Подсчет оптимального количества персонала в компании

Таблица 8.3.

Факторы, определяющие трудности поиска/найма  квалифицированных работников: оценки из ordered probit

***, **, * соответствуют  1%, 5% и 10% уровням значимости.

Индекс жесткости ЗЗЗ  рассчитывался как сумма ответов  на вопрос о том, какие правила  и нормы действующего законодательства создают для предприятия наибольшие трудности.

Все спецификации дают согласованные результаты. Чем выше индекс восприятия жесткости законодательства о защите занятости, тем выше индекс трудностей поиска и найма. Предприятия, которые не воспринимают нормы трудового законодательства как ограничители, в меньшей степени сталкиваются с трудностями при поиске/найме квалифицированных рабочих.

Обратим внимание на то, что заработная плата влияет на трудности найма обратным образом. Это соответствует ранее сделанному  выводу о том, что привлечение  и закрепление квалифицированного труда связаны в первую очередь со спросовыми ограничениями. Другой интересный факт, следующий из таблицы 8.3, заключается в том, что небольшие предприятия (до 250 человек) в относительно меньшей степени сталкиваются с трудностями поиска/найма (по сравнению с более крупными предприятиями). Объясняться это может тем, что фактический режим регулирования для небольших предприятий отличается повышенной гибкостью и они в меньшей степени чувствуют давление со стороны законодательных ограничений.

9. Заключение

В 1990-е годы общим знаменателем многих дискуссий о российском рынке  был тезис о тотальной недозанятости, скрытой безработице и недоиспользовании  квалификационного потенциала в  российской промышленности. В начале текущего десятилетия этот тезис  сменился другим – утверждением о существовании значительного дефицита кадров и дефицита профессиональной квалификации. Отсюда постулируется необходимость более активного государственного вмешательства в определение того, кого, чему и как должна учить система профессионального образования. Такой политический вывод в принципе устраивает многих: чиновники всегда ищут «чем ещё поруководить»; работодатели рады переложить расходы на профессиональную подготовку своих работников с себя на бюджет; сами граждане также не прочь возложить ответственность за свой профессиональный выбор на заботливое и всезнающее государство. На этом фоне возникают разнообразные предложения об ускоренном развитии системы начального и среднего профессионального образования при сокращении высшего, о приоритетах одних узких профессий/специальностей по отношению к другим, о частичном восстановлении обязательного распределения, и многие другие. В основе этих идей лежит вера в то, что «мудрое» государство всё может знать и спрогнозировать в деталях на многие годы вперед; при этом оно не ошибается в отличие от «слепых» сил рынка. Такие предложения не только затрагивают интересы миллионов, но и предполагают выделение значительных бюджетных средств. Надежды поучаствовать в их освоении формируют консенсус среди различных сил. Результаты реализации подобных предложений – в лучшем случае нейтральные - могут проявиться не ранее, чем через 5-7 лет, что снимает значительную долю ответственности с тех, кто их лоббирует сегодня. Но именно поэтому тезисы о «дефиците» труда и квалификации нуждаются в серьезном осмыслении и обосновании, которое, на наш взгляд, пока отсутствует.

Сегодняшняя Россия не одинока в констатациях того, что наступает эра подобных дефицитов. Естественно, они были свойственны  советской эпохе, что отражало природу плановой экономики как экономики дефицита. Но и сверхрыночные США пережили не один виток полемики на эту тему (последняя волна опасений по поводу наступающего глобального дефицита труда, угрожающего экономике США, активизировалась на рубеже прошлого и нынешнего столетий).¹⁹ Однако исход во всех случаях был одинаковым: рынок успешно справлялся с «дефицитом», а государственные меры оказывались мало эффективными. Причина этого в том, что утверждения и о «дефиците труда», и о «дефиците квалификации» базируются на данных о предложении труда, полностью игнорируя механизмы формирования спроса на труд.

Р.Фримен выделяет несколько причин широкой популярности «теории дефицита». Одна из них –  игнорирование того разрыва, который  исторически всегда существовал между демографическими трендами и тенденциями экономического развития. Вторую важную причину он видит в том, что здесь сходятся вместе интересы политиков, работодателей и руководителей системы образования. Политики отводят внимание общества от необходимости сложных и непопулярных институциональных реформ на рынке труда; работодатели рады приветствовать дополнительные бюджетные вливания в подготовку кадров, которые снижают их издержки на рабочую силу; деятели системы профессионального образования заинтересованы в дополнительных расходах на эти цели.²⁰ Легко увидеть, что и в России есть веские основания для проявления тех же скрытых групповых интересов.

Что же показало наше исследование? Прежде всего оно  выявило резкое несоответствие между  объективной картиной состояния рынка труда, какой она вырисовывается из агрегированных данных официальной статистки, и субъективной картиной, сформировавшейся в восприятии менеджеров. Основываясь на данных обследования руководителей российских промышленных предприятий, мы зафиксировали их массовую озабоченность дефицитом труда и квалификации. Эта озабоченность хорошо коррелирует с пафосом многих выступлений политиков, чиновников, промышленников, но обычно она высказывается вне связи с рыночной ценой предполагаемого дефицита. Однако объективные показатели рынка труда, такие как относительная зарплата, статистика безработицы, наймов и увольнений, отказываются безоговорочно подтверждать это мнение.

Опрошенные руководители предприятий, называя дефицит квалифицированных  работников в числе главных ограничений инвестиционного климата, прямо не увязывают эту нехватку с возможным повышением заработной платы своих работников. Однако более детальный анализ высказанных ими оценок заметно снижает общий градус озабоченности. Оказывается, что среди менеджеров, относящих дефицит квалифицированной рабочей силы к числу важнейших лимитирующих факторов, только половина прямо признают его существование на своих собственных предприятиях; что среди тех, кто упоминают об этой проблеме, только две трети связывают ее с отсутствием требуемых работников на рынке труда; что среди тех, кто заявляют об отсутствии необходимых работников на рынке, примерно у половины тем не менее не возникает серьезных трудностей с их поиском и наймом; и т.д. В результате таких уточнений размеры предполагаемого дефицита постепенно съеживаются и перестают быть угрожающими.

Традиционный  подход связывает возникновение  дефицита труда и дефицита квалификации с поведением предприятий-лидеров  – динамичных, инновационных, быстро растущих, осваивающих передовые технологии и ориентированных на захват незанятых рыночных ниш, прилагающих активные усилия для создания дополнительных рабочих мест, но неспособных – по причине высоких темпов своего развития – привлечь достаточное количество работников требуемой квалификации. Легко понять, почему в таких случаях нехватка персонала действительно может превращаться в сильнейший тормоз на пути расширения производства. Однако при обращении к показателям экономической деятельности российских промышленных предприятий, объявляющих себя трудодефицитными, мы обнаруживаем нечто совсем иное. В большинстве случаев это убыточные предприятия с низкой производительностью, с плохим качеством персонала и заниженной заработной платой, замкнутые на внутренний рынок и инновационно инертные, мало инвестирующие и постепенно теряющие рабочие места. Такой вывод подтверждается полученными нами оценками связи между трудодефицитностью и финансово-экономическими характеристиками предприятий: эта ассоциация прямая и статистически значимая.

Еще удивительнее, что предприятия, страдающие от дефицита труда или дефицита квалификации, делают очень немногое из того, что  им, казалось бы, нужно срочно делать. Они достаточно инертны в привлечении  новых работников; не прилагают усилий к тому, чтобы минимизировать потери рабочего времени и увеличить его продолжительность; мало инвестируют в подготовку и переподготовку кадров; не пытаются стимулировать работников с помощью более высокой оплаты или улучшения условий труда. При этом всё указывает на обусловленность дефицита кадров, с которым они сталкиваются, именно заниженной заработной платой. В свете такой политики трудно ожидать, что эта проблема будет когда-нибудь ими решена.

Чем же можно  объяснить столь резкий контраст между устоявшимися представлениями и полученными нами выводами? Все дело в том, что стандартное описание трудодефицитных предприятий как предприятий, у которых потребности в рабочей силе превосходят возможности рынка, сформировано применительно к конкурентной среде с хорошо работающими механизмами рыночного отбора. В подобной среде экономически неуспешные предприятия быстро проигрывают конкурентную борьбу за привлечение трудовых ресурсов экономически успешным, выбывают из игры и, таким образом, их голоса перестают быть слышны. Если и звучат заявления о дефиците труда или дефиците квалификации, то исходят они по большей части от предприятий, проходящих через полосу ускоренного роста. В современной российской экономике ситуация оказывается во многом иной. Из-за слабости механизмов рыночной селекции аутсайдеры, теряющие трудовые ресурсы, никуда не исчезают, а продолжают оставаться на плаву неопределенно долгое время. И именно они, находясь в кризисном или полукризисном состоянии, становятся главными трансляторами жалоб на нехватку квалифицированной рабочей силы и требований расширить ее подготовку на государственной основе. Хуже того: в создаваемом ими информационном шуме становятся практически неразличимы действительно узкие места, с которыми могут сталкиваться на рынке труда экономически наиболее успешные предприятия.

По сути мы имеем  дело, если воспользоваться образным выражением Б.Кузнецова, с «непохороненными мёртвыми предприятиями». Предприятия, которые наименее конкурентоспособны, неэффективны и платят заниженную заработную плату, оказываются основными «декларантами» тезиса о дефиците. Именно поэтому они и не способны отреагировать на его появление повышением заработной платы и продолжают терять рабочие места, тогда как неэффективность механизмов расчистки рынка позволяет им сохранять видимость присутствия в экономике. Хотя они действительно не имеют возможности привлекать рабочую силу в том количестве, в котором хотелось бы, но с точки зрения экономического благосостояния общества было бы гораздо хуже, если бы такая возможность была им предоставлена. В этом смысле проблема дефицита во многом является проблемой настройки институтов, обеспечивающих конкуренцию.

Однако массовые декларации о дефиците составляют лишь часть общей картины. Наше исследование показало, что наряду с предприятиями, констатирующими собственную трудодефицитность, в российской промышленности сосуществует обширный сегмент предприятий, отмечающих трудоизбыточность. Эта трудоизбыточность также представляет собой проблему и проявляется в наличии значительной части рабочей силы, которая избыточна по отношению к текущей производственной программе предприятия. Её масштаб связан с размерами предприятия и она является во многом наследием гигантов советской эпохи. Для этих предприятий крайне актуально избавиться от лишнего веса, который негативно влияет на их конкурентоспособность. Опять мы сталкиваемся с неэффективностью действующих институтов, на этот раз – трудового законодательства, чрезмерно защищающего рабочие места и не позволяющего предприятиям оптимизировать занятость.

Основной вывод, который мы можем сделать, заключается  в том, что невозможность для  предприятий поддерживать оптимальную  численность и структуру занятых  является реальной проблемой. Её главная  причина в том, что институциональная  среда, в рамках которой они функционируют, затрудняет достаточно быструю реаллокацию рабочей силы из сегментов, где она используется неэффективно, в те сегменты, где эффективность может быть выше. Если это так, то тогда попытки подменить комплексный "ремонт" институтов всесторонним и детальным государственным вмешательством в систему профессионального образования приведут к ещё большей неэффективности и дальнейшему снижению конкурентоспособности российской промышленности.

На наш взгляд, глубинным источником предполагаемого дефицита квалифицированной рабочей силы в современной российской экономике является вовсе не ее физическая нехватка, а слабость механизмов рыночной селекции, когда явно неконкурентоспособные предприятия продолжают генерировать на нее спрос – отчасти реальный, отчасти виртуальный. И выход из ситуации заключается вовсе не в том, чтобы снабжать такие предприятия недостающими кадрами, а, напротив, в том, чтобы ускорить темпы реаллокации трудовых ресурсов из неэффективных секторов экономики в эффективные. Можно сказать, что ключевой проблемой является и не избыток и не недостаток работников, а присутствие на российском рынке труда большого числа явно нежизнеспособных предприятий, вносящих сильнейшие искажения в его функционирование.

¹ Статья подготовлена на данных совместного проекта ГУ-ВШЭ и Всемирного Банка. Авторы статьи выражают признательность И.Голдбергу (I.Goldberg), В.Голиковой, К.Гончар, И.Денисовой, Дж.Литваку (J.Litwack), Б.Кузнецову, Е.Савченко, Х.Тану (Hong Tan), К.Юдаевой, А.Яковлеву, Е.Ясину за советы и комментарии на разных этапах проекта. Ответственность за выводы, содержащиеся в данной статье, несут, естественно, только её непосредственные авторы.