Правовые аспекты найма на работу

-получение адекватной информации о работниках, способствующей формированию целей, задач кадровой политики.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Подготовка, оформление и порядок утверждения должностных инструкций работников.

Должностные инструкции являются основным документом, регламентирующим назначение и место сотрудника в организации, его функциональные обязанности, права, ответственность и формы поощрения.

В должностной инструкции указывают наименование учреждения, конкретной должности, реквизиты согласования и утверждения

Основными разделами инструкции являются:

• общая часть;• функциональные обязанности;• права;• ответственность;•  поощрения.

    Должностные  инструкции разрабатываются и утверждаются руководителями структурных подразделений по подчиненности и доводятся под расписку каждому сотруднику.

В разделе "Общие положения" указывают:

-уровень образования  и дополнительной профессиональной  подготовки работника, необходимый  для выполнения предусмотренных должностных обязанностей; -требования к стажу работы по специальности; - основные требования, предъявляемые к работнику в отношении специальных знаний и профессиональных навыков; -основополагающие организационно-правовые документы, на основании которых работник осуществляет служебную деятельность и реализует свои полномочия;

В разделе "Должностные  обязанности" указывают обязанности  работника с учетом задач и  функций конкретного структурного подразделения учреждения здравоохранения с подробным изложением основных направлений его трудовой деятельности. Перечень должностных обязанностей может быть дополнен или сокращен в зависимости от внешних и внутренних условий деятельности учреждения.

В разделе "Права" приводят перечень прав работника. Допускается конкретизировать те или иные права с учетом специфики выполняемых работником должностных обязанностей.

В разделе "Ответственность" указывают меру ответственности  работника за несоблюдение трудовых обязанностей.

Неотъемлемой частью должностной инструкции является лист ознакомления. Допускается размещение отметки об ознакомлении работника с инструкцией на листе самой должностной инструкции. В данном случае соответствующая отметка должна обязательно включать дату и подпись работника.

 

Понятие  и этапы карьеры работника.

Карьера – последовательность развития человека в труде, творческой и семейной жизни. Карьера характеризуется  динамикой социально-экономического положения, статусно-ролевых характеристик  и форм социальной активности личности.

С точки зрения производства выделяют: профессиональную и должностную карьеры.

Профессиональную карьеру  характеризует уровень развития и степень реализации профессиональных способностей человека и качественное состояние его профессионального  опыта. Причем она должна служить основой для должностной карьеры, под которой подразумевают перемещение работника как по вертикали, так и по горизонтали должностной структуры в организации.

 

Управление карьерой следует начинать при приеме на работу. Принимая на работу, Вам задают вопросы, в которых изложены требования организации-работодателя. Вам же следует задавать вопросы, отвечающие Вашим целям, формирующие Ваши требования.

   Рассмотрим систему служебно-профессионального продвижения на примере линейных руководителей организации, сложившуюся в нашей стране. Руководитель- наставник и специалисты подразделений управления персоналом на основании проведенного анализа личных качеств и профессиональных знаний, навыков претендента совместно составляются для него индивидуальный план подготовки. Как правило, это программы обучения по основам коммерческой деятельности, деловым взаимоотношениям, передовым методам управленческого труда, экономики и юриспруденции. На этом этапе подготовки предусматривается стажировка линейных руководителей среднего звена управления в передовых организациях с подготовкой программ мероприятий по улучшению деятельности своей организации ( подразделения ).Ежегодно проводится тестирование руководителей среднего звена, которое выявляет их профессиональные навыки, умение управлять коллективом, профессионально решать сложные производственные задачи. На основании анализа результатов тестирования конкретного руководителя выносятся предложения о дальнейшем продвижении его по службе. Пятый этап-работа с линейными руководителями высшего звена управления. Назначение руководителей на высшие посты- это сложный процесс. Одну из главных трудностей составляет выбор кандидата, удовлетворяющего многим требованиям .Руководитель высшего звена управления обязан хорошо знать отрасль, а также организацию. Он должен иметь опыт работы в основных функциональных подсистемах, чтобы ориентироваться в производственных, финансовых, кадровых вопросах и квалифицированно действовать в экстремальных социально- экономических и политических ситуациях.

 

Управление  служебно-профессиональным продвижением персонала

Служебно–профессиональное продвижение – это серия поступательных  перемещений  по  различным  должностям, способствующая развитию как организации, так и личности.Эти перемещения  могут быть как вертикальными, так и горизонтальными.

Система служебно–профессионального продвижения – это совокупность средств и  методов  должностного  продвижения персонала, применяемых  в различных организациях.

В практике управления персоналом различается два вида должностного продвижения:

1.продвижение специалиста;

2.продвижение руководителя.

   Продвижение руководителя, в свою очередь, тоже подразделяется  на два направления:а) продвижение функциональных руководителей;б) продвижение линейных руководителей.

    Управление карьерой следует начинать при приеме на работу. Принимая на работу, Вам задают вопросы, в которых изложены требования организации-работодателя. Вам же следует задавать вопросы, отвечающие Вашим целям, формирующие Ваши требования.

      Под карьерой же понимается фактическая последовательность занимаемых ступеней(должностей, рабочих мест, положений в коллективе).Совпадение намеченного пути служебно-профессионального продвижения и фактической карьеры на практике происходит довольно редко и является скорее исключением, чем правилом

Кадровый резерв – это часть персонала, обладающая способностью к управленческой деятельности, отвечающая требованиям, предъявляемым вышестоящей должностью, подвергшаяся отбору и прошедшая систематическую целевую подготовку для занятия рабочих мест более высокой квалификации в будущем.

Методы  работы с резервом:• методы формирования списка резерва;• методы формирования резерва на конкретные должности.

Методы  формирования списка резерва:

• анализ документальных данных — отчетов, автобиографий, характеристик, результатов аттестации работников и других документов;

• интервью (беседа) по специально составленному плану или вопроснику либо без определенного плана  для выявления интересующих сведений (стремлений, потребностей, мотивов поведения);

• наблюдения поведения  работника в различных ситуациях (на производстве, в быту);

• оценка результатов  трудовой деятельности — производительности труда, качества выполняемой работы;

• метод заданной группировки  работников — когда подбираются люди под заданные требования к должности или под заданную структуру рабочей группы. В этом методе сравниваются качества претендентов с требованиями должности того или иного ранга.

Методы  формирования списков резерва на конкретные должности

• оценка кандидатов;

• сопоставление совокупности качеств кандидата и тех требований, которые необходимы для резервируемой  должности;

• сравнение кандидатов на одну должность друг с другом и выбором того, кто более других подходит для работы в резервируемой должности.

Этапы работы с кадровым резервом:

• анализ потребности  в резерве;

• формирование резерва  как такового;

• оценка и сравнение  кандидатов;

• корректировка предварительного списка по результатам предшествующего этапа;

• подготовка резерва;

• поддержание резерва

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Функциональные  обязанности служб управления персоналом.

Основные функции управления персоналом

Ñ наем, отбор, прием персонала, осуществляет деловую оценку персонала при приеме и аттестации

Ñпрофессиональная ориентация и трудовая адаптация 

Ñ мотивация и стимулирование  трудовой деятельности персонала

Ñорганизация труда и соблюдение этики трудовых отношений

Ñ управление конфликтами стрессами

Ñ обучение, квалификация, переподготовка кадров

Ñ управление деловой карьерой, служебным профессиональным продвижением персонала

Ñ высвобождение персонала

Ñдругое.

Основные задачи кадровой политики в современных условиях:

1)обеспечить организацию  опытными, высококвалифицированными  и заинтересованными работниками;

2) эффективно использовать  мастерство и потенциальные возможности каждого сотрудника организации;

3) создавать в организации  условия для наиболее полного  удовлетворения персонала своей  работой;

4) стимулировать и  поддерживать стремление каждого  работника к сохранению благоприятного  климата в коллективе;

5) поддерживать среди работников интерес к достижению общей выгоды своего коллектива и организацию в целом.

 

Сущность, задачи и этапы планирования кадров. Методы расчета потребной численности  персонала

Кадровое планирование-это целенаправленная деятельность организации по подготовке кадров, обеспечению пропорционального и динамического развития персонала, расчет его профессионально-квалифицированной структуры, определение общей и дополнительной  потребности в персонале и контролем за его исполнением

Кадровое планирование осуществляется как в интересах организации, так и в интересах ее персонала. Для организации важно располагать в нужное время, в нужном месте, в нужном количестве и с соответствующей квалификацией таким персоналом, который необходим для решения производственных задач, достижения ее целей. Кадровое планирование должно создавать условия для мотивации более высокой производительности труда и удовлетворенности работой.

кадровое планирование тогда эффективно, когда оно интегрировано  в общий процесс планирования организации

Кадровое планирование начинается с анализа действий структуры  управления персоналом и развитием  новой организационной культуры в соответствии с целями развития предприятия и кадровой стратегии. Кадровое планирование включает: - разработку кадровых задач - кадровую стратегию - кадровые цели и эффективность кадровых мероприятий

3 этапа кадрового планирования:

- Информационный этап (сбор статистических данных, обработка, анализ) - Этап разработки проектов кадрового плана (исследование альтернативных проектов кадрового планирования и их влияние на достижение целей – очень трудоемкий) - Этап принятия решений (утверждение одного из вариантов плана организационной деятельности кадровой службы)

Основные задачи кадрового  планирования:

- определение источников кадрового обеспечения организации - кадровая адаптация (разработка мероприятий по мотивации и закреплению кадров) - Профессиональный и должностной рост управленческого персонала (система подготовки и переподготовки, повышение квалификации, критерии оценки кадров, должностные инструкции) - формы и методы использования управленческих кадров в соответствии с полученными образованием и квалификацией)

Общая потребность предприятия  в кадрах А определяется как сумма: А = Ч + ДП, где Ч — базовая потребность в кадрах, определяемая объемом производства; ДП — дополнительная потребность в кадрах.

Базовая потребность  предприятия в кадрах Ч определяется по формуле: Ч = ОП / В, где ОП — объем  производства; В — выработка на одного работающего.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Развитие корпоративной  культуры как инструмента управления персоналом

Корпоративная культура – сложный комплекс предположений, бездоказательно принимаемых всеми членами конкретной организации и задающих общие рамки поведения, принимаемый большей частью организации.

Корпоративная культура проявляется в философии и  идеологии управления, ценностных ориентациях, верованиях, ожиданиях, нормах поведения.