Развитие организационной культуры

Управление  развитием организационной культуры предприятия туристской индустрии.  

ВВЕДЕНИЕ  

В последние  годы интерес к культуре организаций  резко усилился. Это связано с  тем, что возросло понимание того влияния, которое феномен культуры оказывает на успехи и эффективность организации. Многочисленные исследования показывают, что процветающие компании отличаются высоким уровнем культуры, который формируется в результате продуманных усилий, направленных на развитие духа корпорации, во благо всех заинтересованных в ее деятельности сторон.

Организационная культура занимает большое место  в организационной системе, так  как дает представлениях о том, как  складываются отношения внутри коллектива, на чем основано внутреннее взаимодействие между работниками и администрацией. Культура организации - это индивидуальная организационная политика, характеризующая способ выполнения работ и взаимоотношения между сотрудниками и между руководством и сотрудниками. 

Экономическая организация - это сложный организм, основой жизненного потенциала которого является организационная культура: то, ради чего люди стали членами организации; то, как строятся отношения между ними; какие устойчивые нормы и принципы жизни и деятельности организации они разделяют; что, по их мнению, хорошо, а что плохо, и многое другое из того, что относится к ценностям и нормам.

Все это не только отличает одну организацию от другой, но и существенно предопределяет успех функционирования и выживания  организации в долгосрочной перспективе. Носителями организационной культуры являются люди. Однако в организациях с устоявшейся организационной культурой она как бы отделяется от людей и становится атрибутом организации, ее частью, оказывающей активное воздействие на членов организации, модифицирующей их поведение в соответствии с теми нормами и ценностями, которые составляют ее основу. Менеджмент не только соответствует организационной культуре и сильно зависит от нее, но и может, в свою очередь, оказывать влияние на формирование и развитие организационной культуры.  

Изучение организационной  культуры позволит скоординировать  усилия на развитии именно тех качеств  организационной культуры, которые  помогут в реализации поставленных перед компанией целей. 
 
 

1.1. Общие понятия и сущность организационной культуры. 

Еще несколько лет назад словосочетание «организационная культура» было малоизвестно, хотя на самом деле она, естественно, существовала всегда и элементы организационной культуры многих западных компаний с богатыми традициями имели свои аналоги еще в СССР: доски передовиков труда, значки, почетные грамоты и дипломы и множество другой атрибутики, которая является классическим (и только внешним) выражением корпоративной культуры. 

Основоположником  теории организационной культуры является Хельмут фон Мольтке - генерал-фельдмаршал, военный теоретик и один из идеологов германского милитаризма, человек, у которого было три любимых занятия: танцевать, охотиться на зайцев и помалкивать. Именно он применил принцип организации армии по функциональному принципу, который позже был перенят промышленностью, которая пошла по пути создания специализированных подразделений предприятий, и зародил основы «организационной культуры».

Сами  же правила поведения, как писаные, так и неписаные, сложились внутри профессиональных сообществ еще в средневековых гильдиях, причем нарушения этих правил могли приводить к исключению их членов из сообществ. Профессиональные и другие сообщества уже тогда часто имели внешние атрибуты. Обычно они были связаны с покроем и цветом одежды, аксессуарами, тайными символами принадлежности, поведенческими знаками, по которым члены сообществ могли отличать «своих» от «чужих». Например, до сих пор студенты Оксфордского и Кембриджского университетов носят галстуки определенных цветов, а студенты Тартуского университета - особые фуражки.  

Прежде  всего, организационная  культура, или культура предприятий рассматривается  как одна из субкультур, в которой находят свое специфическое выражение все основные элементы культуры общества: представления, символы, ценности, идеалы, образцы поведения и т. д. Такой подход выражает определение, данное французскими социологами С. Мишоном и П. Штерном. "Организационная культура - совокупность поведений, символов, ритуалов и мифов, которые соответствуют разделяемым ценностям, присущим предприятию, и передаются каждому члену из уст в уста в качестве жизненного опыта".

Французский социолог Н. Лемэтр отмечает, что культура предприятия - это система представлений, символов, ценностей и образцов поведения, разделяемых всеми ее членами. 

Понятие «организационная культура» включает в себя множество взаимосвязанных элементов, которые дополняют друг друга и составляют основу для успешного функционирования компании.

Организационная культура состоит из идей, взглядов, основополагающих ценностей, которые разделяются членами организации.

Принято считать, что именно ценности являются ядром, определяющим корпоративную культуру в целом. Ценности определяют и стили поведения, и стили общения с коллегами и клиентами, уровень мотивированности, активность сотрудников. Дисциплина представляет собой одну из важнейших внутриорганизационных ценностей. Поэтому нельзя принимать за организационную культуру только набор неких внешних признаков, таких как униформа, фирменные конверты и проч.  
 

Т. Питерс и Р. Уотерман отмечают, что способность организации создавать ключевые ценности, которые объединят усилия всех структур того или иного предприятия, является одним из самых глубоких источников процветания предприятий. Основная цель формирования ключевых ценностей или принципов деятельности предприятия - создать в окружающей среде и в глазах сотрудников предприятия его определенный образ, имидж предприятия.

Совокупность  принципов называется философией данного  предприятия.

Например, компания IBM в качестве важнейших  принципов своей деятельности выдвигает 3 постулата:

· каждый человек заслуживает уважения;

· каждый покупатель имеет право на самое  лучшее обслуживание;

· добиваться совершенства во всем. 

Наиболее  популярна классификация Ф. Харриса и Р. Морана, которые предлагают рассматривать конкретную организационную культуру на основе десяти характеристик: 

1. Осознание  себя и своего места в организации  (в одних культурах ценится  сдержанность и сокрытие работником  своих внутренних настроений  и проблем, в других -- поощряется открытость, эмоциональная поддержка и внешнее проявление своих переживаний; в одних случаях творчество проявляется через сотрудничество, а в других -- через индивидуализм). 

2. Коммуникационная  система и язык общения (использование  устной, письменной, невербальной коммуникации, «телефонного права» и открытости коммуникации варьируется от организации к организации; профессиональный жаргон, аббревиатуры, язык жестов специфичен для организаций различной отраслевой, функциональной и территориальной принадлежности организаций). 

3. Внешний  вид, одежда и представление  себя на работе (разнообразие  униформ, деловых стилей, нормы  использования косметики, духов,  дезодорантов и т.п., свидетельствующие  о существовании множества микрокультур). 

4. Привычки  и традиции, связанные с приемом и ассортиментом пищи (как организовано питание работников в организации, включая наличие или отсутствие столовых и буфетов; участие организации в оплате расходов на питания; периодичность и продолжительность питания; совместно или раздельное питание работников с разным организационным статусом и т.п.). 

5. Осознание  времени, отношение к нему и  его использование (восприятие  времени как важнейшего ресурса  или пустая трата времени, соблюдение  или постоянное нарушение временных  параметров организационной деятельности). 

6. Взаимоотношения  между людьми (влияние на межличностные  отношения таких характеристик  как возраст, пол, национальность, статус, объем власти, образованность, опыт, знания и т.д.; соблюдение  формальных требований этикета  или протокола; степень формализации отношений, получаемой поддержки, принятые формы разрешения конфликтов). 

7. Ценности  и нормы (первые представляют  собой совокупности представлений  о том, что хорошо, а что -- плохо; вторые -- набор предположений  и ожиданий в отношении определенного типа поведения). 

8. Мировоззрение  (вера/отсутствие веры в: справедливость, успех, свои силы, руководство;  отношение к взаимопомощи, к этичному  или недостойному поведению, убежденность  в наказуемости зла и торжестве  добра и т.п.). 

9. Развитие  и самореализация работника (бездумное  или осознанное выполнение работы; опора на интеллект или силу; свободная или ограниченная циркуляция  информации в организации; признание  или отказ от рациональности  сознания и поведения людей;  творческая copyright-by-праздник обстановка или жесткая рутина; признание ограниченности человека или акцент на его потенции к росту). 

10. Трудовая  этика и мотивирование (отношение  к работе как ценности или  повинности; ответственность или  безразличие к результатам своего труда; отношение к своему рабочему месту; качественные характеристики трудовой деятельности (quality of working life); достойные и вредные привычки на работе; справедливая связь между вкладом работника и его вознаграждением; планирование профессиональной карьеры работника в организации).  

Особенности проявления организационной культуры достаточно часто определяются сферой деятельности. Например, в банковской сфере она более определенна, строга, поведение сотрудников четко расписано, стиль общения - более формальный (белые блузки и рубашки, темно-синие юбки и брюки). 

Организационная культура в сфере торговли и продаж - часто весьма разнообразна, самобытна; как правило - она менее определенна, допускает больше вариаций в поведении, общении, стиль общения менее формален, более демократичен; приветствуется энергичность, общительность, коммуникабельность. Известно, что компаниям отраслей «высокой технологии» присуще наличие культуры, содержащей «инновационные» ценности и веру «в изменения». Однако эта черта может по-разному проявляться в компаниях одной и той же отрасли в зависимости от национальной культуры, в рамках которой организация функционирует.  

Действенность организационной культуры определяется тремя моментами:

1) «глубиной»;

2) той  степенью, в какой ее разделяют члены организации;

3) ясностью  приоритетов.  

Внедрение организационной культуры зависит от того, как члены организации решают две очень важные проблемы: первая - внешняя адаптация, вторая - внутренняя интеграция. 

Процесс внешней адаптации и выживания связан с поиском и нахождением организацией своей ниши на рынке и ее приспособлением к постоянно меняющемуся внешнему окружению. Люди должны знать реальную миссию своей организации, это поможет им сформировать понимание их вклада в выполнение организацией своей миссии. 

Процесс внутренней интеграции связан с установлением и поддержанием эффективных отношений по работе между членами организации. Люди пойдут на нововведения, если они верят в то, что могут провести важные изменения в окружающем их мире. 

Организационная культура турпредприятий имеет следующие особенности: 

• Отношения работников строятся по принципу «большая семья», что обеспечивает высокую  мотивацию на проявление активности и вовлеченность всех в общее  дело. По сравнению с предприятиями, где заняты тысячи людей, в малых организациях каждый работник на виду. Каждому предоставляется возможность в полной мере проявить свой потенциал активности, выдвинуться, почувствовать свою востребованность и занять должное место в иерархии компании. Не случайно многие предприниматели начинают собственное дело, уже обладая определенным опытом в малом предпринимательстве.