Разработка проекта системы вознаграждения персонала организации

В концепциях бихевиоризма (Дж. Уотсон) мотивы поведения  понимаются как причина телесных реакций организма в ответ  на внешние воздействия. Это выражено в формуле «стимул – реакция», распространенной бихевиористами и на поведение человека. Бихевиоризм объявляет поведение людей бессознательным, объясняя его как ответную реакцию на внешний раздражитель – «стимул». Бихевиористы рассматривают стимул в качестве внешнего раздражителя, активизирующего внутреннюю энергию организма.

В психоаналитической концепции основой мотивации  признаются органически присущие человеку влечения. Под их источником понимается соматический процесс в каком-либо органе или части тела, который воплощается во влечении. Одним из ярких представителей данной концепции является З.Фрейд, который разрабатывал проблему потребностей и мотивов поведения, считая источником мотивации инстинкт сохранения вида и индивида.

Анализ различных  школ и теорий мотивации показывает, что в зарубежной психологии выделяются два противоположных направления  в понимании мотивации. Фрейдисты  и бихевиористы (В.Торп, Дж.Уотсон, З.Фрейд) при решении проблемы движущих сил поведения человека развивают ту модель функционирования личности, согласно которой личность стремится к снижению напряжения, уравновешиванию своего взаимодействия с социально средой. Представители другого направления (А.Маслоу, Г.Олпорт) исходят от идей постоянного развития личности. [10]

Таким образом, анализ источников исследования проблемы мотивации позволяет определить некоторые общие положения:

• мотивация является социально обусловленным образованием, она складывается и изменяется в жизнедеятельности человека,
• мотивационная сфера складывается из мотивов, цели, стимулов;
• совпадение мотива и цели придает деятельности самостоятельный характер.

1.2 Система оплаты труда как часть системы вознаграждения

Вознаграждения в организации выполняют следующие основные функции:

• позволяют привлечь ценных сотрудников в организацию;
• стимулируют сотрудников к достижению поставленных целей;
• позволяют сохранить в организации тех сотрудников, в которых она нуждается.

Дополнительные  цели могут включать в себя следующие:

• стимулировать сотрудников отработать необходимое организации время;
• поощрять сотрудников в зависимости от их вклада в деятельность организации;
• стимулировать развитие навыков;
• способствовать проявлению гибкости в выполнении работы;
• создавать у людей потребность в дальнейшем продвижении по службе.

В общем представлении  оплата труда является лишь выражением взаимоотношений между руководством и сотрудниками.

         Система вознаграждения должна вносить позитивный вклад в эффективную работу всей организации и не должна быть сама по себе причиной каких-либо проблем. Прежде чем сделать вывод, что именно система вознаграждения является причиной определенных возникших в организации проблем, следует взглянуть на ситуацию в целом и определить все факторы, которые влекут за собой создание проблем.

Факторы, оказывающие влияние на систему  вознаграждения:

а) внешние  факторы:

• доходы, равные возможности;
• рынки продукции;
• рынок труда;
• социальные факторы;
• национальные соглашения;
• рекомендации правительства.

б) внутренние факторы:

• тип продукции/услуг;
• ценности организации;
• имеющиеся соглашения;
• прибыльность;
• установки сотрудников;
• структуры карьеры.

Поскольку в  каждой организации существует специфика  в организации оплаты труда, ее организационные  предпосылки должны складываться из следующих составляющих, как показано на рисунке 2.

Регулирование объема и стоимости  продукции при помощи свободных  цен

Совершенствование нормирования труда

Выбор форм и систем оплаты труда

Обеспечение необходимого роста заработной платы  при снижении ее затрат на единицу  продукции

Регулирование трудовых отношений. Равные права работодателя и работника

ОРГАНИЗАЦИОННЫЕ ОСНОВЫ

ОПЛАТЫ ТРУДА В ОРГАНИЗАЦИИ

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Рисунок 2- Организационные основы оплаты труда в организации

Оплата труда работников – это цена трудовых ресурсов, участвующих в производственном процессе. В большей степени она определяется количеством и качеством затраченного труда, но значительную роль играют рыночные факторы – спрос и предложение труда; сложившаяся конкретная конъюнктура рынка, территориальные аспекты, законодательные нормы и другие.

Основное  требование к характеру заработной платы состоит в том, что оплата должна восприниматься как справедливая – это ключевой фактор, который  следует учитывать особенно тщательно, поскольку данная проблема чрезвычайно сложна и зависит от ценностей и убеждений сотрудников, весьма отличающихся друг от друга.

Несмотря  на то, что большинство систем вознаграждения содержат в себе требования справедливого вознаграждения сотрудников, однако в основном нарекания вызывает их несправедливость.

Если сотрудники считают, что их труд вознаграждается  несправедливо, они могут либо покинуть организацию и начать поиски другого рабочего места, где эта пропорция будет более справедливой, либо могут повлиять на руководство организации с целью увеличения вознаграждений.

Если этот последний способ действительно  находит поддержку руководства, организация обычно идет навстречу  сотрудникам и увеличивает вознаграждения, связанные с их работой. Однако вариант  «снижение усилий» автоматически  предполагает прием на работу дополнительного  количества сотрудников, причем, возможно, с меньшим опытом или квалификацией.

Таким образом, можно отметить, что хорошо разработанная система вознаграждения и оплаты труда должна:

• обеспечивать сотрудников справедливым и удовлетворяющим их вознаграждением за вносимый ими вклад в виде затраченного времени, усилий, навыков;
• предоставлять отдельным менеджерам мощные средства вознаграждения и мотивации своих подчиненных;
• быть гибкой.

Система вознаграждения и оплаты труда должна быть достигнута при разумных затратах со стороны организации, но вместе с тем все виды вознаграждений должны рассматриваться как очень важное вложение капитала в человеческие ресурсы. Зарплата – это ключевая и основная часть в общей системе вознаграждения сотрудников и баланс компонентов этой системы.

Система вознаграждения, ориентированная на запланированный результат, является инструментом, который помогает руководителю выделить, отметить успехи сотрудника, направив его усилия на достижение целей бизнеса. В этой системе должны найти своё место как постоянная  часть оплаты труда, так и нефиксированная часть, размер которой будет определяться от производственных результатов и других значимых для бизнеса показателей. Важно, чтобы эта связь была очевидной не только руководителю, но и самому сотруднику, иначе подход в распределении премии по итогам работы вызовет недовольство вместо роста производительности.

Система вознаграждения, основанная на целях, – это механизм управления ожиданиями персонала, и  важно, чтобы эти ожидания были позитивными. Сотрудник должен быть ориентирован на получение высокой премии за высокую результативность. Вместе с тем, сотрудник должен чувствовать свою ответственность за достижение целевых показателей, которые включены в его результативность.

Основная  заработная плата согласно действующему трудовому законодательству не должна выплачиваться работникам  реже, чем два раза в месяц.

Дополнительная  заработная плата начисляется на основании документов, подтверждающее право работника на оплату за неотработанное время. К таким выплатам относятся:

• оплата основного, дополнительного  или учебного отпуска;
• компенсация за неиспользованный отпуск;
• выплаты выходного пособия при увольнении;
• выплаты при направлении работника на курсы повышения квалификации;
• оплата времени выполнения государственных обязанностей;
• прочие выплаты согласно действующему законодательству.

       Выплаты работнику дополнительной  заработной платы производятся  в сроки, определенные действующим  законодательством.

       Все перечисленные выплаты рассчитываются  на основе среднего заработка.  Во всех случаях средний заработок  на день его выплаты не может  быть менее установленного Федеральным  законом минимального размера оплаты труда.

Один из наиболее распространенных вариантов оплаты труда представляет собой выплату  постоянной части вознаграждения, которая производится ежемесячно, и его переменной части, производимую по результатам труда. Ошибочно полагать, что эффективно мотивировать персонал организации можно только за счет выплаты переменной части вознаграждения. Хотя постоянная часть вознаграждения и не позволяет сориентировать сотрудников на более интенсивный труд и решение определенных задач, она призвана сформировать у них лояльность по отношению к организации.

Создание системы постоянных выплат подразумевает проведение анализа деятельности на рабочих местах, описание должностных обязанностей, а также оценку ценности рабочих мест исходя из определенного перечня должностных обязанностей.

Одна из основных целей создания системы мотивации - сориентировать людей на максимально  эффективное решение задач, стоящих перед организацией. Систему стимулирования нужно согласовать и связать со стратегическими целями организации.

При создании системы мотивации персонала  необходимо охватывать все структурные подразделения организации. Для того чтобы интересы ни одного из подразделений не пострадали, к разработке системы стимулирования рекомендуется привлекать руководителей всех структурных подразделений и ключевых специалистов.

Система оплаты труда включает как способ установления соотношения между мерой труда  и мерой вознаграждения за него, на основании которого строится порядок  исчисления заработка работника, так и конкретные размеры тарифных ставок, окладов. В систему оплаты труда включаются также условия, порядок выплаты и размеры доплат и надбавок компенсационного характера, условия, порядок выплаты и размеры доплат и надбавок стимулирующего характера, премий.

Система оплаты труда любого работодателя устанавливается  в соответствии с трудовым законодательством  и иными нормативными правовыми  актами, содержащими нормы трудового  права. Это означает, что условия  оплаты труда у каждого работодателя должны основываться на тех гарантиях, которые предусмотрены Трудовым Кодексом Российской Федерации, федеральными законами, указами Президента Российской Федерации, постановлениями Правительства Российской Федерации и другими нормативными правовыми актами.

Заработная  плата работнику устанавливается  трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

Размер минимальной  заработной платы в субъекте Российской Федерации не может быть ниже минимального размера оплаты труда, установленного федеральным законом.

В организации ООО «Авангард Плюс» минимальный размер заработной платы составляет 10 000 рублей.  

Основными системами оплаты труда в организации являются повременная и сдельная оплаты, что наглядно иллюстрирует рисунок 3.

Рисунок 3 – Повременная и сдельная оплаты труда

Анализируя рисунок 3, можно сделать вывод, что разработка системы и формы оплаты труда в организации разделяется на 2 отрасли, представляющие определенные критерии оценивания и определения оплаты.  

Повременная – система оплаты труда, при которой заработная плата зависит от количества затраченного времени с учетом квалификации работника и условий труда. Повременная форма заработной платы может реализовываться в виде следующих систем оплаты: простая повременная; повременно-премиальная. При повременной системе оплаты труда работникам устанавливаются нормированные задания. Для выполнения отдельных функций и объемов работ могут быть установлены нормы обслуживания или нормы численности работников.

Различают простую  повременную форму заработной платы  и повременно-премиальную:

• при простой повременной форме заработной платы оплата труда производится за определенное количество отработанного времени независимо от количества выполненных работ;
• повременно-премиальная форма заработной платы предусматривает не только оплату отработанного времени, но и выплату премии за качество работы.

Наглядно  иллюстрировать повременную форму  заработной платы помогает рисунок 4, где представлена зависимость суммы заработной платы от результативности труда работника.

Рисунок 4 - Повременная система оплаты труда

Простая повременная  система оплаты труда недостаточно обеспечивает непосредственную связь  между конечными результатами труда  работника и его заработной платой. Поэтому широко распространена повременно-премиальная  система оплаты труда, при которой  учитывается количество и качество труда, усиливается ответственность  и личная материальная заинтересованность в результатах работы, так как  премирование производится за ликвидацию простоев оборудования и простоев рабочих, экономию времени, безаварийную работу машин, оборудования, экономию материалов. Максимальные размеры премий и показатели премирования определяются Положением о премировании, которое разрабатывается в организации.