Пути решения проблем связанных с реализацией кадровой политики региона

 

 

Содержание

Введение                                                                                                                 3

Раздел  1. Теоретические аспекты кадровой политики

1. Основные подходы к определению кадровой политики и

этапы построения                                                                                8

Раздел 2. Анализ проблем связанных с  кадровой политикой региона

             2.1 Кадровая политика региона  (на примере Белгородской области)15

Раздел 3. Пути решения проблем связанных  с реализацией кадровой    политики региона                                                                                            28

Заключение                                                                                                         34

Список  источников и литературы                                                                 36

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

Актуальность исследования определяется тем, что на региональные органы управления и власти, а также органы местного самоуправления постепенно переносится  вся тяжесть проводимых в стране реформ. Все это происходит на фоне: специфической, персонифицированной  кадровой политики, проводимой руководителями субъектов Федерации или органов  местного самоуправления, пришедших  к власти в результате безкомпромисной  борьбы возрастающих противоречий между  увеличением численности управленцев, затрачиваемыми на их подготовку и  содержание ресурсами и конечными  социально-экономическими результатами их деятельности; усиливающихся диспропорций между целями и задачами проводимых реформ и степенью использования  кадровых ресурсов; несоответствия между  профессионально-квалификационной динамикой  кадров и новыми функциями системы  управления, направлениями и темпами  развития регионов и муниципальных  образований.

Курсовая работа посвящена сложной  и, несомненно, значимой проблеме кадровой политики. На сегодняшний день реализация кадровой политики не полностью сформирована и продолжает совершенствоваться и  обновляться.

Признано, что главным производственным фактором выступают люди или, как  принято говорить, производственный персонал. Иными словами проблема качества кадров сегодня вышла на первое место. В конкурентной борьбе победит тот, у кого лучшие кадры. Нужно отметить, что кадровая политика является одним из эффективных способов преодоления дефицита кадров. Анализируя данную проблему можно говорить о  том, что от обеспеченности кадрами   региона,   от качества этих кадров во многом зависит социально-экономическое  благополучие страны.

Под кадровой политикой организации, как правило, понимается система  правил, в соответствии с которой  действуют люди, входящие в организацию. Важнейшая составляющая часть стратегически ориентированной политики организации – её кадровая политика, которая определяет философию и принципы, реализуемые руководством в отношении человеческих ресурсов. Цель кадровой политики – обеспечение оптимального баланса процессов обновления и сохранения численного и качественного состава кадров в соответствии с потребностями самой организации, требованиями действующего законодательства и состоянием рынка труда. Термин «кадровая политика» может иметь широкое и узкое толкование.

В широком смысле – это система  правил и норм (которые должны быть осознанны и определённым образом  сформулированы), приводящих человеческие ресурсы в соответствии со стратегией фирмы (отсюда следует, что все мероприятия  по работе с кадрами – отбор, составление  штатного расписания, аттестация, обучение, продвижение – заранее планируются  и согласовываются с общим  пониманием целей и задач организации).

В узком смысле – это набор  конкретных правил, пожеланий и ограничений (зачастую неосознанных) во взаимоотношениях людей и организации: в этом смысле, например слова "кадровая политика нашей фирмы состоит в том, чтобы брать на работу людей только с высшим образованием", могут  использоваться в качестве аргумента  при решении конкретного кадрового  вопроса.

Успешная кадровая политика, прежде всего, основывается на систематическом  учёте и анализе влияния окружающего  мира, адаптации производства к внешним  воздействиям.

Происходят расширение и углубление функций управления рабочей силой всех категорий. Основное значение приобретают стратегические вопросы руководства персоналом, превращение его в целостную  систему. В процессах управления персоналом появляется необходимость  организации мышления и действий всех работников с учетом потребностей партнёров по рынку.

Кадровая политика  за последние  годы претерпела серьезные изменения. Дефицит квалифицированной рабочей  силы, способной работать в новых  условиях, обусловил отказ от понимания  работы с кадрами, как только администрированной работы. Возникла необходимость более  широкого учёта мотивационных процессов. 

Большое значение в реализации кадровой политики имеют рыночные условия, общее  положения трудового законодательства. Они включают конституционные положения  о свободе развития личности, гарантии собственности, свободе коалиций. Запрещены  произвольные действия предпринимателя  по отношению к рабочему, в том  числе и в, части увольнения. Приём  на работу сотрудников является компетенцией фирм , компаний и организаций.

Одной из составляющих кадровой политики является система правил и норм, соблюдение которых позволяет рационализировать  систему управления персоналом, благоприятствует повышению его творческого потенциала, лучшему пониманию им целей и  задач организации. Все эти акции  должны осуществляться на научной основе, с позиции системного подхода.

Степень изученности темы. Обзор литературы по теме  исследования достаточно детально помог разобраться в вопросах, поставленных перед работой. Проблема кадровой политики  довольно широко рассматривается сегодня в научной литературе, она не обойдена вниманием науки, сложились научные школы, обоснованы разнообразные концепции, издается литература, реализуются программы, налажена подготовка специалистов.

В качестве проблемы выступает противоречие, возникающее между необходимостью создания регионом  условий для свободного распоряжения и использования человеком своих способностей и отсутствием обоснованных алгоритмов кадровой работы, направленную на перспективу развития, систему поиска и отбора руководящих кадров.

Объектом данной курсовой работы является система реализации кадровой политики региона.

Предметом – преобразования, возникающие в процессе проведения кадровой политики региона.

Цель курсовой работы состоит в изучении состояния и направлении совершенствовании кадровой политики Белгородской области

Общие задачи  курсовой работы заключаются в том, чтобы:

- рассмотреть основные подходы  к определению кадровой политики;

- изучить этапы построения кадровой  политики региона;

- рассмотреть и проанализировать  проблемы, связанные с реализацией  кадровой политики региона;

- предложить мероприятия по  улучшению ситуации в области  кадровой политики региона.

Высокая значимость и недостаточная  осведомленность руководства о  реализации кадровой политики   определяют несомненную важность изучения кадровой политики, как системы повышения  качества функционирования организации  и результативности работы его сотрудников.

Структура данной курсовой работы имеет  следующие составляющие

- введение с указанием цели  и, актуальности исследуемой темы, объекта и предмета курсовой  работы;

- теоретическая основа кадровой  политики с изучением основных  подходов к определению кадровой  политики.

- аналитическую часть, представляет  Белгородская область, проводится  анализ существующего состояния  кадровой политики, связанных с  реализацией кадровой политики,

- проблемно-практический  раздел, который включает в себя изучение  проблем, возникающих  в проведении  кадровой политики, а также предложение  мероприятий по улучшению ситуации  в области кадровой политики  региона.

- в заключении обобщены основные  выводы курсовой работы.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Раздел 1. Теоретические аспекты кадровой политики

1.1 Основные  подходы к определению кадровой  политики и этапы построения

Главный потенциал организации  заключен в кадрах. Кадрами ¹  организации называется основной (штатный) состав его работников выполняющие производственные или управленческие операции.

Какие бы прекрасные идеи, новейшие технологии, самые благоприятные внешние  условия не существовали, без хорошо подготовленного персонала высокой  активности добиться невозможно. Именно люди делают работу, подают идеи и позволяют  организации  существовать. Без людей  не может быть организации, без квалифицированных  кадров ни одна организация не сможет достигнуть своих целей. Сегодня  основными факторами конкурентоспособности  стали обеспеченность рабочей силой, степень ее мотивации, организационные  структуры и формы работы, определяющие эффективность использования персонала.

Основой кадровой политики является принцип (развития) сохранения ведущих  сотрудников и привлечение нового персонала в соответствии с высокими требованиями к их профессиональному  и личностному уровню. Организация  рассматривает свой персонал как  капитал, получаемый в ходе конкурентной борьбы, а расходы на него — как  долгосрочные инвестиции. В связи  с этим организация ориентируется  на установление с каждым сотрудником  длительных трудовых отношений, основанных на принципах социального партнерства  и соблюдения требований трудового  законодательства. Приходится поражаться и числу программ, ориентированных  на человека, и частоте, с которой  они пересматриваются и обновляются. Разработка этих программ базируется на комплексном, взаимоувязанном изучении личных характеристик работников, внешних  и внутренних условий работы организации  и необходимых организационных  действий, нацеленных, в конечном счете, на эффективную деятельность региона в целом.

Большое значение для эффективной  кадровой политики имеет анализ характеристик  рынка рабочей силы. Внутрипроизводственные особенности организации либо фирмы, такие, как поставленные цели развития организации или фирмы, тенденции  ее управленческого стиля, конкретный характер решаемых ею задач, специфика  рабочих коллективов и др.,  также должны приниматься в расчет для обеспечения эффективности  кадровой политики.

Под кадровой политикой  понимают систему теоретических  взглядов, принципов, правил, норм, определяющих основное направление работы с кадрами, а также методы этой работы позволяющие  создать высокопроизводительный сплоченный коллектив.

Кадровая политика может быть закрытой и открытой, пассивной и активной (рациональной и авантюристической), реактивной и превентивной.

Основной характеристикой закрытой кадровой политики является то, что новые сотрудники привлекаются только на низшие должности, обучение осуществляется преимущественно внутри организации, особое внимание уделяется совершенствованию мотивации труда.

Открытая кадровая политика наоборот направлена на привлечение сотрудников со стороны, на обучение персонала во внешних центрах, на совершенствование стимулирования труда.

Активная кадровая политика осуществляется в соответствии со стратегией управления кадрами, которая разрабатывается и реализуется организацией. Рациональная – присутствует обоснованный прогноз развития кадровой ситуации и программа работы с кадрами. Авантюристическая – необоснованный прогноз развития кадровой ситуации.

  Пассивная кадровая политика проявляется в отсутствии какой-либо программы действий относительно кадров.

Для реактивной кадровой политики характерен контроль над негативным состоянием, разрабатываются меры по локализации ситуации, ограничивается кадровым планированием.

Превентивная – существуют обоснованных прогнозы развития кадровой ситуации (краткосрочные и среднесрочные), но у организации нет средств для влияния на эти прогнозы.

Основные  задачи кадровой политики:

1. обеспечивать  организацию опытными высококвалифицированными  и заинтересованными работниками;

2. эффективно  использовать мастерство и потенциальные  возможности каждого работника;

3. создавать  в организации условия для  наиболее полного удовлетворения  персонала своей работой;

4. стимулировать  и поддерживать стремление каждого  работника к сохранению благоприятного  климата на производстве;

5. поддерживать  среди работников интерес к  достижению общей выгоды своего  коллектива и организации в  целом. 

Таким образом, общие требования к  кадровой политике в современных  условиях сводятся к следующему:

1. Кадровая политика должна быть тесно увязана со стратегией развития (или выживания) организации. В этом отношении она представляет собой кадровое обеспечение реализации этой стратегии.
2. Кадровая политика должна быть достаточно гибкой. Это значит, что она должна быть, с одной стороны, стабильной, поскольку именно со стабильностью связаны определенные ожидания работника, с другой – динамичной, т. е. корректироваться в соответствии с изменением тактики организации, производственной и экономической ситуации. Стабильными должны быть те стороны, которые ориентированы на учет интересов персонала и имеют отношение к организационной культуре организации (фирмы). Последняя включает ценности и убеждения, разделяемые работниками и предопределяющие нормы их поведения, характер жизнедеятельности организации.
3. Поскольку формирование квалифицированной рабочей силы связано с определенными издержками для организации, кадровая политика должна быть экономически обоснованной, т. е. исходить из его реальных финансовых возможностей.
4. Кадровая политика должна обеспечить индивидуальный подход к своим работникам.