Правовые аспекты найма на работу

Корпоративная культура регламентирует поведение человека и дает возможность прогнозировать его реакции  в критических ситуациях. Её элементами является миссия организации, описание желаемого будущего организации, представление о клиентах и партнерах, сотрудниках.

Проблема размывания корпоративной культуры – в период интенсивного роста организация может включать в себя гораздо больше персонала, чем на предыдущих стадиях. Если организация смогла выйти на стадию интенсивного роста, нашла своего потребителя, удержалась на рынке, безусловно, в корпоративной культуре есть много продуктивного, она способна дать организации стимул для дальнейшего роста. Но с приходом новых сотрудников, работавших прежде в других фирмах, менеджер по персоналу сталкивается с проблемой – удержать продуктивность корпоративной культуры, ее ценности, заимствовать все наиболее интересное, включить их в культуру, но не позволить групповым представлениям погибнуть под напором множества новых идей.

 

Виды трудовых договоров, их содержание и условия  заключения.

Ст. 63 ТКРФ – трудовым договором признается соглашение между  работодателем и работником в соответствии которого работодатель обязуется:

- предоставить работнику  работу по обусловленным трудовым  функция 

- обеспечить условия  труда, предусмотренные законодательством,  коллективным договором, локальными  нормативными актами содержащие  нормы трудового права

- своевременно и в  полном объеме выплачивать работнику  заработную плату

А в свою очередь работник обязуется:

- лично выполнять определенные  этим соглашение трудовую функцию

- соблюдать действующие  в организации правила внутреннего  трудового договора

Трудовые договора могут  заключатся на определенный срок ( не более 5 лет) и бессрочно

Существенными условиями  трудового  договора являются:

◦ место работы с указаниями структурного подразделения

◦ дата начала работы

◦ наименование должности, специальности профессии с указанием квалификации в соответствии со штатным расписанием организации

◦ права и обязанности  работника

◦ права и обязанности  работодателя

◦ характеристики и условия  труда  и отдыха

◦ режим труда и  отдыха

◦ условия оплаты труда

◦ виды и условия социального страхования

Классифицируя договоры по сроку, законодатель называет три  их вида:

1) договор на неопределенный  срок;

2) договор на определенный  срок не более пяти лет;

3) договор на время  выполнения определенной работы (ст. 17 КЗоТ).

В заключении срочного договора заинтересована, как правило, администрация, работника же обычно в большей  мере устраивает договор с неопределенным сроком. Следует заметить, что в  условиях рыночной экономики в зарубежных странах предприниматель осторожно  подходит к заключению трудового договора, его рациональности в значительной степени соответствует, конечно, срочный договор. И потому этот вид имеет более широкое распространение в этих странах, договор же с неопределенным сроком заключается здесь значительно реже.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Анализ численности  работников. Последствия содержания избыточной численности

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Анализ структуры  и профессионально-квалификационного состава кадров

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Привлечение кадров на основе договоров гражданско-правового  характера

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Роль, значение повышения профессионального мастерства менеджеров

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Понятие, виды и методы оценки персонала.

Деловая оценка – это  процедура, проводимая с целью выявления  степени соответствия личностных качеств  сотрудника, количественные и качественные характеристики его деятельности

Деловая оценка персонала  преследует следующие цели:

- оценить квалификацию  и личностные качества претендентов  при найме на работу

-  установить степень  соответствия занимаемой должности

- усовершенствовать использование трудового потенциала работника

- выявить вклад сотрудника  в результаты труда 

- совершенствования стиля  и метода управления

- усиление взаимосвязи  руководителей с подчиненными

Процедура деловой оценки можно классифицировать по следующим основаниям:

1)  по целям

· оценка кандидатов на вакантную  должность при отборе персонала 

· текущая периодическая  оценка сотрудников при аттестации персонала

2) по предмету оценки

· оценка деловых и  личностных качеств 

· оценка качества труда

· оценка результатов труда

3) по объекту оценки

· оценка руководителей

· оценка специалистов и  производственного персонала

Система показателей  в проведении оценки персонала

1- способность принимать  решения

2- коммерческая и деловая  ориентация 

3- умение работать с цифрами

4- способность к обучению

5- системное мышление

6- упорство и целеустремленность 

7- решительность

8- инициативность

9- самоорганизация и  способность распределения времени

10- гибкость и способность   к изменениям 

11- организаторские способности

12- коммуникативные способности 

13- способность к сотрудничеству  и убеждению

14- способность к ведению  переговоров

15- межличностные контакты

16- знание иностранных  языков

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Мотивация трудового  поведения, связь потребности человека, мотивов и стимулов к труду.

Мотивация человека к деятельности - ЭТО как совокупность движущих сил, побуждающих человека к осуществлению  определенных действий

    Для того, чтобы подключить человека к решению той  или иной задачи, надо суметь найти ту мотивацию, которая побудила бы его к действию.  И только при соответствующих мотивациях можно вдохновить людей на решение сложных и сверхсложных задач.

Трудовое поведение - это процесс, определяемый взаимодействием  внутренних и внешних побудительных сил. Внутренние побудительные силы, имеющие сложную структуру, непосредственно связаны с процессом мотивации трудового поведения.

    К структурным  элементам  процесса мотивации  относят потребности, интересы, желания,  стремления, ценности, ценностные ориентации, идеалы, мотивы.  Процесс формирования этих внутренних побудительных сил трудовой деятельности понимают как мотивацию трудового поведения.

От уровня мотивации  зависит уровень эффективности  деятельности технологических цепочек  и всей корпорации в целом.

Модель мотивации - набор принципов и факторов, тесно взаимосвязанных между собой, создающих предпосылки для побуждения работников предприятия (фирмы) к высокопроизводительной трудовой деятельности отдельного работника и предприятия в целом.

Теория мотивации –  это совокупность теоретических  положений и практических рекомендаций, направленных на мотивацию персонала, а мотивация рассматривается  как психологическое стимулирование указывающих на цель и направления  человеческой деятельности.

Пирамида потребностей Абрахама Маслоу (1943г.)▲

1) физиологические потребности  (врожденные)

2) потребности в безопасности (врожденные)

3) социальные (приобретенные)

4) эгоистические потребности  – потребности престижа (приобретенные)

5) духовные потребности  (приобретенные)

Существуют  ДВА СПОСОБА МОТИВАЦИИ: 1 )ПРИНУЖДЕНИЕ - не обеспечивает сильной мотивации, т.к. человек выбирает меру активности исхода из минимальной достаточности, ибо единственная его цель - защититься от возможной неприятности, кроме того провоцирует агрессивность. 2) ПОБУЖДЕНИЕ - позволяет вызвать мощную мотивацию к желаемым действиям. ДВА УРОВНЯ МОТИВАЦИИ: 

1)Настраивание  людей на воспитание ИНТЕРЕСОВ  организации (Япония).

2) Настраивание  людей на ЭФФЕКТИВНОЕ ВЫПОЛНЕНИе  конкретных работ (Запад).

В результате реализации 1 уровня мотивации формируется  корпоративное сознание персонала, когда люди понимают и принимают интересы фирмы как личные (Япония). Менталитет русского человека несет как социальную, так и индивидуальную, которая значительнее. Поэтому в России преобладает 2 уровень мотивации, хотя возможен и 1.

Способы формирования группового сознания:

1.Вера в  цель.

2.Доверие  членов друг к другу.

3.Оптимальный  стиль руководства.

4.Участие  в управлении.

 

Показатели, элементы и факторы трудовой адаптацию Роль управления адаптацией работников

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Взаимосвязь экономической  и социальной эффективности затрат на персонал

Экономическая эффективность — результативность экономической системы, выражающаяся в отношении полезных конечных результатов ее функционирования к затраченным ресурсам.

Затраты на персонал организации —  интегральный показатель, который включает в себя расходы, связанные с привлечением, вознаграждением, стимулированием, использованием, развитием, социальным обеспечением, организацией труда и улучшением его условий, увольнением персонала.