Правовые аспекты найма на работу

Структура затрат учитывает:

* затраты на оплату труда (валовая заработная плата и премии), отражающие затраты на получение экономического эффекта от управления персоналом;

* социальные расходы  организации, отражающие получение  социального эффекта;

*затраты на развитие  персонала, данный вид затрат  следует выделить отдельно поскольку  с одной стороны инвестиции  в развитие персонала можно  рассматривать как удовлетворение потребности производства в работниках, но с другой стороны, как удовлетворение потребности работников в образования и самосовершенствовании;

* затраты на службу  персонала, отражающие затраты  на организацию управления персоналом;

* затраты на работу  с персоналом по специальным,  краткосрочным проектам.

Самый распространенный подход к измерению стоимости человеческих ресурсов – анализ издержек. Они делятся на:

Первоначальные  издержки – включают затраты на поиск, приобретение и предварительное обучение работников.

Издержки набора и отбора – это все затраты, отнесенные на одного успешного кандидата.

Издержки ориентации и формальной подготовки – это процедуры проводимые до выхода на работу, в отличие от обучения на рабочем месте.

Косвенные издержки – это альтернативная стоимость времени инструктора и/или руководителя, низкая по сравнению с нормой производительности самого новичка в начале работы и его коллег, связанных и ним технологически.

Восстановительные издержки – это затраты, необходимые для замены работающего сейчас работника на другого (издержки приобретения нового специалиста, его обучения + издержки связанные с уходом работающего).

Позиционные издержки – это когда босс желает заменить уволенного работника на человека с такими же профессиональными качествами.

Личные восстановительные  издержки – это все личные способности, а не те, что человек приобрел на конкретном месте.

 

 

 

 

 

 

 

 

Методика проведения отбора персонала. Типичные ошибки при  проведении собеседования. Основные методы оценки профессионально важных качеств  кандидатов

Отбор персонала –  выбор людей подлежащих найму из числа представленных кандидатов.

Обычно процесс отбора включает несколько этапов:

1. Выбор резюме. Резюме – основная составляющая досье претендента на должность. Его изучение позволяет работодателю выделить кандидатов, соответствующих требованию рабочего места и должностной инструкции.
2. Оценка кандидата. На данном этапе применимы многие методы, но каждый из них не является универсальным и зачастую используется несколько методов в совокупности. Причем при оценке кандидата следует учитывать и личные качества. Основными методами оценки является:

- собеседование 

- тестирование

- проверка рекомендаций

- медицинское обследование

Собеседование позволяет изучить личность кандидата, его мотивацию и логику профессиональной карьеры. Собеседование может быть индивидуальным и групповым. Групповое собеседование дает возможность оценить поведение индивида в команде, что имеет значение при необходимости выработки коллективного решения поставленных задач.

Тестирование – широко распространенная практика оценки кандидата. Тесты подразделяются на несколько категорий в зависимости от оцениваемых свойств:

- может быть тестирование  интеллекта оценивающее умственные  способности, необходимые для  выполнения должностных обязанностей

- тестирование свойств  личности, которое характеризует поведение кандидата

- тестирование профессиональных  знаний и навыков

- тестирование личных  интересов кандидата

Проверка рекомендаций и наведение справок заключается в опросе людей, имевших профессиональный контакт с кандидатом. Этот метод служит для подтверждения или проверки сведений, сообщенных кандидатом, и зачастую применяется при приеме на должность, предполагающую известность кандидата в профессиональных кругах.

Медицинское обследование необходимо для подтверждения того, что работник по медицинским показаниям способен выполнять ту или иную работу.

3. Окончательный выбор кандидата на должность. На данном этапе определяющим является принятие решение о приеме на работу. Причем слишком быстрое решение производит впечатление необдуманности или субъективности, а слишком затянутое решение отпугнет нужных кандидатов, они могут принять другие предложения.

Обсуждение условий  найма происходит на протяжении всей процедуры отбора, но после его  завершения могут быть затронуты  такие вопросы как срок найма, денежное вознаграждение, продолжительность испытательного срока, причем финальной стадией найма свидетельствующей о согласии двух сторон, является подписание трудового договора.

 

Понятие, задачи и особенности кадровой политики современного предприятия (организации)

Кадровая  политика организации — это комплекс реализуемых

стратегий, принципов, целей  и задач в сфере управления персоналом, определяющих порядок и направления:

• подбора, расстановки  и развития персонала;

• совершенствования форм и методов  работы с ним.

Основные  цели кадровой политики

• решение задач, формируемых под влиянием внешней среды'.

• рынка труда;

*нормативных актов государственных  органов;

• деятельности профсоюзов;

• решение внутренних организационных задач:

• вовлечение сотрудников в управление организацией;

*решение социальных проблем;

• совершенствование стиля руководства;

• повышение уровня профессиональных знаний и навыков сотрудников.

Кадровая  работа:

1. Обеспечение всех  подразделений организации необходимой  и качественной рабочей силой

2. Обеспечение мотивации  сотрудников на достижение высоких  результатов трудовой деятельности

 

 

 

 

 

 

Сущность аттестации персонала, объекты, показатели, организация  процесса аттестации

Аттестация  персонала – это кадровые мероприятия, призванные оценить соответствие уровня труда, качеств и потенциала личности требованиям выполняемой деятельности. Ее главное назначение – не контроль исполнения, а выявление резервов повышения уровня отдачи работника.

Основными задачами аттестации являются:

- определение служебного соответствия работника занимаемой должности

- выявление перспективы  использования потенциальных способностей  и возможностей работника

- стимулирование роста  профессиональной компетенции работника

- определение направления  повышения квалификации, проф. Подготовки и переподготовки.

- внесение предложений  о перемещении кадров, об освобождении  от деятельности, о переводе на  более или менее квалифицированную  работу

Формы аттестации:

*аттестационный лист

*структура письменной  характеристики на аттестацию

*бланк оценки рабочих показателей и деловых качеств аттестуемого

*отчет аттестуемого  о проделанной работе

*план работы аттестуемого

*заключение аттестационной  комиссии.

Оценка  персонала по результатам аттестации:

*диагностика уровня  развития профессионально важных качеств

*сопоставление индивидуальных  результатов со стандартными  требованиями работы

*выявление сотрудников  с отклоняющимися от стандарта  качествами

*оценка перспектив  эффективной деятельности

*оценка роста

По результатам аттестации аттестационная комиссия дает одну из следующих рекомендаций:

1. Соответствует занимаемой должности.
2. Соответствует занимаемой должности при условии улучшения работы и выполнения рекомендации комиссии с повторной аттестацией через год.
3. Не соответствует занимаемой должности.

 

Сущность и особенности адаптации персонала

Адаптация – включение  личности в новую для нее предметно-вещественную и социальную среду. За период адаптации  человек должен освоить условия  трудовой деятельности, коллективные нормы и ценности и достигнуть соответствия требований производства и работника.

Таким образом, процесс адаптации  – взаимодействие работника и  организации и их взаимное приспособление.

Субъект адаптации – новый работник или новая социальная группа.

Объект адаптации – трудовой коллектив, функционирующий в определенных организационно технических условиях.

Различают:

1. Первичная адаптация. Происходит при первоначальном вхождении человека в трудовую деятельность.
2. Вторичная адаптация. При переходе работника на другое место работы или при существенных изменениях производственной среды.

Виды адаптации:

1. Профессиональная, т.е. уровень овладения профессиональными навыками освоения работником необходимого минимума знаний и формирования профессиональных качеств личности.
2. Психофизиологическая.
3. Социально-психологическая, т.е. приспособление работника к традициям и ценностям коллектива и к нормам межличностных отношений.
4. Общественная, т.е. взаимодействие нового работника с общественными организациями на производстве и включение его в общественную деятельность.

Адаптация имеет своей  целью быстрое достижение рабочих  показателей и вхождение нового сотрудника в коллектив.

Выделяют следующие  стадии адаптации:

1. Ознакомительная. Работник получает информацию о рабочем месте, условиях и оплате труда. У него возникает установка на работу в данном коллективе.
2. Оценочная. В этот период работник переориентируется на новый коллектив при сохранении прежних установок. На этом этапе важен контроль за процессом адаптации.
3. Заключительная. Полное приспособление и включение работника в трудовой коллектив.

Таким образом, заключительным результатом адаптации является идентификация, т.е. отождествление работником целей производства и коллектива со своими. На процесс адаптации  влияют личностные и производственные факторы. К личностным относят:

- половозрастные характеристики

- стаж работы

- образование

- ценностные ориентации

Производственные факторы  – все элементы производственной среды, т.е. условия, организация и  оплата труда, возможность профессионально-квалификационного  роста, взаимоотношения в коллективе, коллективные нормы, ценности и традиции.

 

Обучение персонала  – виды, формы, техника обучения.

Цели обучения персонала компании:

-получение сотрудниками  новых знаний и навыков, необходимых  для работы;

-поддержание профессионального  уровня персонала;

-подготовка персонала  к замещению коллег во время  отпуска, болезни, увольнения  и т. д.;

-подготовка к продвижению  по службе;

-знакомство персонала  со стандартами работы компании, стратегией развития, технологией  деятельности;

-поддержание позитивного отношения к работе..

Существуют разные методы обучения персонала. Например:

+самообразование персонала;

+долгосрочное дополнительное обучение персонала, связанное со стратегическими задачами компании;

+краткосрочное обязательное обучение персонала, вызванное необходимостью поддержания технологических процессов на современном уровне;

+краткосрочное дополнительное обучение персонала, связанное со стратегическими задачами фирмы;

+наставничество.

Кроме решения еще  нескольких задач, этим способом можно обучать стандартам работы компании. Это не приобретение новых знаний, умений и навыков, а передача имеющихся корпоративных знаний внутри компании.

Самообразование персонала  включает в себя изучение ими специальной  литературы, посещение тематических выставок и семинаров, сбор и систематизацию информации. Не носит системного характера и может не иметь ничего общего со стратегическими задачами компании.

Долгосрочное дополнительное обучение персонала, связанное со стратегическими  задачами компании, включает в себя получение второго высшего образования, степени МВА, а также участие в долгосрочных обучающих программах и мероприятиях.

Краткосрочное обязательное и дополнительное обучение персонала, связанное с оперативными задачами компании — это очень большой  спектр различных мероприятий, которые необходимы для эффективного оперативного управления (семинары и бизнес-тренинги, конференции и выставки, где происходит обмен опытом. курсы обучения 1с.)