Подчиненные. Руководство подчиненными

Министерство образования  и науки Российской Федерации

ФГБОУ ВПО «Вятский государственный  университет»

Вечерне-заочный факультет

Кафедра менеджмента и  маркетинга

 

 

 

 

 

КОНТРОЛЬНАЯ РАБОТА

ПО ДИСЦИПЛИНЕ

«Управление человеческими ресурсами»

Вариант 3

 

 

 

 

 

 

Выполнил: студент гр.11-Му ____________________________/М.Е.Мошкина/

                                                                                                                     (подпись)

Шифр: 11-Му-133

 

Проверил преподаватель _______________________________/Т.Л.Пестова/

                                                                                                                     (подпись)

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Киров 2013

 

Содержание

1. Подчиненные. Руководство подчиненными.	3
2. Набор кадров	17
3. Психологическая характеристика Вашего коллектива: внутренний психологический климат, психологическое состояние, сплоченность.	24
Теоретический аспект психологической характеристики коллектива	24
3.2 Профессиональная и социальная  характеристика работающих на филиале ОАО «Сосновский судостроительный завод»	26
Психологическая характеристика коллектива филиала ОАО «Сосновский судостроительный завод»	31
Приложение А (справочное). Библиографический список	39

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1 вопрос: Подчиненные. Руководство подчиненными.

Все работники организации, кроме руководителя (его заместители, руководители низшего уровня, рядовые исполнители) являются подчиненными, т. е. лицами, находящимися в подчинении старшего по должности. Работники одного уровня, не зависящие друг от друга, называются коллегами.

Подчиненные могут быть:

- непосредственными, с которыми руководитель контактирует без посредников;

- прямыми, которые хотя и находятся в сфере его юрисдикции, но непосредственно ему не подчиняются. Так, первому лицу непосредственно подчиняются лишь его заместители и руководители основных подразделений.

Фигура подчиненного характеризуется:

- служебной зависимостью  от руководителя;

- функциональной узостью  сферы деятельности;

- тесной связью с первичным  коллективом;

- преобладанием межличностных  форм отношений при выполнении  служебных обязанностей;

- подверженностью влияния  со стороны более авторитетных коллег;

- необходимостью следования  готовым нормам.

Основными видами подчиненных  являются заместители руководителя, исполнители, сотрудники личного аппарата. Существует несколько типов заместителей руководителя. Заместитель вынужден фактически выполнять руководящие функции, если ему надо стажироваться для занятия в ближайшее время руководящей должности и заранее осваивать все тонкости предстоящей самостоятельной работы. К заместительству могут также привлекаться лица, возглавляющие нижестоящие подразделения.

С точки зрения особенностей поведения выделяют следующие типы подчиненных:

1. Самостоятельные. Они независимо мыслят и стремятся к поиску новых решений, осуществляя творческий подход к делу; смело отстаивают свои взгляды, при выполнении распоряжений проявляют самостоятельность, нередко выходят за предписанные рамки, не боясь вступить в конфликт; способны выполнять задания повышенной сложности и полностью отвечать за порученную работу.

2. Осторожные. Ориентированы на запланированный результат и не выходят за пределы заданий, хотя иногда могут иметь собственное мнение и отстаивать свою позицию и право на самостоятельность, что расценивается как упрямство.

3. Добросовестные. Ориентированы на широкий подход к делу, глубокий анализ обстановки, творчество, но робки и не всегда могут изложить свое понимание ситуации и представление о необходимых действиях; при несогласии не противодействуют, а лишь снижают активность, что нередко порождает внутриличностный конфликт.

4. Терпеливые. Безропотно воспринимают любые задания и пунктуально их выполняют; к распоряжениям руководителя относятся доверительно, так как считают, что тот все знает лучше.

Руководство представляет собой персонифицированное управленческое воздействие менеджера на исполнителей с помощью определенных методов. Он будет эффективным, если окажется выгодным той и другой стороне, поэтому неумелое руководство повышает текучесть кадров.

Различают пассивное руководство, не оказывающее прямого влияния на работников и регулирующее их действия на основе правил, и активное (мотивирующее их позитивное поведение; предупреждающее и ограничивающее негативное).

Можно говорить о следующих основных подходах к руководству:

1. Индивидуально ориентированный делает упор на четкую постановку целей, материальное стимулирование, регулярную оценку труда, создание условий служебного роста и профессионального развития.

2. Социально (на группу) ориентированный во главу угла ставит организацию коллективного труда, групповые формы вознаграждения, стандарты и ответственность.

3. Организационно ориентированный акцентирует внимание на обеспечении идентификации работников с фирмой, участии в управлении, улучшении условий труда.

Руководство осуществляется с помощью определенных методов.

По содержанию методы бывают организационными, административными, правовыми, экономическими и социально-психологическими.

Посредством организационных методов создаются необходимые условия использования персонала (правила, инструкции, положения и проч.).

С помощью административных методов происходит либо прямое принуждение людей к определенному поведению в интересах организации, либо создание возможности такового. Они предполагают ограничение инициативы работников и возложение всей ответственности за результаты на руководителя. Такие методы применяются при решении простых стандартных задач, прежде всего в структурах военизированного типа (например, на транспорте). Составным элементом административных методов является премирование исполнителей за многолетний стаж, лояльность, дисциплинированность и т. п. Недостаток административных методов руководства - они ориентируют исполнителей на достижение заданных результатов, а не на их рост; поощряют исполнительность, а не инициативу.

Экономические методы ориентируют работников на самостоятельный поиск оптимальных решений и принятие на себя ответственности за их результаты. Здесь своевременное и качественное выполнение заданий вознаграждается за счет экономии затрат или дополнительной прибыли, полученных вследствие проявленных исполнителями усилий.

Социально-психологические  методы руководства включают следующие направления воздействия на поведение работников и повышение их трудовой активности:

1. Формирование благоприятного  морально-психологического климата  в коллективе, развитие доброжелательных отношений между руководителем и подчиненными, оказание им поддержки.

2. Раскрытие личных способностей  каждого работника, оказание помощи  в их совершенствовании, что  ведет к максимальной самореализации  человека в трудовом процессе.

Правовые методы руководства предполагают, что менеджеры действуют в строгом соответствии не только с буквой, но духом законодательных и нормативных актов, регулирующих трудовые отношения. Руководство персоналом осуществляется в соответствии с определенными принципами:

1. Понимание того, что происходит  в организации или подразделении, контроль в целом над ситуацией, знание возможностей людей, умение оценить их действия и при необходимости помочь, не допуская мелочной опеки, вмешательства в детали, расхолаживающих работников и убивающих интерес к работе.

2. Осознание, что в руководстве  людьми нет абсолютных истин,  так как каждый человек уникален, обладает неповторимым характером, навыками, умениями, достоинствами  и недостатками, и потому все руководители ведут себя по-разному в одинаковых обстоятельствах. Управлять людьми труднее всего, потому что они самый трудный объект для этого, и руководителю необходимо постоянно помнить, что «правильное» их поведение может быть вызвано только «правильным» его поведением. Поэтому он не может требовать от других, что не требует от себя сам.

3. Хорошее знание имен и должностей  своих сотрудников, их достоинств  и недостатков, личных проблем.

4. Умение ладить с людьми, одинаковое  отношение ко всем, выдержанность,  исключение фаворитизма, особенно  в разнородном коллективе, создания группы «своих» людей (это подрывает авторитет руководства), отказ от демонстрации превосходства.

5. Способность управлять ситуацией,  знать, когда предпринять те  или иные действия, иметь четкую  линию поведения и немедленно  реагировать на серьезные отклонения  в поведении подчиненных.

6. Соблюдение дистанции между  собой и подчиненными, связанной  с различием их положения, решаемыми  задачами, и в то же время  формирование по отношению к  себе положительного настроя. 

7. Проявление уважения к подчиненным  наряду с требовательностью к  ним. Уважение без требовательности  так же недопустимо, как требовательность  без уважения.

8. Оказание доверия подчиненным,  предоставление им полномочий, самостоятельности  и предоставление разумной свободы  действий, терпимость к ошибкам, инакомыслию.

9. Проведение регулярных бесед  с подчиненными на рабочем месте с целью выяснить их проблемы, настроения, мысли. Это помогает лучше использовать их возможности и улучшает психологическое состояние коллектива.

10. Демонстрация готовности к  признанию собственных ошибок, к компромиссам, при необходимости - к извинениям, что только повышает авторитет.

11. Распределение среди подчиненных заданий с учетом верхней границы их возможностей (иначе будет иметь место либо перегрузка, либо потери, либо демотивация) и обеспечение в необходимых случаях помощи и поддержки.

12. Регулярная (раз в месяц), а  также перед принятием важных  решений консультация с коллективом по вопросам, затрагивающим его интересы, рассказ обо всех предстоящих изменениях.

13. Своевременное вознаграждение  подчиненных за любые успехи, в том числе тех, кто по  тем или иным причинам оказался  незаслуженно забытым, постоянная  психологическая и организационная  поддержка.

14. Информирование подчиненных,  которые хотят больше знать  о делах в организации и ценят откровенность. Абсолютно все держать в секрете нельзя - только самое необходимое.

Нарушение этих принципов приводит к потере подчиненными интереса к работе.

Стратегические  подходы и методы руководства  персоналом реализуются с помощью  определенных технологий, к которым  можно отнести следующие:

- прямое воздействие на подчиненных;

-делегирование полномочий и ответственности и управление по отклонениям;

- управление по целям;

- коллективное управление.

Прямое  воздействие на подчиненных. Основным инструментом, с помощью которого происходит ориентация подчиненного руководителем на необходимые действия, является дача заданий относительно содержания и результатов его деятельности. Задание содержит постановку обязательной для выполнения задачи (предписание); перечень ограничений или запрещений чего-либо, определяющих рамки действий и ответственности, и иногда ориентиры и инструкции о порядке работы (при этом оно не должно отражать личных пожеланий руководителя).

По способу доведения до исполнителя задания могут быть устными, письменными и смешанными, что зависит от срочности и важности решаемой проблемы, взаимоотношений между руководителем и подчиненными.

В зависимости от целей, особенностей ситуации, личности и уровня развития сотрудников задания по форме могут быть директивными (приказ, распоряжение, указание, поручение и проч.) и демократическими (совет, рекомендация, просьба, вызов добровольцев). Задание конкретному исполнителю, реализующее управленческое решение, или по поводу конкретного дела, может содержаться в приказе, резолюции, письме, устном высказывании. Приказ (устный называется командой) обязывает подчиненных определенным способом, точно и в установленный срок выполнить задание. По содержанию бывает предписывающим, запрещающим или инструктирующим. Иногда приказы в качестве дополнительной информации могут содержать перечень санкций, следующих при нарушении сроков или порядка их выполнения. Но преувеличение роли приказа дает отрицательные результаты, сковывая инициативу, оскорбляя людей. Распоряжение (оперативный, менее жесткий приказ) - предписание выполнить те или иные действия, исходя из ситуации. Приказы и распоряжения не должны давить на работников сверх меры, но и не быть столь слабыми. Поручение регламентирует только содержание задания, оставляя подчиненным выбор способа действий, а иногда и срока исполнения. Поручения даются в спокойной обстановке, особенно если они важные, и не должны звучать как приказы. Смысл поручения - информация о конкретных целях и задачах, на основании которой подчиненные могут самостоятельно работать. Эта информация должна быть четкой и понятной, поэтому неясные вопросы оговариваются сразу. В срочных случаях поручения могут носить предварительный характер. Указание касается путей и методов решения отдельных проблем. Инструктирование - это объяснение правил выполнения требуемых действий, постановление - вариант инструктирования, содержащий более жесткие требования. Совет (основан на убеждении) также не является приказом, оставляет определенную свободу и в отношении содержания, сохраняя незыблемой лишь его самую глубокую суть, но руководитель надеется, что он будет учтен. Если задание обычное, а отношения доверительные, то задание лучше облекать в форму просьбы (для наиболее добросовестных и компетентных людей), однако категоричность мнения руководителя должна быть им понятна. Когда обстоятельства препятствуют выполнению просьбы, подчиненному надо объяснить их и попросить помощи. Когда человека надо активизировать, то обычно задают вопрос (но его могут воспринять либо буквально, либо как признак слабости). Задачи, содержащиеся в задании, должны отвечать следующим требованиям.