Пути решения проблем связанных с реализацией кадровой политики организации

Получатся, что организация  не способна повлиять на внутреннюю мотивацию  в положительную для себя сторону, а лишь – в отрицательную. Когда  сотрудник приступает к новой  работе, он полон сил и энергии  для решения поставленных задач. У него сильная внутренняя мотивация. Он должен наладить отношения с коллегами  и клиентами, преодолеть все барьеры  и преграды и разобраться в  специфике новой для него работы. А как происходит демотивация? Как замедлить этот процесс и постараться остановить его? Ответ заключается в следующем:

- при приеме не работу, при собеседовании менеджер по  персоналу должен описать реальную  картину в организации;

- нужно дать понять  сотруднику, что вы цените его  знания и профессиональные навыки;

- поддержать идеи и  инициативы;

- дать возможность человеку  лично и профессионально расти.

- в любой, даже небольшой  компании есть свой «командный  дух», поэтому привлечение сотрудников  к общим корпоративным мероприятиям  усиливает их мотивацию.

Задумываясь над этими  несложными рекомендациями можно сделать  работу компании максимально эффективной, удерживая ценных специалистов, а  соответственно решить проблему, полученную при проведенном вторичном анализе  данных. Не нужно бояться ошибок! Как гласит народная мудрость: «Не  ошибается тот, кто ничего не делает». Главное вовремя провести работу над ошибками. [25,c.9]

Для улучшения кадровой политики также обычно проводятся следующие 
мероприятия:

- усиливается системность  в подборе кадров и охватывается  этой работой весь спектр: от  найма до ухода сотрудника;

- улучшается процедура  выдвижения: информация о вакансиях,  кандидатах, ответственность рекомендующих,  регламентация права выдвигать  кандидатов, процедуры обсуждения, назначения и введения в должность.  Если брать каждый из этих  моментов порознь, то они кажутся  не очень существенными. Но  в совокупности они позволяют  поднять на новую ступень всю  работу по подбору кадров.

В целях стабильной работы организации, планирования ее развития очень важным является долгосрочное планирование кадровой политики предприятия. В большинстве компаний отделы кадров или службы управления человеческими  ресурсами больше привыкли заниматься планированием численности работников на предприятиях. Их главная задача - добиться, чтобы на предприятии  или в организации было столько  работников, сколько должно быть в  соответствии со штатными расписаниям.

Желательно проводить  анализ факторов внешней среды, чтобы  убедиться в том, что имеется  предложение определенных профессий  для комплектования 
личного состава такими служащими, каких еще нет в штате организации.

В результате прогноза спроса и предложения на трудовые ресурсы  любая организация может выяснить число людей, в которых она  нуждается, уровень их квалификации и расстановку кадров.

В итоге может быть разработана  согласованная кадровая политика, включающая системы набора, подготовки, совершенствования  и оплаты кадров, а также политика отношений между администрацией и работниками. Этот стратегический план может быть разбит на конкретные программы использования трудовых ресурсов.

Концепция планирования использования  трудовых ресурсов проста. Но ее реализация сложна. Корпоративная стратегия  не всегда развивается гладко, так  как не всегда вовремя имеется  в наличии техника, или она  не выполняет те задачи, которые  прогнозировались. Иногда существует большая, чем это предполагалось текучесть кадров в некоторых  областях производства и регионах. Планировавшийся набор кадров не ведется. Поэтапное обучение рассчитано с ошибками, потенциальные рекламные  листки дискредитированы. В результате планы не выполняются. Однако существование  плана, по меньшей мере, вселяет чувство  перспективы, а систематические  наблюдения и контроль за его выполнением  могут помочь скорректировать отклонения от стратегического направления. [23, с. 5]

Что касается такой проблемы как, возникновение у молодых  специалистов препятствий связанных  с отсутствием госзаданий в отношении  подготовки новых кадров, следует  учитывать, что для преодоления  дефицита квалифицированных специалистов и управленцев необходимы усилия, как со стороны бизнеса, так и  со стороны власти. В частности, Минздравсоцразвития  представило «Концепцию действий на рынке труда» на 2007 – 2010 гг. В документе  говорится о необходимости создания более динамичного и конкурентного  рынка труда, а также улучшении  условий работы людей. Решение задач  содействия занятости населения  и обеспечения экономики квалифицированными трудовыми ресурсами, по мнению специалистов Минздравсоцразвития, может быть достигнуто в результате повышения гибкости кадровой сферы и соблюдения социально-трудовых прав и гарантий.

Как указывалось, государство  должно проявлять заботу о кадровом потенциале России, его количественном и качественном составе. Наиболее действенным  методом достижения этой цели является создание системы государственного регулирования подготовки кадров путем  введения ежегодных государственных  заданий на подготовку кадров всех уровней. В заданиях должны быть учтены потребности регионов, городов, отраслей с отражением их специфики, геосоциальных  и геополитических аспектов и  перспектив развития. Таким образом, эта система действий поможет большинству потенциальных сотрудников найти себе работу по специальности.

Также решить проблему подготовки квалифицированных кадров возможно в комплексе с целым рядом  задач:

- расчеты количества подготавливаемых  специалистов по каждой специальности  в каждом регионе;

- определение учебных  заведений, способных осуществить  подготовку на должном уровне;

- обеспечение качества  подготовки специалистов и реализация  его контроля;

- разработка методик и  показателей качества кадрового  потенциала всех уровней;

- формирование государственных  заданий на обучение специалистов  различного уровня подготовки  с учетом потребностей каждого  федерального округа, каждого субъекта  Федерации и крупных населенных  пунктов;

- при формирований госзаданий  должны быть учтены перспективные  планы развития территорий и  отраслей, а также геосоциальные  и геополитические факторы регионов;

- обеспечение выхода на  работу специалистов, подготовленных  по запросам предприятий, организаций  и учреждений;

- создание необходимого  количества экономически целесообразных  рабочих мест во всех субъектах  Федерации, на всех объектах  трудоустройства выпускников;

- нормативно-правовое обеспечение  системы подготовки кадров по  госзаданиям. [7, c. 38]

Вместе с тем, следует  учитывать психологический климат на предприятии, потенциальные возможности  коллектива, изменения во внешнем  окружении. Поэтому целесообразно  проводить социологические исследования в целях изучения реакции со стороны  коллектива на выбранную кадровую политику, а на материалах территориальной  службы занятости проводить анализ ситуации на рынке труда в отношении  конъюнктуры спроса на рабочих разных уровней квалификации, профиля подготовки. [25, c. 70]

Только комплексное решение  основных проблем подготовки профессиональных кадров, формирования и поддержания  кадрового потенциала страны позволит России оставаться в ряду великих  держав мира.

Здесь были изложены некоторые  рекомендации по проведению эффективной  кадровой политики организации. Соблюдение этих мер, а также достаточная  финансовая поддержка помогут начинающим, и не только, организациям держаться  на плаву в нашей нестабильной экономике.

 

Заключение 

 

В этой курсовой работе была изучена и проанализирована реализация кадровой политики организации, таковой  была цель, поставленная во введении данной работы.

Были рассмотрены данные, полученные в процессе проведения вторичного анализа документов, и они подтвердили  ту обстановку, которая сейчас наблюдается  – это повышение интереса к  кадровой политике как к инструменту  эффективного воздействия на персонал.

Кадровая политика – это  система осознанных и определенным образом сформулированных и закрепленных правил и норм, приводящих человеческий ресурс в соответствии с долговременной стратегией фирмы. Это набор конкретных правил, пожеланий и ограничений (зачастую неосознаваемых), реализующийся, как в процессе непосредственных взаимодействий между сотрудниками, так и во взаимоотношениях между  работниками и фирмой в целом.

Правильно выбранная кадровая политика обеспечивает:

- своевременное укомплектование  кадрами рабочих и специалистов  в целях обеспечения бесперебойного  функционирования производства, своевременного  освоения новой продукции;

- формирование необходимого  уровня трудового потенциала  коллектива предприятия при минимизации  затрат;

- стабилизацию коллектива  благодаря учету интересов работников,

- формирование более высокой  мотивации к высокопроизводительному  труду;

- трациональное использование  рабочей силы по квалификации  и в соответствии со специальной  подготовкой и т. д.

Однако достижение этих результатов  возможно при правильной оценке осуществимости кадровой политики в конкретных организационно-технических  и социальных условиях. Кроме того, следует учитывать психологический  климат на предприятии, потенциальные  возможности коллектива, изменения  во внешнем окружении. Поэтому целесообразно  проводить социологические исследования с целью изучения реакции со стороны  коллектива на выбранную кадровую политику, а на материалах территориальной  службы занятости – анализ ситуации на рынке труда в отношении  конъюнктуры спроса на рабочих разных профессий, уровня квалификации, профиля  подготовки. [26, c. 62]

В начале работы, в первом разделе  было полностью раскрыто понятие «кадровая политика», а также рассмотрен ряд этапов по проектированию кадровой политики. Далее была изучена практическая часть.

Во втором разделе были проанализированы действия такой крупной  компании как ЮКОС в области кадровой политики, и сделан вывод, что  кадровая  политика  компании  занимает  важное  место  в  политике  организации.  Она  продуманна и  стратегически  ориентирована.  У  сотрудников  есть  уверенность  в  завтрашнем  дне,  что  уже  стимулирует  их  работать  более  плодотворно. Также во втором разделе был проделан вторичный анализ статей посвященных реализации кадровой политики организации. Рассмотрев несколько вариантов можно с уверенностью говорить о том, что о кадровой политике знают, и стараются её применять в своих организациях, зная, что она является большим шагом на пути к эффективному функционированию организации. Однако, существуют проблемы такие как: отсутствие продуманной единой системы подготовки и переподготовки кадров; нехватка финансовых средств, и наконец возникающие у молодых специалистов препятствия связанные с отсутствием госзаданий в отношении подготовки новых кадров.

В третьем разделе были рассмотрены пути решения проблем  связанных с реализацией кадровой политики на примере НК ЮКОС. Выяснилось, что компания реализует несколько  программ посвященных мотивации  сотрудников. Также были предложены некоторые рекомендации по улучшению  ситуации в области кадровой политики, например, такие как: усиление системности  в подборе кадров и охват этой работой всего спектра: от найма  до ухода сотрудника; улучшение процедуры  выдвижения: информирования о вакансиях, кандидатах, регламентации права  выдвижения кандидатов, процедуры обсуждения, назначения и введения в должность; возможность вмешательства государства  в процесс подготовки кадров.

Поставленные во введении задачи были полностью раскрыты и  проанализированы.

Подводя  итоги,  можно сказать, что  задачей  кадровой  службы  любой  организации  является  осуществление  такой  кадровой  политики,  чтобы  она  максимально  способствовала  повышению  эффективности  деятельности  предприятия.  Очевидно,  что  это  потребует  немалых  усилий  со  стороны  менеджеров  по  персоналу,  но  результат  стоит  усилий.  Поэтому  руководитель,  который  осуществляет  эффективное  управление  персоналом,  умело  использует  различные  методы  стимулирования  труда,  а  также  старается  соединить  судьбы  работников  и  организации  в  единое  целое,  скорее  всего,  добьется  больших  успехов,  чем  руководитель,  считающий  «по  старинке»,  что  организация – это  механизм,  а  работники – его  винтики.

 

Ссылки на использованные источники

 

1. Бизюков П.В. Служба  управления персоналом: функции,  типология, модели // Социс, 2007. - №5 (277)

2. Цуканов В.Х. региональные  аспекты современной кадровой  политики // Промышленная политика  в РФ, 2005. - №2

3. Базаров Т.Ю. Управление  персоналом: Учебник для вузов  / под. ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л.  Еремина. – 2-е изд. перераб.  и доп. – М.: ЮНИТИ, 2001. – 560 с.

4. Игнатьева Э.В. Типы  кадровой политики // www.aup.ru/books/m15

5. Уткин Э.А. Менеджмент. Вопросы и ответы. Пособие для  подготовки к экзамену. – М.: ИКФ  «ЭКМОС», 2003. – 256 с.

6. Васильева О. От учета  кадров к управлению персоналом // Управление персоналом 2007. - №8(162)

7. Красницкий В. Формирование  кадрового потенциала России // Народонаселение, 2006. - №2

8. Мартынов В.П. Болонский  процесс и корпоративная кадровая  политика // Проблемы Э и У нефтегазового  комплекса, 2006. - №4

9. Мамонтова О.И. Кадровая  политика на примере НК ЮКОС // revolution.allbest.ru/management/00004348_0.html

10. Ващенко В.П. О некоторых  особенностях подготовки кадров  малого предпринимательства в  России // Наука и промышленность  России, 2006. - №7