Понятия лидерства в управлении современной организацией

. Необходимо ввести систему  обучения и повышения квалификации  руководителя и сотрудников ООО Ватрушкин». Данная мера позволит повысить уровень знаний, навыков персонала, что положительно скажется на производительности их труда.

Данная мера может быть осуществлена за счет:

· Обучения на внешних курсах повышения квалификации;

· Организации корпоративного обучения (приглашение консультанта со стороны). Прохождение краткосрочных семинаров-тренингов для руководителей и специалистов предприятий, которые проводятся с использованием активных методик, кейс-стади; рассматриваются видео-сюжеты; слушатели обеспечиваются печатными материалами. Содержание тренингов корректируется с учетом специфики бизнеса организации-заказчика;

· Структурированного саморазвития (чтение специальной литературы, целенаправленное освоение знаний, приобретение новых навыков на работе, организация подписки на технические и экономические журналы, книги, обновление баз данных, компьютерных программ).

При этом необходимо осуществить  эффективное планирование объема обучения, в зависимости от планирования карьеры  или личного развития; систематическое (раз в год) повышение квалификации руководителя и сотрудников на соответствующих курсах; своевременное прохождение специализированных управленческих тренингов (связанных с непосредственной или предстоящей производственной деятельностью - обучение "точно в срок"); стремиться к сокращению разрыва между обучением и практическим применением полученных знаний и навыков.

Обучение персонала организации  может осуществляться

· В компании, на рабочем месте;

· В компании, вне рабочего места;

· За пределами компании.

3. Верное перепоручение  - отличный стимул для мотивации  всех причастных лиц, тогда  как плохо выполненное делегирование  повлечет значительное ее снижение. Для эффективного делегирования полномочий, осуществляемого руководителем, необходимо:

Определить задачу, которую  он намерен перепоручить, выбрать  наиболее подходящего для ее выполнения сотрудника, проверить нынешнюю загрузку этого сотрудника, обсудить план по выполнению задачи вместе с ним, объяснить  важность задачи; почему для выполнения руководитель выбрал именно его, получить согласие сотрудника на принятие работы, учить сотрудника, пока оба не почувствуют  верный результат от того, что сотрудник  справляется. При этом делегированию подлежат: проекты, способствующие развитию индивидуальных способностей; ответственность и задачи в полном объеме, а не часть; "окончательные результаты вместо точных методов выполнения задания.

. С целью повышения  эффективности процесса принятия  организационных решений, увеличения  участия в нем сотрудников  предлагаю систематически, (1 в неделю) проведение общих совещаний руководителя  с заинтересованными в рассматриваемых  вопросах специалистами, рабочими ООО Ватрушкин». С целью повышения результативности данных совещаний необходимо:

составить и конкретизировать повестку дня совещания, довести  ее до всех участников до начала совещания; обеспечить, если это необходимо, раздаточный  материал; тщательно продумать место  и время совещания; начать совещание  с уяснения всеми его целей; обеспечить свободный обмен информацией  между членами группы; поощрять их участие, необходимо постараться создать  атмосферу доверия, в случае возникновения  конфликта рассматривать его  как положительный фактор, эффективно управлять им; заканчивая совещание  кратко изложить его выводы, если нужно, назначить ответственных.

Интересные принципы совместного  принятия решений изложены в книге  одного из основателей и впоследствии президента известной и преуспевающей  компании "Sony" А. Морита: "Компания ничего не достигнет, если взвалит всю умственную работу на руководство. В компании каждый должен вносить свой посильный вклад, и вклад работника нижнего звена не должен ограничиваться только физическим трудом… Сегодня мы получаем от каждого из наших работников восемь предложений в год, как облегчить их собственную работу, как сделать ее более надежной… Действуйте не ожидая инструкций".

. С целью улучшения  позиций руководителя в конфликтной  ситуации необходимо:

· Научиться в ходе конфликта признавать своего оппонента.

· Выслушать до конца не перебивая.

· Демонстрировать понимание роли другого.

· Выяснить отношение другого к конфликту и как он чувствует себя при этом.

· Четко сформулировать предмет обсуждения.

· Устанавливать общие точки зрения (по которым совпадают мнения).

· Выяснить, что разъединяет.

· Описать содержание конфликта, упростить, увидеть веселые моменты, показать вредные последствия.

· Искать общее решение.

· Подвести итоги, принять общие выводы

6. С целью совершенствования  мотивации на ООО Ватрушкин» необходимо расширить использование нематериальных стимулов (уважение и признательность, необычный статус, разработка и реализация программ наставничества, инструктажа на предприятии). Также необходимо наладить эффективную обратную связь с персоналом организации путем проведения систематических (раз в 1-2 месяца) опросов. Помочь в создании благоприятной атмосферы в коллективе сможет организация мероприятий активного отдыха сотрудников (совместные выезды на природу, посещения спортзала, образование традиции отмечать праздники всем коллективом).

 

 

 

Заключение

 

 

Проблемы лидерства являются ключевыми для достижения организационной  эффективности. С одной стороны, лидерство рассматривается как  наличие определенного набора качеств, приписываемых тем, кто успешно  оказывает влияние или воздействует на других, с другой, лидерство - это  процесс преимущественно не силового воздействия в направлении достижения группой или организацией своих  целей.

Лидерство как тип отношений  управления отлично от собственно управления и строится больше на отношении типа “лидер - последователь”, чем “начальник - подчиненный”. Не любой менеджер использует лидерство в своем поведении. Продуктивный менеджер не обязательно  является эффективным лидером, и  наоборот. Успех в управлении не компенсирует плохого лидерства.

Подходы к изучению лидерства  различаются комбинацией трех основных переменных, привлекающих внимание исследователей по сей день: лидерские качества, лидерское поведение и ситуация, в которой действует лидер. Важную роль при этом играют характеристики и поведение последователей. Каждый из подходов предлагает свое решение проблемы эффективного лидерства.

Ранние традиционные концепции  предлагали определять эффективное  лидерство на основе либо качеств  лидера, либо образцов его поведения. Ситуационность в этих случаях во внимание не принималась. Эти концепции в конечном счете утонули в бесконечном множестве выявленных качеств и образцов поведения, так и не создав завершенной теории.

Подходы основанные на ситуационности лидерства, предлагали объяснять эффективность лидерства через различные ситуационные переменные, т.е. через влияние внешних факторов, не принимая при этом во внимание лидера как личность. Новые концепции попытались объединить преимущества и достижения как традиционного, так и ситуационных подходов. В своих выводах эти концепции основываются на анализе лидерского характера и его взаимосвязи с имеющейся ситуации.

Новые подходы концентрируют  свое внимание на способности лидера создать новое видение решения  проблемы и, используя свою харизму, передать ее значение последователям таким образом, чтобы это вдохновило и вызвало у них энтузиазм  к осуществлению действий по достижению целей.

 

 

 

Список используемой литературы

 

1. Адизес И. Развитие лидеров: Как понять свой стиль управления и эффективно общаться с носителями иных стилей. - М.: Альпина Бизнес Букс, 2008. - 143 с.
2. Бураканова Г. Стиль руководителя и эффективность управления // Проблемы теории и практики управления.- 2012.-№4.-С.112-117.
3. Виноградова Е. Стиль руководства // Справочник руководителя учреждения культуры.- 2010.-№ 8.- С. 58-59
4. Гулиев М.А. Социология и психология управления. - Ростов н/Д: Феникс, 2007.-409 с.
5. Карпов А.В. Психология менеджмента. - М.: Гардарики, 2011.-584с
6. Кибанов А.Я. Управление персоналом. - М.: КноРус, 2010.-208 с
7. Красовский Ю.Д. Организационное поведение. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2009.-527 с
8. Кузес Д.М. Вызов лидерства. - М.: Юрайт, 2009.-428с.
9. Максвелл Д. Лидерство. - М.: Попурри, 2008. - 160 с.
10. Менегетти А. Психология лидера.- М.: Онтопсихология, 2010.-264 с.
11. Оксинойд К.Э. Организационное поведение. - М.: КНОРУС, 2009. - 480 с.
12. Райгородский Д.Я. Психология руководства. - Самара: Бахрах-М, 2011. -768 с.
13. Резник С. Д. Организационное поведение.- М.: ИНФРА-М, 2010.- 256 с.
14. Розанова В. А. Психология управления. - М.: Альфа-Пресс, 2012. -264 с.
15. Руководитель в бизнесе / Под ред. В.М. Попова. - М.: Кнорус, 2007. - 448 с.
16. Самарина Е.Н. Внедрение культуры делегирования в компании // Справочник кадровика. - 2009.-N 6.-С. 121-124.
17. Семиков В.Л Организационное поведение руководителя. - М.: Академический проект, 2010. - 219 с.
18. Сергеев А.М. Организационное поведение. Тем, кто избрал профессию менеджера.- М.: Академия, 2011.-288 с..
19. Сталь Д.. Уроки лидерства. - М.: Вершина, 2008.-240 с.
20. Соломанидина Т.О. Организационная культура компании. - М.: ИНФРА-М, 2007.-624 с.
21. Толочёк В.А.. Стилевые характеристики и взаимодействия руководителей в управленческой структуре // Вестник Московского университета. Психология. - 2010. - №3. - С.11-19
22. Туник А. Лидерство и лидеры в организации: о чем говорят теория и практика// Кадровый менеджер. - 2011. - №10. - С.32-34
23. Уколов В.Ф. Теория управления. - М.: Экономика, 2011.-656с.
24. Управление персоналом организации / Под ред. А.Я. Кибанова.- М.: ИНФРА-М, 2009. - 638 с.
25. Фетискин Н.П. Социально-психологическая диагностика развития личности и малых групп. - М.: Аспект-Пресс, 2012. - 412 с.
26. Чендлер С. Менеджер в бархатных перчатках. От беспощадного лидерства к эффективному управлению.- СПб.: Вершина, 2008.-184 с
27. Шеклтон В. Психология лидерства в бизнесе. - СПб: Питер, 2013.-222с.
28. Шикун А.Ф. Управленческая психология. - М.: Аспект Пресс, 2010.-336 с
29. Энкельманн Н.Б. Власть харизмы. - М.: Интерэксперт, 2009.-286 с.