Принципы управления организациями

Всероссийский заочный финансово-экономический  институт

 

 

 

 

 

КОНТРОЛЬНАЯ РАБОТА 
по дисциплине Теория управления

на тему Принципы управления организациями

Вариант 5

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

                                                      

 

                                                                            

                                                                    Исполнитель: 

                                                                    Студент: 3 курса

                                                                    Специальность: ГиМУ

                                                                    Менеджмента и маркетинга 

                                                                    № зачетной книжки:09МГД11920

                                                                         Преподаватель: Скопин О.В.

 

 

 

Оглавление

 

1. Система принципов  управления организациями, их  сущность,

содержание и практическая значимость.

 

2. Принципы управления  А. Файоля и его последователей.

 

Тесты

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1. Система принципов управления  организациями, их сущность,

содержание  и практическая значимость.

 

Система управления (СУ) организацией включает в себя совокупность всех служб организации, всех подсистем  и коммуникаций между ними, а также  процессов, обеспечивающих заданное функционирование.

Управление организацией - это непрерывный  процесс влияния на производительность работника, группы или организации  в целом для наилучших результатов  с позиций достижения поставленной цели. "Управлять - значит, вести предприятие к его цели, извлекая максимальные возможности из всех имеющихся в его распоряжении ресурсов", - так охарактеризовал процесс управления Г. Файоль.

Процесс управления предусматривает  согласованные действия, которые  и обеспечивают, в конечном счете, осуществление общей цели или набора целей, стоящих перед организацией. Для координации действий должен существовать специальный орган, реализующий функцию управления. Поэтому в любой организации выделяются управляющая и управляемая части. В управляющую часть входит дирекция, менеджеры и информационные подразделения, обеспечивающие работу руководящего звена. Эту часть организации принято называть административно-управленческим аппаратом. Входным воздействием и конечным продуктом управляющей части является информация. Управляющее звено - необходимый элемент любой организации. На этом уровне принимаются управленческие решения как результат анализа, прогнозирования, оптимизации, экономического обоснования и выбора альтернативы из множества вариантов достижения поставленной цели. Управленческое решение принимается с целью преодоления возникшей проблемы, которая представляет собой не что иное, как реальное противоречие, требующее своего разрешения.

Заметим, что управленческое решение - это результат коллективного  творческого труда. Оно всегда носит  обобщенный характер. Даже когда руководитель самостоятельно принимает решение, то коллективный интеллект в явной или неявной форме влияет на процесс разработки индивидуального управленческого решения.

Управляемая часть - это различные производственные и функциональные подразделения, занятые обеспечением производственного процесса. То, что поступает на вход управляемой части, и то, что является ее выходом, зависит от типа организации. Так, например, если речь идет о деловой организации, осуществляющей управление финансами, скажем, о банке, то на его вход поступают денежные средства или их заменители (ценные бумаги, векселя, акции и т.п.). Выходом является информация по управлению финансовыми потоками и денежными средствами. Во многих случаях банк осуществляет выплату наличных денежных средств. Чтобы координировать действие управляемой части, необходимо использовать систему научного управления, обоснованную Ф. Тейлором в его книге "Принципы научного управления", вышедшей в свет в 1911 году. Ф. Тейлор впервые отделил процесс планирования труда от самого труда, выделив, таким образом, одну из основных управленческих функций. Основные положения системы научного управления по Тейлору формулируются следующим образом:

создание научного фундамента, заменяющего  собой традиционные, практически  сложившиеся методы работы;

отбор и обучение сотрудников на основе научных критериев;

взаимодействие между администрацией и исполнителями с целью практического  внедрения научно разработанной  системы организации труда;

равномерное распределение труда  и ответственности между администрацией и исполнителями.

Позже Г. Эмерсон сформулировал 12 принципов производительности труда, относящиеся к звену управления организацией, определив истинную миссию и назначение управленческого труда:

-отчетливо поставленные цели;

-здравый смысл;

-компетентная консультация;

-дисциплина;

-справедливое отношение к персоналу;

-быстрый, надежный, полный, точный, постоянный учет;

-диспетчирование;

-нормирование операций;

-эффективное планирование;

-нормализация условий труда;

-стандартные письменные инструкции;

-вознаграждение за производительность.

Наиболее четко задачи управления организацией сформулировал Г. Файоль, ученик и последователь Ф. Тейлора и один из основателей научной теории управления. Он выделил 6 областей деятельности предприятия, которыми необходимо управлять: техническую, коммерческую, финансовую, бухгалтерскую, административную и защитную.

По его мнению, наиболее характерными задачами звена управления являются:

-планирование общего  направления действия и предвидение  конечного результата;

-"организовывание", т.е. распределение и управление использованием материальных и человеческих ресурсов;

-выдача распоряжений  для поддержания действий работников  в оптимальном режиме,

-координация различных  действий для достижения общих  целей;

-выработка норм поведения  членов организации и проведение  мероприятий по соблюдению этих  норм;

-контроль за поведением членов организации.

Файоль сформулировал характерные признаки процесса управления в начале ХХ века. С тех пор в деятельности организаций произошли значительные изменения. Усложнилась их структура, научно-техническая революция в области естественных наук привела к возникновению новых сложных технологий, стремительное внедрение средств вычислительной техники в различные области человеческой деятельности заметно повлияло на технологию принятия управленческих решений и на процедуру, которая носит название "контроль за исполнением решения". Изменилась технология управления финансами. В последнее время многие преобразования в этой сфере связаны с внедрением электронных систем расчетов и электронных заменителей денег.

Особенностью деятельности деловой  организации в наши дни является работа в условиях острой конкуренции  не только внутри страны, но и на межгосударственном уровне. Ускоренное развитие средств  коммуникации, электронных средств, обеспечивающих хранение и обработку  информации, привело к возникновению  новой информационной среды, в которой  функционируют организации. Это, в  свою очередь, вызвало изменение  требований, предъявляемых к системам управления.

Современная система  управленческих функций может быть представлена следующим перечнем основных задач:

-координация и интеграция  усилий членов организации в  направлении достижения общей  цели;

-организация взаимодействия  и поддержание контактов между  рабочими группами и отдельными  членами организации;

-сбор, оценка, обработка  и хранение информации;

-распределение материальных  и людских ресурсов;

-управление кадрами  (разработка системы мотиваций,  борьба с конфликтными ситуациями, контроль деятельности членов  организации и групп);

-контакты с внешними  организациями, ведение переговоров,  маркетинговая и рекламная деятельность;

-инновационная деятельность;

-планирование, контроль за исполнением решений, коррекция деятельности в зависимости от изменения условий работы.

Безусловно, здесь приведен далеко не полный перечень задач, которые зачастую приходится решать руководителю организации, менеджеру и структурным подразделениям звена управления. В связи с  этим в современной науке управления принято говорить об искусстве управления и сравнить его со сложной комбинационной игрой. Решение многих из указанных  задач возможно только при условии  использования в процессах управления самых современных средств обработки  информации и коммуникационных связей.

При анализе приведенного выше перечня задач управления, становится очевидным, что проблемы управления современной организацией в основном связаны:

-с усложнением структуры  организации;

-с развитием средств  коммуникации как внутри организации,  так и в общении с внешним  миром;

-с наличием большого  количества конкурентов, в связи  со значительным развитием производства  во всем мире;

-с необходимостью создания  гибкой системы экономической  и психологической мотивации,  способствующей повышению заинтересованности  работников в достижении цели, стоящей перед организацией.

Известно, что успехи и неудачи  организации во многом зависят от кадрового состава и от поведения  членов коллектива. Сплоченность или  конфликтность коллектива, его стабильность, уровень квалификации, сознательность работников, их деловая активность и многие другие человеческие факторы  определяют эффективность управления организацией. В связи с этим в  процессах управления организацией, наряду с такими направлениями, как  управление финансовой, информационной или административной службами организации, специально выделяется направление социально-психологического управления.

При решении проблемы стимулирования роста производительности используются принципы, сформулированные в рамках теории выбора руководителей, владеющих  социально-психологическими методами управления, теории реализации целей, теории удовлетворения потребностей и  теории справедливости.

Теория выбора руководителей, владеющих социально-психологическими методами управления, основана на двух принципах.

Первый учитывает, что определенная часть персонала не любит организовывать свой труд. Это люди, которые лишены какого бы то ни было честолюбия и инициативы. Они предпочитают, чтобы ими руководили, давали им вполне определенные и конкретные задания, чтобы о них заботились и чтобы их защищали. Таким людям нужны требовательные, властные, жесткие и решительные руководители, обладающие способностью организовать труд подчиненных и убедить их в необходимости работать "не покладая рук".

Второй принцип применим к людям, обладающим инициативой и большим творческим потенциалом, с сильно развитым чувством собственного достоинства. При соответствующем моральном и материальном поощрении они могут принести большую пользу и организации, и себе. Таким сотрудникам нужны демократичные руководители, обладающие гибкостью, деликатностью и тактом.

В любом коллективе есть, как правило, и те, и другие люди, поэтому руководитель должен быть высококвалифицированным  и грамотным специалистом, знакомым с социально-психологическими методами управления и умеющим применять  эти методы на практике.

Теория реализации целей основана на том, что в коллективе есть люди, которые могут хорошо работать только в том случае, если поставленные руководителем цели будут достигаться, т.е. если их ожидания будут реализовываться. Эти люди должны постоянно видеть результаты своего труда, в противном случае их деятельность парализуется. Теория реализации целей предлагает руководителю выбирать для таких людей быстро выполнимые задания и постоянно уведомлять их о пользе выполняемой ими работы. Теория потребностей основана на стимулировании деятельности человека путем удовлетворения его потребностей и интересов. Заметим, что деньги не являются потребностью человека, это лишь средство для реализации этих потребностей. Теория справедливости основана на субъективном ожидании каждым человеком поощрения за его работу. Если работник считает, что его коллега получил за ту же работу большее поощрение, чем он, то это, безусловно, будет отрицательно сказываться на его производительности. Теория справедливости требует от руководителя, чтобы он учитывал пристальное внимание подчиненных к его действиям по отношению к другим. Руководитель, принимая то или иное решение и реализуя его, должен уметь устранять противоречия и управлять возникающими при этом разногласиями, выражающимися в форме невосприимчивости, поляризации, столкновения, антагонизма. При этом он обязан занимать вполне определенное и логически осмысленное место в схеме базовых отношений членов коллектива. Переход от полной поддержки к пику разногласий - антагонизму осуществляется, как правило, постепенно в следующей последовательности.

В теории и на практике используется принцип, согласно которому все виды работ должны быть сгруппированы  и составлены таким образом, чтобы  каждый работник подчинялся только одному руководителю и отчитывался только перед ним. Вспомним хорошо известный  из истории принцип: "Вассал моего  вассала - не мой вассал". Более  того, рекомендуется, чтобы количество работников, подчиненных одному руководителю, не было чрезмерным, поскольку любой  руководитель обладает ограниченной энергией, знаниями и квалификацией. Физически  невозможно руководить большим количеством людей. При этом, чем выше квалификация исполнителей, тем меньшее их число должно быть у руководителя.

Арифметическое увеличение числа  подчиненных ведет к геометрическому  увеличению количества взаимосвязей, находящихся под контролем руководителя (с учетом перекрестных связей между  подчиненными). Для расчета числа  потенциальных взаимосвязей между  руководителем и подчиненными можно  воспользоваться зависимостью.

В каждой организации имеются основополагающие документы, регламентирующие штатный  управленческий процесс: уставы, законодательные  и нормативные акты, трудовые соглашения, должностные инструкции и т.д. С  помощью этих документов устанавливается  определенный порядок и поддерживается трудовая и исполнительская дисциплина. Однако наряду с этим в организации  постоянно происходят процессы, связанные  с несанкционированным управлением  или с самоуправлением.