Разработка системы управления персоналом предприятия (деревообрабатывающий комбинат)

 

МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ  И НАУКИ РФ

ЧИТИНСКИЙ ИНСТИТУТ (филиал)

ФЕДЕРАЛЬНОГО ГОСУДАРСТВЕННОГО БЮДЖЕТНОГО ОБРАЗОВАТЕЛЬНОГО УЧРЕЖДЕНИЯ

ВЫСШЕГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО  ОБРАЗОВАНИЯ

«БАЙКАЛЬСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ  УНИВЕРСИТЕТ ЭКОНОМИКИ И ПРАВА»

Кафедра экономики и психологии труда 

 
КУРСОВАЯ РАБОТА

по дисциплине

УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ

на тему:

«РАЗРАБОТКА СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ ПРЕДПРИЯТИЯ (ДЕРЕВООБРАБАТЫВАЮЩИЙ КОМБИНАТ)»

 

 

Работу выполнил: 
Студентка 3 курса, ГМУ-10 
Научный руководитель: 
к.э.н., доцент Саркисян  Л.Ю.

 

 

 

Чита , 2013

 

СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ 3

1.ОРГАНИЗАЦОННО-ПРАВОВАЯ ФОРМА ПРЕДПРИЯТИЯ 5

2.ОРГАНИЗАЦИОННАЯ  СТРУКТУРА УПРАВЛЕНИЯ 8

3.РАЗРАБОТКА  МАТРИЦЫ РАСПРЕДЕЛЕНИЯ ФУНКЦИЙ  УПРАВЛЕНИЯ 14

4.РАЗРАБОТКА  ШТАТНОЙ СТРУКТУРЫ ПРЕДПРИЯТИЯ 16

5.РАЗРАБОТКА  ПОЛОЖЕНИЯ О СТРУКТУРНОМ ПОДРАЗДЕЛЕНИИ  И ДОЛЖНОСТНОЙ ИНСТРУКЦИИ 22

5.1 Положение  о структурном подразделении 22

5.2 Должностная  инструкция 27

ЗАКЛЮЧЕНИЕ 31

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ 32

Приложение  1 34

Приложение  2 35

 

 

ВВЕДЕНИЕ

В любой экономической  системе персонал является главной  производительной силой. Чем выше человеческий капитал, тем лучше работает организация. Люди, персонал одновременно служат важнейшими экономическими ресурсами и основными факторами производства. Без людей, работников невозможно существование ни производства, ни организации.

В рыночной экономике эффективность  функционирования любого предприятия  или фирмы определяется главным  образом созданной системой управления персоналом, действенность которой, в свою очередь, зависит от вклада всех работников в достижении единой организационной цели. Сказанное  означает, что действующая на предприятии  система управления персоналом, человеческими  ресурсами должна охватывать все  процессы производства, труд работников всех категорий и профессиональных групп, она должна быть нацелена на достижение как тактических, так  и стратегических целей организации, решение как текущих, так и  перспективных производственно-экономических  задач.

Все вышеуказанное обусловливает  актуальность поставленной темы. Тема создания эффективной системы управления персоналом организации  будет значима  и насущна всегда, поскольку именно от верной и рационально организованной деятельности персонала зависит достижение поставленных целей любой организации, будь то государственной учреждение или коммерческая организация.

Цель данной курсовой работы состоит в разработке системы управления персоналом на предприятии, а именно на деревообрабатывающем комбинате, деятельностью которого является производство ламинированных и неламинированных древесностружечных плит (ЛДСП и ДСП).

Для того чтобы построить  эффективную и оптимальную для предприятия систему управления персоналом необходимо решить следующие задачи:

1. Определить организационно-правовую форму организации.
2. Построить организационную структуру управления.
3. Разработать матрицу распределения функций управления.
4. Разработать штатную структуру организации.
5. Разработать положение о структурном подразделении.
6. Разработать должностную инструкцию.

Что касается степени изученности  данной темы, то тема управленияперсоналом широко обсуждается в научной литературе.В современных условиях происходит постоянное совершенствование системы управления персоналом, и по этой причине непрерывно дополняются существующие научные труды и создаются новые.

 

 

1. ОРГАНИЗАЦОННО-ПРАВОВАЯ ФОРМА ПРЕДПРИЯТИЯ

Пожалуй, одним из важнейших  шагов на пути создания собственного бизнеса является оформление всей документации, необходимой для начала официальной  работы. Неотъемлемым звеном цепочки  этого процесса является выбор организационно-правовой формы будущей компании. От того, насколько она будет грамотно подобрана, зависит эффективность  деятельности фирмы.

Под организационно-правовой формой понимается способ закрепления и использования имущества хозяйствующим субъектом и вытекающие из этого его правовое положение и цели предпринимательской деятельности.

Для начала необходимо отметить, что в процессе своей деятельности Усть-Илимский деревообрабатывающий комбинат преследует в качестве основной цели - извлечение прибыли, то есть является коммерческим предприятием.

На сегодняшний день самыми распространенными формами коммерческих организаций являются акционерные общества, которые могут иметь открытую или закрытую структуру, а также общества с ограниченной ответственностью. 

Рассматриваемый деревообрабатывающий  комбинат не стал исключением, комбинат осуществляет свою деятельность как открытое акционерное общество. На выбор именно этой организационно-правовой формы оказали влияние различные группы факторов.

При создании комбината  руководство заботилось о стабильности будущего предприятия, независимости его от воли отдельного учредителя, планировало создать четко регламентированную управленческую структуру с разделением полномочий. В связи с этим наиболее оптимальной и подходящей на тот момент организационно-правовой формой для  будущего предприятия явилось акционерное общество.

Деревообработка это довольно прибыльное дело, требующее достаточно больших инвестиций и с немалыми сроками окупаемости. Учитывая этот факт,  планируется привлекать значительные финансовые ресурсы от большего числа акционеров. К тому же у будущего предприятия  имелась возможность сформировать уставный капитал в размере 100 000 рублей. Поэтому руководство комбината видело необходимость выбрать именно открытое акционерное общество.

Одним из достоинств акционерного общества является устойчивость объединения  капиталов во времени, что немало важно для любого предприятия. Эта  устойчивость означает, что выбытие из общества любого из акционеров и в любом количестве не влечет за собой прекращение деятельности общества.

Как уже было отмечено, эффективность функционирования любого предприятия определяется главным образом созданной системой управления персоналом, поэтому при выборе организационно-правовой формы не стоит забывать и о работниках предприятия. Так при выборе организационно-правовой формы рассматривался вопрос мотивации персонала.

Как известно, главным средством  мотивации и стимулирования высокоэффективной  трудовой деятельности персонала являются доходы, которые представляют собой  вознаграждение или заработную плату, получаемые работниками за предоставление своей рабочей силы. Форма открытого акционерного общества дает возможность рассматриваемому предприятию дополнительного стимулирования персонала компании с помощью собственных акций. Так, ведущим менеджерам АО могут быть предложены права на покупку пакетов акций в будущем по льготным ценам (такой инструмент называется опционом). Тем самым создается действенная мотивация для эффективной деятельности компании в связи с тем, что менеджерам это выгодно, так как чем лучше работает компания, тем выше рыночная стоимость ее акций и тем в большей степени их цена отличается от первоначально зафиксированной; а именно эта разница в ценах и является вознаграждением менеджеров.

Несмотря на все указанные  достоинства, руководство будущего предприятия осознавало и все  трудности, которые возникнут при  учреждении ОАО.

Серьезным недостатком акционерного общества является проблема двойного налогообложения. Суть ее заключается в том, что акционерная компания должна выплачивать в государственный бюджет налог на прибыль, а затем, когда выплачивается дивиденд на акции, удерживается также и налог на дивиденды. Таким образом, если ставки налогов достаточно высоки, то плата за ограниченную ответственность и возможность привлечения капиталов посредством ценных бумаг может быть слишком велика.

Открытость акционерного общества означает утрату его закрытости, приватности. Обязанность публиковать годовые отчеты, отчеты о прибылях и убытках, сообщать обо всех существенных событиях и т. д. делает акционерное общество более уязвимым для его конкурентов.

Именно в этих двух аспектах руководство деревообрабатывающего комбината видело основные недостатки открытого акционерного общества.

Таким образом, оценивая все «за» и «против» «Усть-Илимский деревообрабатывающий комбинат» был учрежден в форме открытого акционерного общества.

Согласно п.1 ст. 96 ГК РФ акционерным обществом признается общество,уставный капитал которого разделен на определенное число акций; участники акционерного общества (акционеры) не отвечают по его обязательствам и несут риск убытков, связанных с деятельностью общества, в пределах стоимости принадлежащих им акций.

Пункт 1 статьи 97 ГК РФ определяет, что ОАО признается акционерное общество, участники которого могут отчуждать принадлежащие им акции без согласия других акционеров.

 

2. ОРГАНИЗАЦИОННАЯ СТРУКТУРА УПРАВЛЕНИЯ

Эффективность системы управления персоналом на предприятии напрямую зависит от выбранной организационной  структуры управления. Именно организационная структура определяет степень самостоятельности принимаемых решений, предопределяет уровень воздействия друг на друга, взаимодействия друг с другом в работе, и т.д.

Организационная структура  управления представляет собой сочетание отдельных звеньев в ихвзаимосвязи и соподчиненности, выполняющих различные функции управления организации, и характеризует собой один из базовых элементов системы управления.[7, с. 127]

Организационная структура в системе управления имеет скелетообразующее значение, это остов, хребет организации. Она отражает уровень социально-экономического развития субъекта управления, степень технико-технологической зрелости, формы организации производства и другие объективные признаки развития объекта и субъекта управления, его философию и стратегию.[11, с. 73]

Для построения наиболее оптимальной и эффективной организационной структуры ОАО «Усть-Илимский деревообрабатывающий комбинат» необходимо знать следующие данные:

1. Число уровней управления.

Более общеупотребимый способ описания уровней управления состоит  в выделении руководителей (управляющих) низового звена, или операционных управляющих, руководителей (управляющих) среднего звена и руководителей (управляющих) высшего звена.

РУКОВОДИТЕЛИ НИЗОВОГО ЗВЕНА. Младшие начальники, которых также  называют руководителями первого (низового) звена или операционными руководителями - это организационный уровень, находящийся  непосредственно над рабочими и  другими работниками (не управляющими). Младшие начальники в основном осуществляют контроль над выполнением производственных заданий для непрерывного обеспечения непосредственной информацией о правильности выполнения этих заданий. Руководители этого звена часто отвечают за непосредственное использование выделенных им ресурсов, таких как сырье и оборудование. Большая часть руководителей вообще - это руководители низового звена. [6, с. 26]

К низовому звену управления относятся руководители цехов, производственных участков, начальники отделов, секторов и служб в функциональных органах  управления предприятия. [1, с. 49]

РУКОВОДИТЕЛИ СРЕДНЕГО ЗВЕНА. Работа младших начальников координируется и контролируется руководителями среднего звена. Руководитель среднего звена часто возглавляет крупное подразделение или отдел в организации. Характер его работы в большей степени определяется содержанием работы подразделения, чем организации в целом.

В основном, однако, руководители среднего звена являются буфером  между руководителями высшего и  низового звеньев. Они готовят информацию для решений, принимаемых руководителями высшего звена, и передают эти решения обычно после трансформации их в технологически удобной форме, в виде спецификаций и конкретных заданий низовым линейным руководителям. Хотя существуют вариации, большая часть общения у руководителей среднего звена проходит в форме бесед с другими руководителями среднего и низового звеньев.

РУКОВОДИТЕЛИ ВЫСШЕГО  ЗВЕНА. Высший организационный уровень - руководство высшего звена – малочисленное других. Даже в самых крупных организациях руководителей высшего звена - всего несколько человек. [6, с. 27]

К руководителям высшего звена или высшим управляющим в большинстве случаев относятся председатель совета директоров, президент или вице-президент фирмы, члены совета директоров и другие категории менеджеров. [1, с. 49]

Руководители высшего  звена определяю общую политику, стратегию развития организации  и  отвечают за принятие важнейших решений для организации в целом или для основной части организации.

Рассматриваемое предприятие не стало исключением. ОАО «Усть-Илимский деревообрабатывающий комбинат»  в своей структуре разделения управленческого труда имеет три указанных уровня управления. Руководство высшего звена представлено генеральным директором общества. К среднему звену управления относятся руководители крупных отделов комбината. Это главный экономист, финансовый директор, заместитель ген. директора по производству, главный технолог и начальник отдела кадров. Руководители оставшихся отделов соответственно составляют низовой уровень управления предприятием.