Практика применения нематериальной мотивации в современных условиях

 

Содержание

Введение…………………………………………………………………………..3

Глава 1. Значение и методы нематериальной мотивации.

1. Анализ понятия «мотивация»……………………………………5
2. Значение нематериальной мотивации в организации…………9
3. Нематериальные методы мотивации персонала………………12

Глава 2. Практика применения нематериальной мотивации в современных  условиях…………………………………………………………………………19

Заключение………………………………………………………………………27

Список используемой литературы……………………………………………29

Глоссарий………………………………………………………………………..31

Приложения

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

Руководители всегда осознавали, что персонал необходимо стимулировать  для эффективной работы. Однако они  полагали, что для этого достаточно обычного материального вознаграждения. Современные теории мотивации деятельности персонала и использование их на практике доказывают, что далеко не всегда материальные стимулы побуждают  человека трудиться усерднее.

Объектом исследования является нематериальная мотивация труда.

Предметом исследования являются методы нематериального стимулирования персонала.

Целью исследования курсовой работы является изучение приемов, методов, технологий нематериальной мотивации.

Задачи исследования:

1. Изучить приемы, методы, технологии мотивации труда в повышении эффективности деятельности предприятия.
2. Рассмотреть опыт нематериального стимулирования к труду и существующие проблемы мотивации в России.

Актуальность данной темы  состоит в том, что особенностью управления персоналом при переходе к рынку является возрастающая роль личности работника. Соответственно и меняется соотношение стимулов и потребностей, на которые может опереться система стимулирования. Государственные, частные, корпоративные предприятия на практике почувствовали, что развитие и успех рыночных отношений невозможен без интеграции в "глобальные лихорадочные усилия" по поиску новых современных форм мотивации и стимулирования труда. В то же время во многих странах Западной Европы и в США мотивационные аспекты управления персоналом компаний и фирм приобрели большое значение, и эти методы и опыт мотивации могут быть с успехом перенесены на российскую почву.¹

Для эмоциональной  психологической  полноты существования все люди нуждаются во внимании и в личном признании другими людьми. Все  хотят услышать слова одобрений, когда знают, что добросовестно  трудились и заслужили их. Руководителю важно знать: люди никогда не работали бы в его организации, если бы делали это только ради денег. Ценность поощрения  часто кроется не в самой награде, а в чувстве эмоционального удовлетворения, которое люди испытывают при достижении цели.

У каждой компании существуют различные методы мотивации своих  сотрудников. И все организации  задаются рядом вопросов, которые  им необходимо решить. Как добиться лояльности и уважения к организации, к руководству? Как сплотить коллектив? Ответы на эти вопросы сложны и  неоднозначны.

Чтобы добиться высоких результатов, необходимо сформировать целую систему  мотивационных мер, где основной упор делается на немонетарных стимулах.

 

 

 

 

 

 

Глава 1. Значение и методы нематериальной мотивации

1.1. Анализ понятия «мотивация»

Часто, ведя разговор о заинтересованности работника  в высокой производительности своего труда, практики-менеджеры употребляют термин «мотивация».

В научной литературе четкого  и общепризнанного определения  понятия мотивации не существует, соответственно разные авторы дают различные  определения этого понятия. Я  рассмотрю некоторые из них:

1. Мотивация - 1) объяснение, приведение доводов в пользу какого-либо решения, действия; 2) побуждение субъекта к деятельности во имя достижения каких - либо целей, наличие интереса к такой деятельности и способы его инициирования, побуждения.²

Думаю, что суть этого определения состоит в том, чтобы давать людям то, что они хотят получить от работы.

2. «Мотивировать – приводить мотивы, доводы в пользу чего-нибудь. Мотивировка – совокупность мотивов, доводов для обоснования чего-нибудь».³

На мой взгляд, это определение  говорит о том, что мотивация  это совокупность различных мотивов, которые обязательно нужно учитывать.

3. «Мотивация - внутреннее состояние человека, связанное с потребностями, которые активизируют, стимулируют и направляют его действия к поставленной цели».⁴

Исходя из этого определения, мотивы – это силы, существующие внутри или вне человека, которые возбуждают в нем энтузиазм и упорство при выполнении определенных действий.

4. Мотивация – это «силы, существующие внутри или вне человека, которые возбуждают в нем энтузиазм и упорство при выполнении определённых действий».⁵

Это определение отличается от предыдущего тем, что здесь  описываются не только внутренние силы, но и внешние.

5. Мотивация — это процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личных целей или целей организации.⁶
6. Мотивация - процесс внутреннего побуждения человека к определённой деятельности, связанной с удовлетворением его потребностей.⁷

Итак, мотивацию рассматривают  с разных точек зрения: с одной  стороны - это внутренние стремления, побуждения, с другой стороны - это  внешние воздействия, а с третьей - совокупность внешних и внутренних побуждающих факторов. Также, направление побуждений и внешних воздействий определяют по-разному. Одни авторы полагают, что они направлены на выполнение определенной деятельности, другие - на достижение целей, третьи же - на удовлетворение потребностей.

Проанализировав выше перечисленные  определения, можно выделить ключевые слова: процесс, среда, внешние силы, внутренние мотивы, потребности, стремления, деятельность, цель.

С помощью выделенных ключевых слов можно сформулировать общее определение понятия «мотивация»:

Мотивация - это процесс создания среды (внешней силы), которая активизирует внутренние мотивы (стремления и потребности), для побуждения к эффективной деятельности, направленной на достижение определенной цели.

Все теории мотивации базируются на определении и понимании основополагающих понятий: мотивация, стимулирование, мотив, стимул, потребности, вознаграждение и пр.

Ключевым понятием мотивации является понятие «потребности» как осознанное отсутствие чего-либо, вызывающее у человека внутреннее побуждение к действиям. Потребности можно подразделить на первичные и вторичные. Первичные потребности закладываются на генном уровне и имеют физиологическую природу. Вторичные потребности возникают по мере приобретения жизненного опыта. Потребности удовлетворяются путем получения вознаграждения.

Вознаграждение это то, что человек  считает для себя ценным. При этом необходимо учитывать индивидуальность человека, его потребности и личное понимание ценности (валентность вознаграждения). Различают внешнее и внутреннее вознаграждение. Внешнее вознаграждение дается организацией (заработная плата и прочие выплаты, питание, личное медицинское страхование, социальные льготы, кредиты, продвижения по службе и т.п.). Внутренне вознаграждение дает непосредственно сама работа (чувство успеха при достижении цели, чувство собственной значимости, чувство признания заслуг и т.п.). Чтобы определить, какие именно, как и в каких пропорциях нужно применять внутренние и внешние вознаграждения, руководитель должен установить, каковы потребности его работников.⁸

Мотивация - процесс внутреннего  побуждения человека к определенной деятельности, связанной с удовлетворением  его потребностей. Мотив — это  побудительная причина любой  деятельности человека.⁹

Стимулирование — процесс побуждения работника со стороны организации  с целью получения нужного  трудового поведения, направленный на удовлетворение потребностей организации. Стимул — это внешнее побуждение работника к определённому поведению, деятельности, его активизации. Для построения эффективной системы стимулирования необходимо, чтобы стимулы организации соответствовали мотивам работников. Однако стимулы не обязательно должны быть тождественны мотивам деятельности. Стимулы активно влияют на мотивацию людей, могут формировать мотивы, изменять их.¹⁰

В процессе мотивации выделяют четыре основных этапа:

- возникновение потребности;

- разработка стратегии и поиск  путей удовлетворения потребностей;

- определение тактики деятельности  и поэтапное осуществление действий;

- удовлетворение потребности и  получение материального или  духовного вознаграждения.

Таким образом, в управлении персоналом мотивация рассматривается как  процесс активизации мотивов  работников и создания стимулов для  их побуждения к эффективному труду. Целью мотивации является формирование комплекса условий, побуждающих  человека к осуществлению действий, направленных на достижение цели с  максимальным эффектом.

Главной задачей руководителя становится не только определение мотивов деятельности работников, но и адекватное использование стимулов, предоставляемых организацией.

Но зачем руководителям прибегать  к нематериальной мотивации сотрудников? Какие именно цели они стараются достичь при этом? Для ответа на эти вопросы необходимо выявить значение нематериальной мотивации.

 

1.2. Значение нематериальной мотивации в организации

Мечта любого руководителя – когда сотрудников не надо постоянно  подталкивать, они работают самостоятельно, увлеченно, с огоньком.

Американский менеджер, бывший президент «Ford Motor Company» Ли Якокка утверждал: «Все управление, в конечном счете, сводится к стимулированию активности других людей». Поэтому одна из основных задач любого руководителя состоит  в том, чтобы в полной мере задействовать в работе весь потенциал своих сотрудников.¹¹

Безусловно, достойная  зарплата оказывает большое влияние  на положительный имидж работодателя. Но не менее важна нематериальная мотивация сотрудников, которая  является мощным стимулом к эффективной  работе, одной из ключевых составляющих корпоративной культуры. Около 50% людей меняют место работы именно из-за снижения нематериальной мотивации. Поэтому важно помнить, что люди работают не только ради хлеба насущного. Перспектива получения одобрения  многими людьми воспринимается как стимулятор проявления усилий и оказывается важнее денег.¹²

Побуждения, стимулирующие  человека к активной деятельности, достаточно сложны. Руководители должны знать, какие факторы являются главными для повышения эффективности  деятельности исполнителей.¹³

Одну и ту же работу человек  может делать, затрачивая различные  усилия. Он может работать в полную силу, а может и в полсилы. Также  он может стремиться брать работу полегче, а может браться за сложную  и тяжелую работу, может выбирать решение попроще, а может искать и браться за сложное решение. Все это отражает, какие усилия готов затрачивать человек. И  зависит это от того, на сколько  он смотивирован на затрату больших  усилий при выполнении своей работы.¹⁴

Используя нематериальные методы мотивации, компания стремится продемонстрировать лояльность по отношению к персоналу  и обеспечить сотрудникам комфортные условия работы. Нематериальная мотивация  призвана обеспечить стабильность в  компании, в первую очередь снижение текучести кадров и укрепление корпоративного духа. Гибкий график работы или перспектива  продвижения по службе зачастую могут  компенсировать невысокую зарплату, а благоприятная атмосфера в  коллективе - отсутствие корпоративных  мероприятий.

Мотивированные, заинтересованные люди отдают себя полностью для достижения результата. Они исполняют свою работу не только потому, что получают за это  деньги, но и потому, что желают работать. Работа для них – это важная составляющая их жизни, она вдохновляет  людей на другие важные дела. Только хорошо заинтересованные сотрудники могут внести существенный вклад в достижение организацией высоких результатов.

 

В чём же польза нематериальной мотивации? В первую очередь, желание работодателей сэкономить на материальных поощрениях.  
Во-вторых, хорошее позитивное настроение сотрудников, ведь эмоциональный подъем подчиненных – это лучшая мотивация для качественного труда. 

Хотя, система нематериальных поощрений эффективна только при  одном условии: для того чтобы  сотрудники должным образом могли  оценить такую символическую  благодарность за их труд, надо, чтобы  подчиненные считали себя частью фирмы, полноценными членами команды, отождествляли свои интересы с корпоративными.

Но, даже если компания крупная  и имеет возможность щедро  поощрять своих сотрудников путем  различных премий и бонусов, зачастую и этого бывает недостаточно. В  жизни можно встретить очень  много примеров, когда люди уходят с высокооплачиваемых постов в связи  с потерей интереса к работе или  отсутствием перспективы продвижения  по службе. И в то же время личная похвала руководителя может быть гораздо более приятным и сильным  стимулом для сотрудника, нежели очередная  премия.