывающие в них необходимость, есть во всех профессиональных группах.

Таблица 5.4

Соотношение между общей обеспеченностью  предприятий кадрами и их обеспеченностью  отдельными группами работников, %

При обратной группировке те же данные позволяют получить представление  о вероятных масштабах вынужденного замещения работников с более  высокой работниками с более низкой квалификацией. Так, оказывается, что примерно на каждом втором предприятии, жалующемся на нехватку квалифицированных рабочих, общая численность персонала является оптимальной либо избыточной. Это означает, что часть мест, предназначенных для квалифицированных рабочих, занимают неквалифицированные рабочие. Понятно, что такое ухудшающее замещение должно отрицательно влиять на общие показатели экономической деятельности предприятий.

Итак, в качестве предварительного вывода мы можем констатировать, что дефицит кадров и их избыток в промышленности, по всей видимости, сосуществуют и ведут к двойным потерям (от избытка и от недостатка). Кроме того, в большинстве случаев дефицит труда сочетается с дефицитом квалификации: общая нехватка персонала чаще всего выражается в нехватке квалифицированных рабочих и несколько реже – в нехватке специалистов.

Причины дефицита и избытка

В списке основных причин недостатка рабочей силы (таблица 5.5, левая панель) лидируют позиции «отсутствие на местном рынке труда работников нужных специальностей» (72,2%) и «низкий уровень заработной платы на предприятии по сравнению с другими предприятиями в городе/регионе» (41,1%). За ними со значительным отрывом следуют «высокая текучесть кадров» (30%), «высокая конкуренция за работников на местном рынке» (23%), «тяжелые/вредные условия труда» (18,5%). Отсюда можно заключить, что основную причину дефицита работников опрошенные менеджеры видят на стороне предложения – в недостатке на местном рынке труда работников нужных специальностей. Причинам, лежащим на стороне спроса – прежде всего, неспособности платить конкурентную заработную плату и неспособности удержать уже нанятых работников – придается сравнительно меньшее значение.⁸ Следует, однако, отметить, что сумма всех ответов, ссылающихся на спросовые ограничения, заметно превосходит долю ответов, ссылающихся на ограниченность предложения. Анализ показывает, что те, кто отмечает объяснения, связанные со спросом, не выбирают позицию «отсутствие на местном рынке…».⁹ Поэтому делать категорический вывод о том, что дефицит кадров связан с физической нехваткой работников на местном рынке труда, было бы преждевременным.

Теперь обратимся к причинам сохраняющегося избытка (правая панель таблицы). Все ответы можно условно  разделить на две группы: а) сознательное придерживание, связанное с ожиданием роста спроса (позиция 5), и б) вынужденное придерживание, обусловленное значительными издержками оборота (позиции 1-4, 6). Предприятия первой группы «растут» или ожидают рост производства, а потому могут быть в хорошей «финансово-экономической форме». Во второй группе, по-видимому, ситуация иная и они нуждаются в сокращении персонала, которое связано со значительными издержками, а потому трудно осуществимо по экономическим, административным или социальным причинам. Отметим, что и в первом случае (ожидание роста спроса) придерживание связано с издержками оборота. При отсутствии таких издержек рациональной стратегией был бы «сброс» лишних работников как реакция на низкий спрос, а затем найм новых как ответ на активизацию спроса. В условиях же высоких издержек такая стратегия может оказываться нерациональной.

Таблица 5.5

Основные причины дефицита и  избытка работников на обследованных  предприятия (в % от численности соответствующей  группы)*

* Сумма превышает 100%, поскольку можно было отметить до трех позиций.

6. Структура дефицита  и избытка 

Как дефицит и избыток распределены между предприятиями? Коррелирует  ли наличие дефицита или избытка  с определенными структурными или  финансово-экономическими характеристиками предприятий? В одной из предыдущих работ мы постарались показать, что вероятность того, что предприятие признается в дефиците квалифицированного труда, значимо выше для малоэффективных и неконкурентоспособных предприятий.¹⁰ Наоборот, более эффективные предприятия, которые способны конкурировать за рабочую силу на рынке труда, реже сталкиваются с этой проблемой. Для них проблема дефицита чаще принимает форму физического отсутствия на рынке работников с такими навыками и опытом, которые нарабатываются в течение длительного периода времени и являются продуктами развития рыночной экономики (например, уникальные топ-менеджеры, юристы или финансисты, и т.п.). Да и в этом случае проблема дефицита разрешается через рост «цены» –  приглашение нужных специалистов с соответствующей компенсацией из других регионов страны или из-за рубежа

В цитируемой выше работе мы не исследовали  факторы избыточности персонала. Кроме  того, наше обследование базировалось на относительно небольшой выборке. Обследование 2005 года позволяет вернуться к проблеме структуры и факторов неоптимальной занятости, несколько сместив фокус обсуждения и опираясь на большую выборку.

Поиск ответов на эти вопросы  мы начнем с простого дескриптивного анализа предприятий, руководители которых отмечают неоптимальную численность.

Таблица 6.1

Распределение предприятий  с различными структурными характеристиками по группам с оптимальной, недостаточной  и избыточной численностью персонала