Предложения и методы по совершенствованию премиальной системы ООО "Байкал"

 

За выполнение плана на день	1-2 балл в зависимости  от % выполнения 80% -+1 балл, 100%-+2 балла
За подключение новых клиентов к промо- акциям	По +1 баллу
За заключение нового договора на поставки	По +1 баллу
Качество отслеживание дебиторской задолженности	За 100% возврат задолженности +1 балл, за не возвращение задолженности более чем на 3 дня -2 балла.
Дисциплина	За опоздание на планерку: -1 балл, Нарушение правила "6 гудков", (торговый представитель должен ответить на звонок в течении 6 гудков)

 

 

Организовать эту процедуру следует таким образом, что бы результаты были постоянно "на виду" у команд, и стимулировали их к повышению оценок. Итоги подводятся, ежеквартально. По результатам "конкурса", лидирующая команда получает бонус в виде материального поощрения. Размер бонуса должен соответствовать результатам производительности труда лидирующей команды. Предположим, что средняя оценка эффективности работы команды – лидера составляет 4,15, следовательно, каждый участник команды получает кратную премию в размере 4.150 руб.

Теперь рассчитаем оценку этой новой системы премирования.

Величина показателя за 1 месяц составляет 95.360 - 81.222 = 14.138 уп.

В случае, если, этот показатель увеличился хотя бы на 2,5% - что является минимальным ожидаемым эффектом, то этот показатель составит:

14.138+2,5% =14.492 уп.

А так как премировать работников я предлагаю ежеквартально, то вычисляем этот показатель за три месяца:

14.492 *3=43.476 –за квартал

Что в денежном выражении (Эден) составляет:

43.476 * 135 (средняя цена за  уп.) 5.869.260 = руб. – за квартал

5.869.260 \ 3 = 1.956.420 – за месяц

Общая сумма премий (П) до введения новой системы составляла:

6.500 * 21 = 136.500 руб.

т.е. 136.500*3=409.500 за квартал

А после введения новой системы:

409.500+ (7*5.000) = 444.500 руб. за квартал,

где:

7 - Количество участников  команды -лидера

5.000 - Максимально возможная  премия каждого участника.

Теперь мы можем рассчитать абсолютную эффективность (Эабсол) новой системы премирования:

Эден - П = Эабсол

5.869.260 –444.500 = 5.424.760 – за  квартал

Для удобства сравнения вычисляем абсолютную эффективность за 1 месяц:

5.424.760 \ 3= 1.808.253 – за месяц

Теперь сравним:

Абсолютная эффективность до введения новой системы премирования составляла: 1.772.103 руб, следовательно, разница составляет:

1.808.253 - 1.772.130 = 36.123

Рассчитаем относительную эффективность новой системы:

Эден \ П = Эотнос

5.869.260 \ 444.500 = 13,20

При старой системе этот показатель составлял: 13, 98, следовательно, разница составляет: 13, 98 - 13,20 = 0,78

Ожидаемый эффект в денежном выражении, полученный на основе непосредственного сопоставления нынешней (Эден) и предлагаемой системы премирования составит: 1.772.130-1.956.420 = - 184.290

Вывод: Предлагаемая мной система премирования, более выгодна компании "Байкал", даже в том случае, если эффект от нее будет минимальным и составит лишь 2,5 %

 

Заключение

Под премированием понимается выплата работникам денежных сумм сверх основного заработка в целях поощрения достигнутых успехов по работе и стимулирования дальнейшего их возрастания. Вместе с тем премирование служит важным средством выражения признания и одобрения заслуг премируемого лица со стороны общества, трудового коллектива, стимулом для улучшения работы других членов коллектива.

Общее понятие премирования работников принято подразделять на два более узких понятия: премирование как поощрение, предусматриваемое системой оплаты труда, и премирование как поощрение (награждение) отличившихся работников вне систем оплаты труда.

Премиальная система оплаты труда предполагает выплату премии определенному кругу лиц на основании заранее установленных конкретных показателей и условий премирования. Круг лиц, подлежащих поощрению, показатели и условия премирования, размеры премий (конкретные по каждой профессии, должности или их предельные размеры) предусматриваются в положениях о премировании. На основании таких премиальных положений у работника при выполнении и показателей и условий премирования возникает право требовать выплату премии, а у организации — обязанность уплатить премиальную сумму.

Идеальная система премирования должна отвечать следующим условиям:

1)Мотивировать торговых  представителей

2Контролировать деятельность  торговых представителей

3)Мотивировать на правильное  обращение с клиентами

4)Быть настолько хорошей, чтобы привлекать и удерживать  компетентных сотрудников

5)Предоставить работнику  возможность заранее знать, насколько  величина зарплаты зависит от  его усилий и сколько он  может заработать

6)По времени соответствовать  ожиданиям работника

7)Насколько возможно адекватно  соотноситься с усилиями сотрудников

8)Производить "естественный  отбор" наиболее трудолюбивых и способных

9)Простота в понимании

10)Быть справедливой

11) Разрабатываться руководством  компании с учетом мнений, предложений  самих торговых представителей, продавцов.

 

 

Список литературы

1. Экономика предприятия. /Учебник. Издание 3-е./ Под редакц. Проф. О.И.Волкова – М., 2001

2. Софронова Л.М. "Заработная плата и связанные с ней расчеты:" М.: Республика -2004г.

3. Мокий М.С., Скамай Л.Г., Трубочкина М.И. Экономика предприятия: Учеб. пособие. / Под ред. проф. М.Г.Лапусты. – М.: Инфра-М.. 2002.

4. Библиотека журнала "Трудовое право РФ"- "Заработная плата", Инфра-М, М. 2001

5. Вещунова Н.Л., Фомина Л.Ф. "Бухгалтерский учет на предприятиях различных форм собственности" М: "Герда", 2003 г.

6. Е.Б. Пошерстник, Н.В. Пошерстник. – "Заработная плата в современных условиях". – М.- С-Пб., 2000.

7. http://www.management.web-standart.net/articles/1055/

8. http://www.snezhana.ru/people_1/

9. http://www.baikaltime.ru/

10. http://www.ronl.ru/