Подсчет оптимального количества персонала в компании

Наибольшие сложности (сумма ответов  «очень большие проблемы» и «проблемы  практически неразрешимы в разумные сроки») возникают при поиске квалифицированных  рабочих: примерно 40% респондентов отмечали здесь очень большие проблемы¹³. (Заметим, что дефицит квалифицированных рабочих отметили примерно 50%, но реальные сложности с поиском/наймом признает гораздо меньшая доля опрошенных руководителей!)

Аналогичные показатели по руководителям  и специалистам составляют около 15%. В случае со специалистами эта оценка оказывается примерно одинаковой для всех групп предприятий. Что же касается руководителей, то по ним она достигает 25% на самых крупных предприятиях нашей выборки, примерно 33% на предприятиях, созданных после 1965 г. и 20% на предприятиях-создателях рабочих мест. Неудивительно, что проще всего обстоит дело с поиском и наймом служащих и неквалифицированных рабочих: 92–84% опрошенных руководителей отмечали полное отсутствие проблемы, либо их эпизодичность.

Приведенные данные позволяют также рассчитать интегральный индекс сложности поиска/найма работников разных профессий. (Его оценки производились по 5-бальной шкале: 1 балл – проблем нет; 5 баллов – проблемы неразрешимы в разумные сроки.) Результаты расчета представлены в таблице 6.2. Как и следовало ожидать, наибольшие трудности сопряжены с поиском квалифицированных работников. Но даже для них значение интегрального индекса составляет около 3 баллов, т.е. в среднем соответствует варианту ответа "проблемы возникают регулярно, но разрешимы в разумные сроки". По остальным профессиональным группам интегральный индекс сложностей найма лежит в диапазоне от 1,3 до 2,2 балла.

Интересно отметить, что вариация между предприятиями с оптимальной, недостаточной и избыточной численностью персонала сравнительно невелика. Явное "лидерство" предприятий с недостаточной укомплектованностью кадрами обнаруживается лишь по одной профессиональной группе – квалифицированным рабочим. Сложности, возникающие при попытках найма таких работников, оценивались ими в 3,5 балла по сравнению с 2,6-3,0 баллами у предприятий с нормальной или избыточной укомплектованностью. Это согласуется с ранее сделанным выводом о том, что подавляющее большинство российских предприятий понимают дефицит рабочей силы именно как дефицит квалифицированных рабочих.

Таблица 7.3

Интегральный индекс сложностей, с  которыми сталкиваются предприятия  с оптимальной, недостаточной и  избыточной численностью персонала  при поиске/найме работников различных  профессий, баллов

Насколько тесно жалобы на нехватку работников определенных профессий связаны с реальными трудностями их нахождения на рынке труда? Как видно из таблицы 7.4, во многих случаях такая связь оказывается достаточно слабой. Так, реальные трудности с поиском руководителей испытывали менее 10% предприятий, ссылавшихся на их нехватку. По служащим аналогичный показатель составлял менее 20%, по неквалифицированным рабочим – чуть более 25% и лишь по специалистам и квалифицированным рабочим он оказывался достаточно существенным – около 40% и около 60% соответственно. Но даже эти оценки предполагают, что риск столкнуться с реальным дефицитом квалифицированной рабочей силы намного меньше (как минимум, вдвое), чем это представляется руководителям предприятий.

Таблица 7.4

Оценки сложностей, с которыми сталкиваются предприятия, жалующиеся на нехватку работников определенных профессий, при поиске таких работников на рынке труда, %

Помимо активизации найма еще  одной возможной стратегией, способной  компенсировать экономические потери от нехватки рабочей силы, является увеличение продолжительности рабочего времени. Однако, как показывает таблица 7.5, именно трудодефицитные предприятия являлись лидерами по общим потерям рабочего времени. Эти потери были у них почти на треть больше, чем у двух других групп: 16% от годового фонда рабочего времени против 12-13%. Основными причинами его неполного использования выступали временная нетрудоспособность работников, предоставление им дополнительных отпусков, а также прогулы. Возникает вопрос: не является ли проблема трудодефицитности всего лишь следствием нерационального использования имеющихся трудовых ресурсов? В любом случае очевидно, что трудодефицитные предприятия ведут себя далеко не так, как можно было бы ожидать при физической нехватке рабочих рук: вместо увеличения продолжительности труда они склонны (или вынуждены?) еще больше ее сокращать.

Таблица 7.5

Потери рабочего времени на предприятиях с оптимальной, недостаточнй и избыточной численностью персонала (в % от годового фонда рабочего времени)

Привлечение работников требуемых  профессий и квалификации извне  предполагает, что они имеются  в наличии на рынке труда. Для  массовых специальностей такой путь возможен. Однако во многих случаях  предприятия нуждаются в обладателях специфических навыков, которые не могут быть предложены на рынке труда, а являются продуктом соответствующих инвестиций в специфический человеческий капитал через корпоративное обучение, включая, например, обучение на рабочем месте. Инвестиции во внутрифирменную подготовку кадров являются необходимым условием поддержания конкурентоспособности.¹⁴ Такие инвестиции формируют специальные навыки и знания, дополняющие технологию, без которых предприятие не может эффективно функционировать. Соответственно можно предположить, что трудодефицитные предприятия должны демонстрировать повышенную склонность к инвестициям во внутрифирменную подготовку работников.

В какой мере востребована ими эта  стратегия преодоления проблемы дефицита? Как видно из таблицы 7.6, предприятия, где численность персонала недостаточна, демонстрируют более высокую степень готовности обучать своих работников по сравнению с предприятиями, где она оптимальна: в обеих группах охват подготовкой составлял 67-69%. В этом отношении трудонедостаточные предприятия значительно уступали трудоизбыточным, среди которых 84% предоставляли обучение своим работникам. Лидерство трудоизбыточных предприятий отмечается и по охвату обучением отдельных категорий персонала (хотя состав обучающихся во всех трех группах примерно одинаков).

На всех предприятиях – независимо от их групповой принадлежности –  наблюдается несоответствие между  структурой спроса на квалификацию и  структурой внутрифирменной подготовки (ср. оценки, представленные в таблице 5.4 и таблице 7.6). Чаще всего обучение затрагивает наиболее квалифицированных работников – специалистов и руководителей, хотя дефицит кадров по этим категориям не является наиболее острым. Однако приоритетное отношение к переподготовке специалистов и руководителей легко объяснимо, если учесть, что инвестиции в их специфический человеческий капитал могут обеспечивать более высокую отдачу, чем инвестиции в специфический человеческий капитал представителей других профессиональных групп. Обращает на себя внимание, что повальные жалобы на нехватку квалифицированных рабочих (97%) со стороны трудодефицитных предприятий не ведут к более интенсивному обучению этой категории персонала – из них лишь каждое третье вкладывает средства в подготовку квалифицированных рабочих.

Наибольшую долю работников подготовка охватывала на трудоизбыточных предприятиях. Это связано с тем, что данная группа состоит в основном из крупных  предприятий, многие из которых имеют  собственные учебные базы и программы  адаптации и переподготовки работников. На крупных предприятиях расширению обучения способствует экономия на масштабе – удельные издержки по обучению работников оказываются у них ниже, чем у более мелких предприятий. По сравнению с двумя другими группами подготовка, которую предоставляют трудонедостаточные предприятия, слабее ориентирована на квалифицированных рабочих и руководителей, но зато сильнее – на неквалифицированных рабочих.

Вместе с тем нельзя не отметить, что самая высокая продолжительность  обучения характерна для предприятий с недостаточной численностью персонала: 4 недели против 2-3 недель в двух других группах. Возможно, это является следствием более низкого качества рабочей силы, которую они в состоянии привлечь.

Таблица 7.6.

Подготовка работников на предприятиях с оптимальной, недостаточной и избыточной численностью персонала