Разработка механизма мотивации персонала на примере промышленного предприятия

В последствии были разработаны  принципы и способы мотивации персонала

- Принадлежность к успешной компании, информированность

- Социальные программы

- Условия труда

- Возможности карьерного и профессионального роста

- Признание личных достижений и заслуги

Таким образом, на сегодняшний день мотивация персонала ООО «ЧМК» находится на стадии развития. Основным методом выступает материальное стимулирование, проявляющееся как в высокой заработной плате, так и в дополнительных льготах и стимулах. Однако необходимо также удовлетворять и другие потребности работников – в безопасности и защищенности, так как старость и болезни являются объективной реальностью и имеют отношения ко всем работникам. Должны проводиться мероприятия, направленные на создание нормального социально- психологического климата в коллективе, повышать квалификацию и профессиональный уровень своих сотрудников, предоставляя им возможность для карьерного роста, поощрять творческую инициативу и самостоятельность, создавая возможности самореализации и самосовершенствования, что в первую очередь отразиться на результатах труда.

Как результат анализа положительных  и отрицательных сторон мотивации  на предприятии, можно сделать вывод: данная система нуждается в новых идеях, исследованиях и разработке более совершенной системы мотивации

3.3. Рекомендации по созданию  эффективного механизма мотивации  персонала в ООО «ЧМК»

 

На основе изученного и проанализированного материала, для усовершенствования системы мотивации персонала на предприятии предлагается провести тестирование, для выявления темперамента сотрудников. Затем, используя результаты тестирования разработать новую систему мотивации. Так как исследование направлено на руководящее звено, то тестирование проводится среди работников офиса (11  человек).

Для преобладающего типа темперамента и выявления представленности в нем свойств других типов  можно использовать метод идентификации, предложенный А. Беловым в 1971 г. Испытуемому последовательно предъявляются четыре карточки, на каждой из которых написано по 20 свойств, характерных для представителей каждого типа темперамента:

I карточка –  холерика,

II – сангвиника,

III – флегматика,

IV – меланхолика

Обработка результатов

1. Подсчитать  количество плюсов по каждой  карточке отдельно.

2. Вычислить  процент положительных ответов  по каждому типу темперамента:

Если относительный  результат числа положительных  ответов по какому-либо типу составляет 40% и выше, значит, данный тип темперамента у человека доминирующий.

Если этот результат  составляет 30–39%, то качества данного  типа выражены достаточно ярко.

Если результат 20–29%, то средне выражены.

При результате 10–19% можно утверждать, что черты  этого типа темперамента выражены в малой степени.

После обработки  данных тестирования сотрудников, работающих в офисе, выяснилось, что среди  них 9%- холерики, 9% -меланхолики, 9% - сангвиники,  72% - флегматики. Соответственно, разрабатывая мотивационную политику, следует учесть то, что доминируют флегматики.

Предлагается следующее:

1. Организовать в офисе доску объявлений, на которой периодически представлять новости о положении компании на рынке.( о ее стабильности и устойчивости)

2. Проследить за тем, , чтобы заработная плата выдавалась точно в сроки установленные коллективным договором, регулярно и без задержек.

3. Обеспечить условия для спокойной работы, «без дерготни». На собраниях необходимо чаще напоминать сотрудникам, что готовая работа не будет требоваться ранее обговоренного срока.

4. Улучшить экологию  помещений, установить кондиционеры, предоставить работникам полную свободу в обустройстве своего рабочего места, не налагать ограничения в этой сфере, предоставить фиксированный обеденный перерыв для всех, чему способствует наличие на территории предприятия столовой.

5. В связи с тем, что предприятие находится на окраине города, следует позаботиться о наличие корпоративного транспорта

6. Создать доски почета, на корпоративных вечеринках, которые следует проводить каждые три месяца (и по праздникам), следует награждать и хвалить отличившихся работников. Чаще выражать свое уважение к подчиненным.

7. Следует отмечать вместе следующие  праздники: 14 октября – празднование дня сельского хозяйства и перерабатывающей промышленности, 11 сентября – празднование годовщины со дня окончания генеральной реконструкции – день рождения завода. Это будет подчеркивать принадлежность к единой успешной компании. 

8. Организовать выдачу каждому сотруднику еженедельно по 2 кг готовой продукции изготовленной на предприятии, либо каждого нового вида продукции. Это способствует созданию атмосферы единения всех: и сотрудников завода и членов их семей.

9. Можно дополнить социальную программу медицинским страхованием, с такими специалистами как стоматолог, дерматолог, гинеколог и отоларинголог.

10. Необходимо определить направления профессионального развития, периодически направлять работников на курсы, тренинги, стажировки.

В целом можно сформулировать ряд правил осуществления эффективной  мотивации работников:

1. Мотивирование тогда  приносит результаты, когда подчиненные  ощущают признание своего вклада  в результаты работы, обладают  заслуженным статусом.

2. Неожиданные, непредсказуемые  и нерегулярные поощрения мотивируют  лучше, чем прогнозируемые, когда они практически становятся неизменной частью заработной платы.

3. Положительное подкрепление  результативнее отрицательного. Подкрепление  должно быть безотлагательным, что  выражается в незамедлительной  и справедливой реакции на  действия сотрудников. Они начинают осознавать, что их неординарные достижения не только замечаются, но и ощутимо вознаграждаются. Выполненную работу и неожиданное вознаграждение не должен разделять слишком большой промежуток времени; чем больше временной интервал, тем меньше эффект. Однако поощрения руководителя должны, в конце концов, воплощаться в жизнь, а не оставаться в виде обещаний.

Эти правила дают общие  представления об эффективном мотивировании  на данном предприятии.

Представленные методы мотивации соответствуют структурным особенностям организации и их применение должно носить постоянный характер.

Большое внимание стоит уделять также и личным качествам руководителя. Влиять на персонал руководитель должен и собственным примером, т.к. пользуется уважением в коллективе.

Уильям Джордж Джордан  сказал: «Каждый индивидуум наделен  чудесной силой – невидимой, неслышимой и неосознаваемой – влиять на других людей самой своей жизнью. Человек  постоянно излучает свою сущность –  то, каков он есть, каким он хочет  казаться».¹⁴

Предлагается раз в год проводить с каждым сотрудником подробную оценочную беседу, как правило, в первом квартале. В которой будет проанализирована вся его работа, успехи и недостатки за прошлый год. Беседа должна вестись в доброжелательном тоне, но с нотками строгости. Если необходимо прибегнуть к критике, то стоит указать на то, что оценивается не сама личность, а только действия. Если у сотрудника есть пробелы в некоторых нужных для работы областях знаний, следует посоветовать посетить ему семинар по этой теме, прочитать книгу или статью в журнале. Но ограничиться только советом, без помощи. Не стоит забывать о том, что кто помогает там, где достаточно поощрять, тот только вредит.

Несколько слов об одежде. Рекомендуется не навязывать сотрудникам  классическую или официальную форму одежды. Опираясь на результаты исследования – преобладания холериков в коллективе, сделаем вывод, что форма одежды должна быть свободной. Тем более, что сотрудники, работающие в офисе не имеют контактов с клиентами или поставщиками, поэтому на престиж предприятия это не повлияет. Руководителю тоже рекомендуется одевать удобную ему одежду, тем самым давая пример. Это будет способствовать возникновению духа коллективизма. Герт Геркин сказал: «Люди – как камни, и мы не должны ни в коем случае их обтесывать. Наша организация – это строительный раствор, который стремиться связать эти камни, а не наоборот»¹⁵. В следствие того, что коллектив ООО «ЧМК » очень разнородный, его представители - люди харизматичные, следует принимать их такими какие они есть, развивать их силы и принимать их слабости.

Эффективность мотивации  будет зависеть от того, насколько  реализуются стратегические цели организации  за счет мотивированности персонала. В  свою очередь мотивация работников будет определяться тем, насколько полно организация обеспечивает удовлетворение их основных потребностей. Следовательно, основное значение мотивации – соединить интересы работника со стратегическими задачами организации.

ООО «ЧМК» очень молодое, но быстро развивающееся предприятие. На определенном этапе развития была отмечена высокая текучесть кадров. Руководством применялись различные методы мотивации, основанные в основном на материальных стимулах, но результаты не были заметны. Работники не задерживались долго на предприятии, в среднем – 1-2 года. На данном предприятии были проведены тестирование и опросы. Выявлено доминирование флегматиков среди работников офиса, на которых и направлено исследование. В связи с этим руководству для рассмотрения представлены следующие методы мотивации, основанные в основном на темпераменте работников.

 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

 

Мотивы играют важную роль в трудовой деятельности человека. Без них трудовая деятельность вообще не может осуществляться целесообразно. Но мотивы бывают разные и могут воздействовать с различной  силой, вызывая направленную или ненаправленную активность человека.

Практическая функция мотивации  состоит в подборе различных  способов и методов эффективного воздействия на персонал в целях  его ориентации на результативную деятельность с учетом мотивационных установок работников и их профессионального и личностного потенциала.

Эффективность той или иной мотивационной  системы в практической деятельности во многом зависит от органов управления, хотя за последние годы сделаны определенные шаги к повышению роли самих предприятий к разработке собственных систем мотивации, которые на конкретном отрезке времени позволяют претворять в жизнь стоящие перед предприятиями цели и задачи в условиях рыночных отношений.

Не существует единых методов мотивации  персонала, эффективных во все времена и при любых обстоятельствах. Однако, любой метод, применяемый руководителем основан на выбранной фирмой стратегии управления человеческими ресурсами. Это означает, что выбор конкретного метода мотивации должна, в первую очередь, определять общая стратегия управления персоналом, которой следовала или желает следовать фирма.

Исследовав небольшую часть менеджмента – мотивации персонала, было установлено, что мотивация существенно повышает производительность труда, что влечёт увеличение прибыли.

Эффективная работа предприятия - это, прежде всего эффективная работа персонала от руководителя до рабочего, и поэтому мотивационный фактор в достижении целей организации играет немаловажную роль.

Целью данной работы было изучение, анализ и совершенствование  системы мотивации персонала ООО «ЧМК».

Исследования подтвердили актуальность темы. Полученные результаты показывают роль и значение системы мотивации в деятельности предприятия, влияние данной системы на достижение целей предприятия.

В работе были раскрыты теоретические вопросы по данной проблематике: понятие, методы и способы мотивации, рассмотрены классические теории мотивации, включающие в себя содержательные и процессуальные теории.

Проанализированы основные показатели хозяйственной деятельности предприятия, дана оценка существующей системы мотивации на предприятии. В результате было выявлено, что главный мотивационный фактор на ООО «ЧМК» - оплата труда персонала, используется неэффективно, а также преобладают материальные мотиваторы.  В настоящей работе анализируются основные потребности персонала предприятия. Проведенный анализ позволил получить четкую картину распределения ценностей, интересов и потребностей работников в коллективе и предоставил руководству предприятия рекомендации по устранению негативных последствий, мешающих эффективной деятельности работников. Данные рекомендации основаны на типах темперамента работников, а также их личных пожеланиях.

 

 

 

 

 

 

 

 

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

 

1. Алехина О.Е. Стимулирование  развития работников организации/ О.Е. Алехина// - Управление персоналом. – 2002. - № 1. С. 50-52.

2. Блинов А. Мотивация персонала корпоративных структур/ А. Блинов// Маркетинг. – 2001. № 1. – С. 2001. № 1. – С. 88-101.

3. Дряхлов Н.И. Эффективность  деятельности сотрудников и их вознаграждение на Западе/ Н.И. Дряхлов, Е.А. Куприянов// СОЦИС: Социологические исследования. – 2002. - № 12. – С. 87-92.

4. Егоршин А.П. Управление персоналом: Учебник для вузов. -3-е издание.  Н. Новгород: НИМБ, 2001, 720с.

5. Кобьель Клаус, Мотивация в стиле ЭКШН. Восторг заразителен/пес. С нем.,-3-е изд.  – М.: Альпина Бизнес Букс, 2006 – 192с.

6. Комаров Е.И. Стимулирование  и мотивация в современном  управлении персоналом/ Е.И. Комаров// Управление персоналом. – 2002. - №  1 – 41с.

7. Кравченко А.И. История менеджмента: Учебное пособие для студентов вузов. – М.: Академический проект, 2002.-560с.

8. Магура М.И., Курбатова М.Б. Оценка  работы персонала .-2008.-№13(191).-97с.