Построение системы мотивации в современной организации

К правилам ее осуществления относятся конфиденциальность, доброжелательность, создаваемая за счет ослабления обвинительного акцента, внесение элементов похвалы, уважительного отношения к личности критикуемого, сопереживания ему, самокритики; высказывание замечаний иносказательно, в косвенной форме; аргументированность; отсутствие категоричных требований признания ошибок и правоты критикуемого; подчеркивание возможности устранения недостатков и демонстрация готовности прийти на помощь.

Чтобы добиться нужного  эффекта от мотивации необходимо разбавлять гамму средств неэкономической  мотивации экономическими методами. Так как методы морального стимулирования теряют эффективность, если они длительное время не подкрепляются материально.

Необходимо отметить, что применение того или иного  метода мотивации должно быть обоснованно  потребностями и целями организации, ее структурными особенностями и возможностями, а также соответствовать конкретно сложившейся ситуации.

 

 

 

4. Отношение к мотивации во время всемирного экономического

кризиса

Во время кризиса  важность мотивации персонала выросла  в два раза. Таковы данные последнего исследования, проведенного в январе – феврале международным кадровым агентством Kelly Services, которое опросило около 3500 человек из Москвы, Санкт-Петербурга, Владивостока, Екатеринбурга, Нижнего Новгорода, Новосибирска, Перми, Красноярска, Самары и Ростова-на-Дону.

Рис.1. «Возраст опрошенных»

 

Согласно исследованию, в последнее время существенно  возросло количество соискателей в  возрасте 18 – 25 лет. В 2007 году, например, число таких респондентов было ниже на 10%.

Другая важная тенденция  заключается в том, что изменились основные причины смены работы. Стало меньше тех, кто недоволен своим уровнем дохода; резко вырос показатель «другое», в который в том числе входят сокращения (6%), а 4% говорили о том, что уволились по причине переезда офиса. Количество недовольных неофициальным трудоустройством также снизилось.

Рис. 2. «Почему вы хотите сменить работу?»

 

Что касается факторов, которые  в наибольшей степени влияют на лояльность сотрудников той компании, в которой  они уже работают, то можно выделить следующие тенденции: людей меньше стало интересовать продвижение по службе, а вот роль размера заработной платы заметно возросла.

Исследование показало, что в отношении будущего работодателя людям по-прежнему важно содержание работы: новый опыт, возможность  решать сложные и интересные задачи. Кроме того, возросла роль условий труда при приеме на работу. А вот значимость финансовой составляющей осталась на прежнем уровне по сравнению с 2007 годом, а по сравнению с 2006 даже снизилась. Практически на уровень 2006 года вернулась роль репутации компании, то есть доверие к работодателю.

Рис.3. «Что вас больше всего  может демотивировать в работе?»

 

Напряжение, сложившееся  в обществе, в результате ожидания очередного дефолта, усилило значимость всех демотивирующих факторов в разы. Сейчас для работодателей как никогда важно быть терпимыми и сохранить свою команду: то, как поведет себя работодатель в сложное время в отношении своего ключевого актива, заложит либо успех, любо проблемы в будущем.

Вопрос о повышении  зарплат для удержания сотрудника в период кризиса мало кому кажется актуальным. Тем не менее, он дает интересную картину: если раньше работника все больше мотивировало предложение увеличения вознаграждения на 30 — 40%, то сейчас респонденты снизили свои ожидания до 20 — 30%.

 

 

Рис. 4. «Когда вы раздумываете над предложением о  работе, какие факторы оказываются  наиболее мотивирующими?»

«Сейчас самое время  для всех компаний тщательно проверить  эффективность и целесообразность тех позиций, которые можно было себе позволить в хорошие времена, — советует Наталья Долженкова, коммерческий директор Kelly Services. — Однако важно помнить, что это не последний кризис и что человеческий ресурс — это в первую очередь люди, а уже потом ресурсы, поэтому и относиться к ним нужно в соответствии с законодательством и по-человечески, хотя бы предоставив свободу выбора — сокращение рабочего графика, административный отпуск и т.д.».²⁰

 

Рис. 5. «На какой  процент необходимо повысить заработную плату, чтобы удержать вас в компании?»

 

 

 

Заключение

Как видно, процесс мотивации  очень сложен и неоднозначен, поэтому  ещё много и долго можно  рассуждать об этом вопросе. Этот факт характеризуется не однозначностью этого понятия, а так же ситуационным характером рассматриваемых вопросов, касающихся мотивации. Так как связь между отдельными силами и действиями человека опосредована очень сложной системой взаимодействий, в результате чего различные люди могут совершенно по-разному реагировать на одинаковые воздействия со стороны одинаковых сил.

Влияние мотивации на поведение человека зависит от множества факторов, во многом индивидуально и может меняться под воздействием обратной связи со стороны деятельности человека.

Сказанное позволяет  уточнить понятие мотивации как  совокупности сил, побуждающих человека осуществлять деятельность с затратой определенных усилий, на определенном уровне старания и добросовестности, с определенной степенью настойчивости, в направлении достижения определенных целей.

Очевидно, что мотивация  оказывает большое влияние на выполнение человеком своей работы, своих производственных обязанностей, а так же на степень эффективности его деятельности.

Однако между мотивацией и конечным результатом деятельности нет однозначной зависимости. Отсутствие однозначной связи между мотивацией и конечным результатом деятельности обусловлено тем, что на результаты труда оказывает влияние множество других факторов, таких, например, как квалификация и способности работника, правильное понимание им выполняемой задачи, влияние на процесс работы со стороны окружения, удачливость и т.п.

Тем самым нам ясно понятен тот факт, что человеческий ресурс организации является важным фактором успеха. А успеха ли? – это  вопрос руководителя, который идет к цели большей эффективности  работы своего персонала, главным образом, - с помощью мотивации.

В данной курсовой работе подробно и в правильной последовательности проработан анализ понятий мотивации, такие как: потребности, мотив, мотивирование, мотивация, мотивационная структура, мотивационный процесс, поощрение, гашение, материальное стимулирование, нематериальное стимулирование, заработная плата, премии, бонусы, участие в прибылях, эффективность и т.д. Некоторые из них породили мотивацию, такие как: потребности, мотив, мотивационная структура…; а некоторые были порождены ею: поощрение, материальное стимулирование, нематериальное стимулирование…

Понимая всю сложность  работы субъекта мотивации, мы одновременно понимаем то огромное значение, которое  проявляется через повышение  эффективности работы объекта мотивации (естественно, при правильной работе мотивирующего), тем самым стараемся выявить большее количество потребностей и расположить их в ряду приоритетности для более эффективного воздействия на объект. Параллельно мы стараемся выявить и устранить факторы демотивации.

Сущность мотивации  очень важна в современном  мире. Она заключается в следующем: чтобы удовлетворить потребности субъекта, он, в виду наличия и состава потребностей объекта, предлагает ему варианты или вариант удовлетворения их, тем самым удовлетворяя свои. В общем, в эту сущность относятся как экономический, социальный, так и психологический факторы. Различия лишь в характере потребностей.

И главное, - работая с  мотивацией, нужно обязательно и  первостепенно понять,  что уметь мотивировать – это искусство!

 

 

 

 

 

Список используемой литературы

Статьи из сборников и журналов

Магура М., Курбатова  М. Секреты мотивации или мотивация  без секретов – М., 2007. – 653 с.

Маслова В.М. Управление персоналом предприятия – М., 2007. – 159 с.

Мордовин С.К. Управление персоналом – СПб., 2007. – 304 с.

Интернет

http://www.classs.ru/hrclub/rules/rules6

http://bibliotekar.ru

http://www.aup.ru/books

http://www.ecsocman.edu.ru

http://examen.od.ua/osnovi

¹ Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: учебник – М.,: Экономистъ, 2005. – 475 с.

² Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: учебник – М.,: Экономистъ, 2005. – 476 с.

³ Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: учебник – М.,: Экономистъ, 2005. – 670 с.

⁴ Карташова Л.В. Управление человеческими ресурсами: Учебник – М., 2005. – 236 с.

⁵ Карташова Л.В. Управление человеческими ресурсами: Учебник – М., 2005 – 236 с.

⁶ Магура М., Курбатова М. Секреты мотивации или мотивация без секретов – М., 2007. – 653 с.

⁷ Цыпкин Ю.А. Управление персоналом – М., 2001. – 446 с

⁸ Пул, Уорнер М. Управление человеческими ресурсами – СПб., 2002. – 1200 с.

⁹ Радугин А.А. Основы менеджмента: учебное пособие – М. 1997. – 432 с.

¹⁰ Магура М., Курбатова М. Секреты мотивации или мотивация без секретов – М., 2007. – 653 с.

 

¹¹ http://www.aup.ru/books

 

¹² http://www.classs.ru/hrclub/rules/rules6

 

¹³ http://www.classs.ru/hrclub/rules/rules6

 

¹⁴ http://bibliotekar.ru

 

¹⁵ http://www.aup.ru/books

 

¹⁶ http://examen.od.ua/osnovi

 

¹⁷ http://examen.od.ua/osnovi

 

¹⁸ http://www.ecsocman.edu.ru

 

¹⁹ http://bibliotekar.ru

 

²⁰ http://www.classs.ru/hrclub/rules/rules6