Разработка проекта системы вознаграждения персонала организации

 

ФЕРАЛЬНОЕ ГОСУДАРСТВННОЕ БЮДЖЕТНОЕ  ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ

УЧРЕЖДЕНИЕ ВЫСШЕГО ПРФССИОНАЛЬНОГО  ОБРАЗОВАНИЯ

«КРАСНОДАРСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ  УНИВЕРСИТЕТ

КУЛЬТУРЫ И ИСКУССТВ»

 

КАФЕДРА ЭКОНОМИКИ И МЕНЕДЖМЕНТА

 

 

НАУЧНАЯ РАБОТА

 

по дисциплине  «Основы  менеджмента»

 

на тему: «Разработка проекта системы вознаграждения персонала организации»

 

 

Выполнила: студентка 1 курса

Шевченко Александра Геннадьевна

Факультет РСКД,

группа РСО/бак – 12

Научный руководитель:

Попова Алла Семёновна

 

Краснодар 2013

 

 

СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ                                                                                                                    

1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ МОТИВАЦИОННОЙ ФУНКЦИИ СТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУДА В ОРГАНИЗАЦИИ ООО «АВАНГАРД ПЛЮС»

1.1 Сущность  мотивации: основные понятия,  теории и модели

1.2 Система  оплаты труда как часть системы  вознаграждения

1.3 Особенности  материального вознаграждения труда  персонала в России

2 ОСНОВНЫЕ  ПОЛОЖЕНИЯ СИСТЕМЫ ВОЗНАГРАЖДЕНИЯ  В ОРГАНИЗАЦИИ «АВАНГАРД ПЛЮС»

2.1 Краткая  характеристика деятельности «Авангард  Плюс»

2.2 Анализ  системы вознаграждения и оплаты  труда персонала в организации

2.3 Анализ  прибыли и рентабельности

2.4 Анализ  производительности труда в системе  мотивации

3 ПУТИ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ  СИСТЕМЫ ВОЗНАГРАЖДЕНИЯ В ОРГАНИЗАЦИИ ООО «АВАНГАРД ПЛЮС»

3.1 Внедрение  мероприятий по усовершенствованию  системы вознаграждения сотрудников  организации

3.2 Расчет  экономической эффективности от  внедрения мероприятий по разработке  проекта системы вознаграждения 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

СПИСОК ИНФОРМАЦИОННЫХ ИСТОЧНИКОВ

ПРИЛОЖЕНИЯ

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ВВЕДЕНИЕ

 

Один из самых  значительных и немаловажных аспектов в управлении персоналом в организации  является вознаграждение персонала  и его заработная плата. Сотрудник, исполняющий определенный объем работы, должен получать за труд вознаграждение. В данной научной работе система вознаграждения персонала организации будет рассматриваться как денежный эквивалент за труд.

Система вознаграждения в организации должна строиться  таким образом, чтобы вознаграждение могло рассматриваться как справедливое соглашение между работодателем и самим работником. От того, насколько грамотно устроена данная система, напрямую зависит производительность труда персонала, качество его работы. Вознаграждение за труд выступает некой мотивацией для работников, поскольку деньги для каждого человека являются необходимым элементом для реализации себя в жизни. 

Системы оплаты обычно являются сферой компетентности специалистов. Однако все больше возрастает необходимость в изучении таких системах, которые могут легко изменяться в зависимости от изменения условий как внутри данной организации, так и за пределами нее. Важно проследить, от каких критериев отталкивается та или иная организация при разработке системы вознаграждения.

В целом, под данной системой предстает и понимается набор конкретных правил или процедур для определения заработной платы и других видов вознаграждений, которые должен получать каждый сотрудник.

Система вознаграждения труда в организации должна быть отражением ее стратегии. Приступать к  разработке системы материального  вознаграждения логично после выстраивания системы целей организации, иначе  система оплаты труда будет несбалансированной, а, как следствие, может принести потери.

Целью данной научной работы является разработка мероприятий по совершенствованию системы вознаграждения персонала организации на примере организации ООО «Авангард Плюс».

В соответствии с поставленной целью были определены следующие задачи:

1 Изучить теоретические аспекты мотивационной функции стимулирования труда в организации;

2     Описать систему оплаты труда как часть системы вознаграждения;

3     Изучить особенности стимулирования труда персонала организации;

4    Исследовать классификацию систем вознаграждения;

5     Провести анализ существующих элементов системы вознаграждения труда персонала;

6    Изучить проблемы стимулирования труда;

7     Провести разработку рекомендаций по совершенствованию системы вознаграждения персонала.

Объектом  исследования данной работы является ООО «Авангард Плюс».

Предмет исследования - система вознаграждения персонала.

Практическая  значимость научной работы состоит  в том, что основные выводы и рекомендации, содержащиеся в проекте, могут найти  применение в научных исследованиях  проблем управления персоналом.

Информационно-эмпирическую базу исследования составляют труды  российских и зарубежных ученых, а именно: А. П. Павлова, А. Маслоу, Д. Мак-Грегора, В. Врума, Дж. Адамса, Э. Лока, а также отчётная документация исследуемой организации и ряд нормативно-административных документов действующих на территории РФ.

Структура работы состоит из: введения, трех частей, заключения и списка информационных источников.

Во введении  рассмотрены актуальность темы исследования, определены цель и задачи, выявлены объект и предмет исследования и  информационно-эмпирическая база.

В первой части  данной научной работы рассматриваются  теоретические аспекты мотивационной  функции стимулирования труда и  система вознаграждения в организации в целом.

Во второй части данной работы дана характеристика организационно-правовой деятельности организации, проведен анализ оплаты труда и системы вознаграждения на примере организации «Авангард Плюс».

В третьей  части предложены мероприятия по внедрению новой усовершенствованной системы вознаграждения персонала организации.

В заключении определены основные достижения научной  работы.

Список литературы состоит из 25 источников, в работе также имеются таблицы- 5, формулы- 3, рисунки-5.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ  АСПЕКТЫ МОТИВАЦИОННОЙ ФУНКЦИИ  СТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУДА В ОРГАНИЗАЦИИ ООО «АВАНГАРД ПЛЮС»

 

 

 1.1 Сущность мотивации: основные понятия, теории и модели

Все теории мотивации базируются на определении  и понимании основополагающих понятий: мотивация, стимулирование, мотив, стимул, потребности и вознаграждение.

Ключевым  понятием мотивации является понятие  «потребности» как осознанное отсутствие чего-либо, вызывающее у человека внутреннее побуждение к действиям. Все человеческие потребности можно разделить  на 2 группы: первичные и вторичные.

Первичные потребности  закладываются на генном уровне и  имеют физиологическую структуру. Вторичные потребности возникают по мере приобретения жизненного опыта - это потребности в общении, уважении, власти, успехе, причастности к какому-либо делу или группе людей.

Люди по-разному  могут пытаться устранять потребности - удовлетворять, подавлять их или  не реагировать на них. Потребности  могут возникать как осознанно, так и неосознанно. При этом не все потребности осознаются и  находят осознанное устранение. Устранение потребности не предполагает, что  она устраняется навсегда. Большинство  потребностей периодически возобновляются, хотя при этом они могут менять форму их конкретного проявления, а также степень настойчивости  их влияния на человека. Потребности  можно удовлетворить путем получения  вознаграждения.

Вознаграждение - это то, что человек считает  для себя ценным. При этом необходимо учитывать индивидуальность человека, его потребности и личное понимание  ценностей.

Различают внешнее  и внутреннее вознаграждение.

Внешнее вознаграждение предоставляется организацией в форме заработной платы, карьерного роста, похвалы и признания, льгот и привилегий.

Внутреннее  вознаграждение дает непосредственно сама работа. К внутренним вознаграждениям можно отнести чувство успеха при достижении цели, чувство собственной значимости, самоуважение, ощущение дружбы и взаимопомощи.

Чтобы определить, какие именно нужно применять внутренние и внешние вознаграждения, руководитель должен установить, каковы потребности его работников.

Мотивация - процесс внутреннего побуждения человека к определенной деятельности, связанной с удовлетворением  его потребностей. При этом мотив - это внутреннее побуждение к деятельности, направленное на удовлетворение потребностей, это побудительная причина любой деятельности человека.

Рассматривая  мотивацию труда, удовлетворенность  трудом, целесообразно выделять основные общественные функции труда, выражающие его сущность. Труд работников выступает  как способ удовлетворения человеческих потребностей. Удовлетворяя потребности  человека, труд лежит в основе общественного  развития.

Потребность в труде – это составляющее объективной основы человеческой сущности.

Стимулом  труда выступает потребность  не в самом действии «лишь бы трудиться», а потребительская ценность процесса труда как творчества, как акта самовыражения личности.

Стимулирование - процесс побуждения работника со стороны организации с целью  получения нужного трудового  поведения, направленный на удовлетворение потребностей организации. Причем стимулирование не обязательно сопровождается внушительными денежными премиями. Чтобы стимулировать персонал работать более качественно и ответственно, организация, помимо премий, должна оказывать персоналу дополнительное свободное время, гибкий график работы и, что является наиболее ценным, публичное признание.

В мотивационном процессе большое значение имеет стимул. Стимул - это внешнее побуждение работника к определенному поведению, деятельности, это внешние раздражители, способствующие повышению интенсивности определенных мотивов в действиях человека. Вознаграждение,  повышение по службе, стремление к самовыражению и многие другие – все это являются стимулами.

Для построения эффективной системы стимулирования необходимо, чтобы стимулы организации  соответствовали мотивам работников. Они активно влияют на мотивацию людей, могут формировать мотивы, изменять их. Поэтому главной задачей руководителя становится не только определение мотивов деятельности работников, но и адекватное использование стимулов, предоставляемых организацией.

Существует  ряд требований, на которые следует  ориентироваться при создании системы стимулирования и разработки вознаграждения:

- объективность:  размер вознаграждения работника  должен определяться на основе  объективной оценки результатов его труда;

- предсказуемость:  работник должен знать, какое  вознаграждение он получит в  зависимости от результатов своего труда;

- адекватность: вознаграждение должно быть адекватно  трудовому вкладу каждого работника  в результат деятельности всего  коллектива, его опыту и уровню квалификации;

- своевременность:  вознаграждение должно следовать  за достижением результата работника;

- значимость: вознаграждение должно быть для сотрудника значимым;

- справедливость: правила определения вознаграждения  должны быть понятны каждому  сотруднику организации и быть  справедливыми, в том числе  с его точки зрения.

Сознательная  деятельность человека базируется на трех составляющих: потребностях, нормах, способностях. Потребности задают направленность действий (хочу), нормы и ценности задают границы активности (надо), способности  определяют, каким образом будет  осуществляться деятельность (могу). В конечном счете, в сочетании этих трех составляющих определяются цели деятельности человека.

Цели определяют интересы - форму познавательной активности, направленной на расширение представлений о возможностях удовлетворения потребностей. Путем проявления интересов идет процесс определения возможного вознаграждения, предоставляемого организацией за определенное поведение, осознание стимулов организации. Результатом познавательной активности является формирование мотивов - внутренних побуждений к определенной деятельности и их сравнение со стимулами организации.

Результаты  деятельности оцениваются организацией, и работник получает вознаграждение, удовлетворяя посредством его свои потребности. Оценка самим работником результатов работы, полученного внешнего и внутреннего вознаграждения формируют поведенческие установки работника, систему взглядов и представлений о трудовой деятельности, закрепляют или изменяют мотивы как модель дальнейшей деятельности.

В управленческой деятельности категория мотивации часто рассматривается в более широком смысле, объединяя понятия «мотивация» и «стимулирование». В этом ракурсе мотивация определяется как процесс сознательного выбора человеком того или иного поведения, определяемого комплексным воздействием внутренних и внешних факторов.

Изучение  мотивации имеет давнюю историю. Уже в учениях древних мыслителей обосновывается объективно-причинный  подход к мотивации. Еще Аристотель подметил, что желание является исходной точкой при выполнении каких-либо действий. Более широкое изучение мотивации  начинается с XV века, в период распространения идей гедонизма, в которых удовольствие, наслаждение считалось высшим благом и целью жизни, а детерминантами поведения признавались стремление к удовольствию и избегание неудовольствия, заложенные в природной организации человека.