Разработка инновационных мероприятий, направленных на повышение эффективности работы ООО «Летуаль»

Как видно из таблицы происходит ежегодное увеличение по всем показателям. Наиболее сильно возросла прибыль от продаж в 2013 году по сравнению с 2010, годом на 213%, что обусловлено увеличением цен на продукцию. Также следует отметить, что предприятию удалось сдержать рост расходов, и он оказался ниже выручки от продаж – 142,4%.

Рост доходов и сдержанный темп роста расходов повлек за собой рост прибыли от продаж, которая увеличилась на 214 %.  Все это позволило увеличить и чистую прибыль, которая возросла по сравнению с 2012 г. на 65%.

Следует выделить показатель рентабельности продаж (рисунок 2).

Рисунок 2 – Динамика рентабельности продаж организации

Теперь проанализируем данные по персоналу организации.

Персонал торгового предприятия может быть классифицирован по следующим категориям: административные работники, торговые работники, работники техобеспечения.

Рассмотрим структуру персонала ООО "Летуаль" в соответствии с данной дифференциацией.

Таблица .1.2 - Структура персонала по категориям

	2012	2013	Отклонение	% от объема 2012 г.
Административные	6	10	+4	166%
Торговые работники	6	12	+6	200%
Технические работники	3	6	+3	200%
Доля торговых работников в структуре персонала	40%	43%	+3%

Как видно, в структуре персонала преобладают торговые работники. В 2013 году происходит увеличение доли торговых работников на 3%, это связано с открытием магазина «Л’Этуаль» в ТЦ «Бум». В 2012-2013гг. увеличилась численность административного персонала, однако его доля в общем объеме человеческих ресурсов предприятия снизилась.

Традиционным показателям статистики человеческих ресурсов является средний возраст, рассчитываемый как сумма возрастов всех сотрудников, разделенная на число занятых в организации. Однако этот показатель не является достаточно информативным, поскольку средний возраст в 40 лет может получиться при наличии в компании десяти 20-летних и десяти 60-летних сотрудников.

Гораздо более продуктивным является представление возрастной структуры путем группировки:

 

 

Таблица 1.3 - Анализ структуры по возрасту

	18-20	21-25	26-30	31-35	36-40	41-45	46-50	Итого
Численность, чел.	5	7	3	4	2	4	3	28
Удельный вес %	17,8%	24,4%	11,1%	13,3%	6,7%	15,6%	11,1%	100%

Как видно из таблицы большая часть персонала представлена работниками в возрасте от 21 до 25 лет. Однако, в совокупности доля работников в возрасте старше 40 лет так же значительна.

Рисунок 3 – Структура персонала ООО "Летуаль" по возрасту

Необходимо проанализировать структуру персонала ООО "Летуаль" по уровню образования.

Таблица 1.4 - Структура по уровню образования

Уровень образования	Среднее	Специальное	Высшее
Численность (чел.)	2	5	21
Удельный вес, %	6,67%	17,78%	75,56%

Рисунок 3 - Структура персонала ООО "Летуаль"

по уровню образования

Как видно из таблицы и рисунка большинство работников предприятия имеют высшее образование. Этот показатель является весьма значимым, так как определяет культурный уровень, имидж торгового персонала.

Показателями, характеризующими движение рабочей силы, являются: коэффициенты оборота рабочей силы, соотношения принятых к выбывшим, текучести кадров, а также коэффициент постоянства работников.

Для характеристики оборота рабочей силы исчисляют два коэффициента: по приему и увольнению работников. Они определяются как отношение числа принятых (уволенных) работников в отчетном периоде к среднесписочной численности работников.

Данные для анализа динамики персонала ООО "Летуаль" приведены в таблице 1.5.

Таблица 1.5 - Расчет показателей динамики кадров в ООО "Галерея Л’Этуаль"

	2012 г	2013 г.	Отклонения
Среднесписочная численность	19	28	+9
Принято	7	14	+7
Уволено	5	8	-3

Воспользуемся приведенными в таблице данными для расчета коэффициента по приему и увольнению работников. Для этого воспользуемся следующими формулами:

, ,      (1)

где     Кп — коэффициент по приему

Ку — коэффициент по увольнению

Прин — принятые за период работники

Ув. — уволенные за период работники

СЧ — средняя численность работников за период

 

Данный показатель в отчетном периоде так же сократился.

Коэффициент общего оборота рабочей силы представляет собой сумму коэффициентов по приему и увольнению работников или отношение числа принятых и уволенных в отчетном периоде к общей среднесписочной численности работников.

      (2)

Важнейшим показателем, характеризующим состояние персонала организации, является текучесть кадров.

Существует несколько методов расчета текучести, наиболее распространенный - отношение числа покинувших организацию сотрудников (за исключением уволенных по сокращению штатов) к среднему числу занятых в течение года. Чем выше показатель текучести, тем ниже стабильность персонала организации.

Следует различать ее естественный уровень в пределах 3—5% от численности персонала и повышенный, вызывающий значительные экономические потери. Естественный уровень способствует обновлению производственных коллективов. Этот процесс происходит непрерывно и не требует каких-либо чрезвычайных мер со стороны кадровых служб и руководства. Часть работников уходит на пенсию, часть увольняется по различным причинам, на их место приходят новые сотрудники — в таком режиме живет каждое предприятие.

Другое дело, когда текучесть существенно превышает 3—5%. В этом случае издержки становятся значительными и возрастают с увеличением оттока кадров. Как правило, отток связан с увольнением работников.

Высокий уровень текучести кадров почти всегда указывает на серьезные недостатки в управлении персоналом и управлении предприятием в целом, это своего рода индикатор неблагополучия, хотя в некоторых случаях уровень текучести высок из-за специфики производства (например, большой объем сезонных работ).

Поэтапно приведение уровня текучести к приемлемому значению можно представить в частности через возможность планирования предстоящих увольнений, увязки процессов увольнения с процессами найма, помощи увольняемым работникам. Для решения этих и других вопросов необходимо исходить из конкретной ситуации на предприятии.

Итак, рассчитаем показатель текучести кадров на ООО "Галерея Л’Этуаль" по следующей формуле:

,     (3)

где   Увобщ – общее число уволенных за период

Увсокр – число уволенных по сокращению штатов

ЧПнг – численность персонала на начало периода (года)

ЧПкг – численность персонала на конец периода (года)

В связи с тем, что на предприятии в анализируемом периоде не проводилось сокращения штатов показатель текучести численно равен коэффициенту по увольнению.

Коэффициент постоянства работников рассчитывается путем деления численности работников, состоящих в списочном составе весь отчетный год, на среднесписочную численность работников за отчетный год.

Воспользуемся для расчета данного показателя следующей формулой:

 

     (4)

 

где     Рпост — постоянно работающие

Рстаж £ 1год— работники стаж работы в организации которых меньше или равен 1 году.

Динамика данного показателя свидетельствует о росте стабильности кадрового потенциала данного предприятия.

Рассчитанные показатели сведем в таблицу 1.6

 

Таблица 1.6 – Показатели текучести кадров в ООО "Летуаль"

	2011	2012 г	2013 г.	Отклонение	% к 2011
Показатель текучести	0,35	0,18	0,31	-0,17	13%
Коэф. приема	0,30	0,13	0,18	-0,17	5%
Коэф.увольнения	0,65	0,82	0,69	0,17	-13%
Коэф. постоянства	1,18	1,40	1,75	0,22	35%
Отношение принятых к выбывшим	0,65	0,31	0,49	-0,34	18%

Как видно из таблицы персонал организации в 2012-2013 годах стал более стабильным. Показатель текучести кадров увеличился, что является отрицательным фактором.

 

2 Обоснование и разработка  плана мероприятий направленных  на 

повышение эффективности работы предприятия

2.1 Описание признаков  существующих проблем и формулирование  проблемы

 

Предприятие ООО «Летуаль» имеет достаточно прочное положение на рынке парфюмерии в городе Комсомольске-на-Амуре. Благодаря узнаваемости брэнда, отсутствуют серьезные конкуренты. Но поскольку сейчас становится популярным делать заказ через интернет, то необходимо обезопасить себя от потери потенциальных клиентов, не имеющих желание или возможность посетить наш магазин.

Покупателями в основном являются люди с достатком выше среднего, необходимо ввести дополнительную систему скидок для увеличения притока покупателей.

Для руководства предприятия характерно особое внимание к образовательному уровню персонала, поскольку подавляющее большинство персонала имеют высшее и средне-специальное образование. Однако это требует достойной оплаты труда, работник с высшим образованием получает заработную плату больше, чем сотрудник без высшего образования. Также на предприятии молодой трудовой коллектив, что делает его работу более быстрой, позволяет легко адаптироваться под новые условия труда, с легкостью осваивать и запоминать новинки и улавливать тенденции в мире парфюмерной моды и женской красоты. Но молодые сотрудники нуждаются в подробном вводном инструктаже и более тщательном контроле из-за своей неорганизованности.

 

2.2 Анализ и оценка  стратегического состояния организации

2.2.1 Исследование внутренних  факторов, характеризующих 

организацию. Определение инновационного потенциала фирмы

 

Инновационный потенциал является важной характеристикой  интенсивности и эффективности инновационных процессов на предприятии.

Инновационный потенциал отражает способность предприятия к усовершенствованию или обновлению, он характеризует тот максимальный объем инновационной продукции, который возможен при полном задействовании имеющихся инновационных ресурсов. Под инновационными ресурсами любой организации понимают совокупность финансовых, интеллектуальных и материальных средств, которыми располагает предприятие для осуществления инноваций. Таким образом, внутренние инновационные ресурсы предприятия включают:

• персонал организации;
• достигнутый технико-технологический уровень;
• соответствие организационных структур управления и систем управления задачам инновационного процесса;
• интеллектуальная собственность в форме нематериальных активов;
• научно-технический задел в виде незавершенных инновационных проектов;
• наличие эффективной коммуникационной инфраструктуры;
• финансовое обеспечение инновационной деятельности.

Персонал организации как инновационный ресурс характеризуют уровень профессиональной подготовки, обучаемость и инновационность персонала. Уровень профессиональной подготовки у нас достаточно высок. Персонал легкообучаем, помимо этого некоторые находят время на самообучение по брошурам поставщиков. Составляющими инновационности персонала в наших магазинах являются: развитие технологических видов компетенций; стратегическая перспектива с ориентацией на потребителя; творческое мышление при принятии решений; лидерство и влияние на персонал в реализации проектов; эффективность личной работы и наставничество; непрерывное обучение и совершенствование работников; ориентация на конечные результаты.

Таким образом, инновационный потенциал персонала у нас достаточно велик.