Практические аспекты конструктивного разрешения конфликтов в системе руководитель-подчиненный на примере МУЗ «Эртильская ЦРБ»

align="justify">      Большая часть конфликтов детерминирована предметнодеятельностным содержанием межличностных отношений. Около 96% конфликтов между руководителем и подчиненными связаны с их совместной деятельностью. Конфликты в профессиональной сфере связаны с обеспечением качества деятельности (39%), оценкой результатов работы (8%) и введения инноваций (6%).

      Частота возникновения конфликтов по вертикали связана  с интенсивностью совместной деятельности оппонентов. На 6 месяцев, связанных с выполнением основных заданий года, проверками вышестоящими инстанциями, сдачей аттестаций, подведением итогов приходится около 60% всех конфликтов по вертикали. На остальное время, когда деятельность организуется обычным порядком (тоже около 6 месяцев), приходится примерно 40% конфликтов между руководителями и подчиненными. Наиболее спокойный месяц в отношениях руководителей и подчиненных  - июнь, а наиболее «конфликтные»  - май и январь.

      Наиболее  конфликтно звено  «непосредственный руководитель - подчиненный»: на него приходится более 53% конфликтов. На отношения «прямой руководитель  - подчиненный» приходится 41,7% конфликтов, и 5,2%  - на другие отношения подчиненности. Особенно велик удельный вес конфликтов в звеньях, где руководитель и подчиненный близки по служебному положению. По мере удаления статусной дистанции частота конфликтов уменьшается.

      Разбалансированность рабочего места. Рабочим местом называют совокупность функций и средств, достаточных для их выполнения. Функции отображаются в обязанностях и ответственности за их выполнение, а средства  -  в праве и власти. Рабочее место имеет структуру, элементы которой должны быть сбалансированы: Функции - Средства - Обязанности - Права – Ответственность - Власть. Сбалансированность рабочего места означает, что его функции должны быть обеспечены средствами, и не должно быть средств, не связанных с какой-либо функцией. Обязанности и права должны быть взаимно уравновешены. Ответственность должна обеспечиваться соответствующей властью, и наоборот. Разбалансированность рабочего места ведет к возникновению конфликтов по вертикали.

      Среди субъективных причин конфликтов в звене «руководитель - подчиненный» выделяют управленческие и личностные причины.

      Управленческие причины - необоснованные, неоптимальные и ошибочные решения, излишняя опека и контроль подчиненных со стороны руководства, недостаточная профессиональная подготовка руководителей, низкий престиж труда управленцев среднего и низшего звена, неравномерность распределения служебной нагрузки среди подчиненных, нарушения в системе стимулирования труда.

      Личностные причины - низкая культура общения, грубость, недобросовестное исполнение своих обязанностей подчиненными, стремление руководителя утвердить свой авторитет любой ценой, выбор начальником неэффективного стиля руководства, отрицательная установка руководителя по отношению к подчиненному, и наоборот, напряженные отношения между руководителями и подчиненными, конфликтогенные особенности участников взаимодействия.

      Практика показывает, что бесконфликтному взаимодействию руководителя с подчиненными способствуют следующие условия:

• психологический отбор специалистов в организацию;
• стимулирование мотивации к добросовестному труду;
• справедливость и гласность в деятельности организации;
• учет интересов всех лиц, которых затрагивает управленческое решение;
• своевременное информирование людей по важным для них проблемам;
• снятие социально-психологической напряженности путем проведения совместного отдыха, в том числе с участием членов семей;
• организация трудового взаимодействия по типу «сотрудничество»;
• оптимизация рабочего времени управленцев и исполнителей;
• уменьшение зависимости работника от руководителя;
• поощрение инициативы, обеспечение перспектив роста;
• справедливое распределение нагрузки между подчиненными.

      Для руководителя важно грамотно организовать отношения с подчиненными. При этом целесообразно руководствоваться следующими правилами:

• подчиненным ставить ясные, конкретные и выполнимые задачи. Распоряжение должно быть отдано простым, ясным языком. Не допускать двусмысленности, неопределенности. Задача должна соответствовать возможностям подчиненного;
• обеспечивать выполнение задачи всем необходимым;
• приказы, распоряжения, требовательность к подчиненному должны быть обоснованы в правовом отношении;
• обязательность присутствия текущего контроля, который снижает вероятность возникновения конфликтов;
• никогда не торопиться с однозначной оценкой результата деятельности подчиненного;
• достигнутое подчиненным необходимо оценивать, исходя из начального положения дел и успехов других работников. Это правильнее, чем основываться только на поставленной задаче;
• не стремиться в короткий срок перевоспитать нерадивого подчиненного;
• критиковать необходимо  не личность, а поступок и результаты служебной деятельности;
• избегать жестких, категоричных и безапелляционных по форме оценок поведения и деятельности подчиненных. Чем резче обращаются к человеку, тем интенсивнее он настраивается на противодействие к источнику такого обращения;
• не делать подчиненных  ответственными за свои управленческие ошибки. Честность и порядочность всегда по достоинству оцениваются людьми, особенно если эти качества проявляются у руководителя;
• быть справедливым и честным по отношению к подчиненным. И помнить, что люди больше всего не любят несправедливость;
• всеми силами бороться с проявлениями негативных эмоций в общении с подчиненными;
• реже наказывать и чаще помогать подчиненным исправить ошибки. Такая стратегия в будущем даст хорошие результаты: меньше проступков  -  меньше конфликтов  -  меньше наказаний  - меньше проблем;
• уважать права подчиненных. При любой степени вины за проступок подчиненный будет защищать свои права даже посредством конфликта;
• критикуя подчиненного, указывать возможные пути исправления ошибок и просчетов.

      В повседневной жизни  не всегда удается предупредить конфликт по вертикали. Для руководителя важно знать, что способствует конструктивному разрешению конфликтов с подчиненными, к обозначенным факторам можно отнести следующие:

      Руководителю  необходимо заинтересовать подчиненного в том решении конфликта, которое он предлагает.

      Свои требования в конфликте следует аргументировать. Настойчивость в требованиях к подчиненному необходимо подкрепить правовыми нормами.

      Умение  слушать подчиненных в конфликте так же очень важно. Ведь руководитель иногда принимает неверное решение из-за отсутствия необходимой информации. Ее мог бы дать подчиненный, однако руководитель не  сумел выслушать его, что затрудняет разрешение конфликта.

      Также многие конфликты по вертикали возникают из-за неупорядоченности деятельности подчиненного, восприятия им нагрузки как чрезмерной, поэтому руководитель должен   вникать в заботы подчиненного

      Без особой нужды руководителю не стоит  идти на эскалацию конфликта с подчиненным. После обострения конфликта его сложно разрешать, так как ухудшаются межличностные отношения, растет уровень негативных эмоций, снижается степень правоты оппонентов в результате взаимной грубости.

      Повышение голоса в конфликтном диалоге с подчиненным  - не лучший аргумент. Как показывают исследования, в 30% конфликтов с подчиненными руководители допускают грубость, срываются на крик. А грубость  - признак того, что руководитель не владеет ситуацией и собой.

      Переход с Вы на Ты является фактическим унижением подчиненного. Это дает ему моральное право ответить тем же, поэтому при разрешении конфликта важно соблюдать служебную дистанцию.

      Если  руководитель прав, то ему лучше действовать спокойно, опираясь на должностной статус, используя поддержку вышестоящих руководителей и общественности. Это необходимо в ситуации неуступчивости подчиненного и правоты руководителя. Важно, чтобы поддержка была направлена не на усиление давления на подчиненного, а на решение противоречия.

      Должностное положение является  солидным преимуществом в конфликте с подчиненным. Неопытные руководители для разрешения конфликта в свою пользу применяют такие способы воздействия на оппонента, как увеличение его рабочей нагрузки. Такие действия только озлобляют подчиненного, делают его неуступчивым, затрудняют разрешение конфликта.

      Разгоревшийся конфликт с подчиненным не следует затягивать, ведь помимо потери рабочего времени, длительные конфликты чреваты потерей преимущества правого в конфликте. С увеличением длительности конфликта возрастает вероятность победы подчиненного и уменьшается такая вероятность для руководителя.

      И самое важное в конструктивном разрешение конфликтов в системе руководитель – подчиненный   - это компромисс. Особенно в тех случаях, когда руководитель не уверен в своей правоте. Если руководитель неправ в конфликте, то лучше его не затягивать и уступить подчиненному. Сделать это лучше один на один, указав подчиненному, что он также допустил просчеты (что обычно и бывает).

      Конфликтный руководитель - это не всегда плохой руководитель. Главное - быть справедливым, требовательным к себе и к подчиненным, решать проблемы, а не просто обострять отношения. Хотя конфликтный руководитель - не всегда удобный руководитель. Упрочению авторитета такого руководителя будет способствовать его умение разрешать конфликты и предконфликтные ситуации неконфликтными способами.

      Что касается поведения подчиненного при разрешении конфликта с руководителем, то у него, конечно, меньше возможностей по сравнению с начальником. Выполнение подчиненным ряда рекомендаций также может повысить шансы на учет его интересов:

      Не  следует спешит противодействовать руководителю в конфликте. Выдержка подчиненного может оказаться одним из преимуществ в этом противостоянии.

      Если  подчиненный прав, то ему необходимо стараться не уступать в главном. При необходимости можно усилить свои позиции в конфликте, обратившись за помощью к другим руководителям, коллегам по работе.

      Всегда  предлагать несколько вариантов разрешения конфликта, не настаивайте только на одном, принципиальном решении. Помнить, что необходимый конечный результат может быть достигнут различными способами.

      Не  переходите на оскорбления или резкие выражения.

      Справедливость позиции в конфликте по вертикали не всегда дает подчиненному шансы на победу, поэтому можно использовать слабости в позиции руководителя.

      Следует активнее вызывать руководителя на откровенный разговор.

      Если  подчиненный прав в конфликте, ему  лучше обосновать свою позицию руководителю один на один, а не в присутствии других подчиненных или на совещании.

      Будучи  неправым в конфликте, лучше сразу  уступить руководителю, так как он все же добьется своего.

      Внимательно изучать и учитывать индивидуально-психологические особенности своих руководителей  - это позволяет с меньшими издержками разрешать конфликты с ними.

      Подчиненному  желательно не предлагать диаметрально противоположные решения относительно предложений руководителя.

      Помнить о том, что чем ниже нравственные качества руководителя, тем сложнее будет разрешить конфликт с ним.

      Результат разрешения конфликта между руководителем  и подчиненным может быть различным. В   результате поиска решения конфликт может привести как к повышению сотрудника, так и к увольнению, как к повышению авторитета руководителя, так и к его снижению.  
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

4.    Практические аспекты конструктивного     разрешения конфликтов в системе                     руководитель-подчиненный на примере           МУЗ «Эртильская ЦРБ»

   4.1.  Организационно-экономическая характеристика организации

      Муниципальное учреждение здравоохранения «Эртильская  Центральная районная больница» (официальное сокращенное наименование -  МУЗ «Эртильская ЦРБ») расположено по адресу: Воронежская область, Эртильский район, город Эртиль, ул. Зеленая, д. 11.

      Учредителем МУЗ «Эртильская ЦРБ» является администрация  Эртильского муниципального района. Данное учреждение также входит в систему организаций, подведомственных исполнительному органу государственной власти Воронежской области в сфере здравоохранения.

      Исследуемое учреждение является юридическим лицом, оно имеет обособленное имущество, самостоятельный баланс, расчетный и иные счета в банке, а также круглую печать со своим наименованием, штампы и фирменные бланки.

      На  основании устава, утвержденного  Постановлением администрации Эртильского муниципального района № 462  от 30.12 2005 года, учреждение от своего имени имеет право приобретать и осуществлять имущественные права,   нести обязанности, выступая истцом и ответчиком в суде, в соответствии с действующим законодательством, а также отвечать по своим обязательствам находящимися в его распоряжении денежными средствами. А в случае их недостаточности субсидиарную ответственность несет собственник имущества.