Разработка управленческих решений

 

Из данных таблицы 1  можно  сделать вывод о снижении уровня производительности труда на предприятии  как за счет уменьшения среднесписочной  численности ППП, так и за счет уменьшения годового объема производства, что говорит о том, что на предприятии наблюдается высокий уровень текучести кадров из за неудовлетворенности работников организации рабочего процесса.

Наиболее целесообразным резервом увеличения производительности труда в ОАО ОмПО «Иртыш» является эффективное использование внутрипроизводственных факторов непосредственно на предприятии  и в его подразделениях:

1. совершенствование техники и технологии производства;
2. повышение профессионального уровня и квалификации кадров;
3. совершенствование организации труда, производства и управления;
4. снижение затрат труда на производство единицы продукции и др.

Соотношение темпов роста  производительности труда  и средней  заработной платы в ОАО ОмПО «Иртыш»  представлено в Приложении Б.

Как видно из данных, на предприятии  не соблюдены соотношения темпов роста производительности труда  и средней заработной платы, что  ежегодно приводит к перерасходу  заработной платы.

В ОАО ОмПО «Иртыш» применяются  такие прогрессивные формы разделения и кооперации труда, как бригадные  форма организации труда и  совмещение профессий и трудовых  функций. В каждом участке производства образовано по две бригады. По признаку разделения труда бригады имеют  специализированный характер и сменный  режим работы. 

Основными видами совмещения профессий и трудовых функций  в ОАО ОмПО «Иртыш» являются: выполнение работы за временно отсутствующего работника; выполнение работ по смежным специальностям; выполнение дополнительного объема работ в случае неполной занятости  на основном рабочем месте; совмещение основной работы с руководством бригадой и др.

Объемную величину кадрового  потенциала можно устанавливать  через совокупный фонд рабочего времени, выраженный в человеко-часах.

Таблица 2.

 Объемная величина  кадрового потенциала ОАО ОмПО  «Иртыш»

 

Показатель	2010 год	2011 год	2012 год	Δ
1	2	3	4	5
Средняя численность работающих, чел.	430	401	296	375,66

Продолжение таблицы 2

Количество дней работы в  периоде, дни	219	204	179	200,66
Средняя продолжительность  рабочего дня, час	7,99	7,85	7,98	7,94
Объемная величина кадрового  потенциала, человеко-час	752418	642161	422812	605797

 

Совмещение профессий  и трудовых функций на предприятии  не получило широкого распространения (в среднем 3-5 совместителя в год). В соответствии с Положением о  премировании в ОАО ОмПО «Иртыш»  за руководство бригадой предусматривается 10-15 % тарифной ставки, за выполнение работы за временно отсутствующего работника  без освобождения от основной работы (совмещение профессий и трудовых функций) – 50 % тарифной ставки (участие  работника непосредственно в  основном производстве), 100 % тарифной ставки (уборщики), 30 % - прочие работники, 10 % - руководители).

Как видно из приведенных  данных, объемная величина кадрового  потенциала предприятия определена как фонд рабочего времени и зависит  от численности работников, количества отработанных дней одним работником в среднем за год и средней  продолжительности рабочего дня. В  ОАО ОмПО «Иртыш» с учетом изменения данных факторов наблюдается тенденция значительного снижения значения как фонда рабочего времени, так и кадрового потенциала.

При оценке эффективности  использования кадров предприятия  важное значение имеет определение  роста производительности труда  за счет устранения непроизводительных затрат рабочего времени.

В качестве непроизводительных затрат рабочего времени в целом  на предприятии рассматривается  количество целодневных и внутрисменных  простоев, а также прогулов и других неявок из-за нарушения трудовой дисциплины. Возможное повышение производительности труда за счет устранения этих потерь и непроизводительных затрат определяется через коэффициент уплотнения.

Учитывая то обстоятельство, что при высоком уровне корпоративной  культуры, прогулы и другие неявки из-за нарушения трудовой дисциплины недопустимы, можно рассчитать рост производительности труда за счет уплотнения непроизводительных затрат рабочего времени.

Таблица 3.

Расчет роста производительности труда ППП ОАО ОмПО «Иртыш» за счет уплотнения прогулов и других неявок из-за нарушения трудовой дисциплины.

 

Наименование показателя	Единица измерения	2010 год	2011 год	2012 год	Δ
1	2	3	4	5	6
Прогулы и другие неявки	человеко-часы	16	144	24	61,33
Число целодневных и внутрисменных  простоев	человеко-часы	41680	71824	102272	71925,33
Общее число простоев и  прогулов	человеко-часы	41696	71968	102296	71986,66
Число отработанных человеко-часов	человеко-часы	752777	642072	422562	605803,66
Рост производительности труда	%	5,820	12,613	31,926	16,786

 

Как вытекает из представленных данных, за счет уплотнения всех непроизводительных затрат рабочего времени (целодневных  и внутрисменных простоев), прогулов и других неявок из-за нарушения  трудовой дисциплины, рост производительности труда за три анализируемых года составил в среднем 13 процентных пункта. Оценка эффективности реализации кадрового потенциала работников предприятия может осуществляться с помощью системы дифференцированных показателей на основе ресурсного и затратного подходов.

Как видно из данных Приложения В, кадры в ОАО ОмПО «Иртыш»  используются неэффективно. Так, ежегодно наблюдается снижение уровня производительности труда и зарплатоотдачи при росте  трудоемкости и зарплатоемкости  труда.

Значительно снизились и  показатели рентабельности персонала: в 2010 году прибыль на одного работника  составила 0,74 рубля, а в 2012 году только 0,15 рубля.

Средний разряд рабочих,  средний стаж и средний возраст  работников предприятия раскрывают потенциал человеческого фактора. Наблюдается тенденция нерационального  соотношения  среднего разряда рабочих  предприятия и разряда выполняемых  ими работ.

Высокая текучесть кадров на предприятии свидетельствует  о неудовлетворенности работников условиями труда. За анализируемый  период на предприятии прослеживается тенденция увеличения  удельного  веса общих потерь рабочего времени  к фактически отработанному времени, что негативно сказывается на результатах производственно-финансовой деятельности предприятия.

Удельный вес расходов на персонал в общих издержках  производства отражает эффективность  использования человеческого фактора  на предприятии и за рассматриваемый  период значение данного показателя имеет скачкообразный характер.

На предприятии не соблюдены  соотношения темпов роста производительности труда и средней заработной платы, что ежегодно приводит к перерасходу  заработной платы.

Большое значение для оценки эффективности использования кадров на предприятии в условиях рыночной экономики имеет показатель рентабельности персонала (отношение прибыли к среднегодовой численности промышленно-производственного персонала). Поскольку прибыль зависит от рентабельности продаж, коэффициента оборачиваемости капитала и суммы функционирующего капитала, факторную модель данного показателя можно представить следующим образом:

П/ЧР = П/В * В/КЛ * КЛ/ЧР, или 

П/ЧР = П/В * В/ТП * ТП/ЧР, 

где П – прибыль от реализации продукции; ЧР – среднесписочная  численность работников; КЛ – среднегодовая  сумма капитала; ТП – стоимость  выпуска товарной продукции в  действующих ценах; П/ЧР – рентабельность персонала; П/В – рентабельность продаж; КЛ/ЧР – капиталовооруженность  труда; В/ТП – доля выручки в стоимости  выпущенной продукции; ТП/ЧР – среднегодовая  выработка продукции одним работником в действующих ценах.

Данные для факторного анализа рентабельности персонала  предприятия представлены в Приложении Ж.

Далее рассмотрим модели мероприятий  по оптимизации эффективности управленческих решений.

По первой модели можно  определить, как изменилась прибыль  на одного работника за счет изменения  уровня рентабельности продаж, коэффициента оборачиваемости капитала и капиталовооруженности  труда.

За 2012 год прибыль на одного работника ниже плановой на 0,065 млн. руб., в том числе за счет изменения:

рентабельности продаж:

(0,0140 – 0,0162) * 0,78 * 15,84 = - 0,027 млн. руб.,

 оборачиваемости капитала:

(0,61 – 0,78) * 0,0140 * 15,84 = - 0,038 млн.  руб.,

 капиталовооруженности: 

(15,94 – 15,84) * 0,61 * 0,0140 = + 0,001 млн. руб.

Итого: – 0,065 млн. руб.

С учетом плановых мероприятий  на 2013 год прибыль на одного работника  по сравнению с фактическим значением  данного показателя предыдущего  года возрастет на 0,144 млн. руб., в  том числе за счет изменения:

рентабельности продаж:

(0,0168 – 0,0140) * 0,61 * 15,94 = + 0,027 млн. руб.,

– оборачиваемости капитала:

(0,79 – 0,61) * 0,0168 * 15,94 = + 0,048 млн.  руб.,

 капиталовооруженности:

(21,01 - 15,94) * 0,79 * 0,0168 = + 0,067 млн.  руб.

Итого: 0,144 млн. руб.

Вторая модель позволяет  установить, как изменилась прибыль  на одного работника за счет уровня рентабельности продаж, удельного веса выручки в общем объеме произведенной  продукции и производительности труда.

На анализируемом предприятии  прибыль на одного работника в 2012 году уменьшилась за счет:

 рентабельности продаж:

(0,0140 – 0,0162) * 0,9886 * 12,56 = - 0,027 млн. руб.,

 доли выручки в стоимости товарной продукции:

(0,8540 – 0,9886) * 0,0140 * 12,56 = - 0,024 млн. руб.,

 производительности труда: 

(11,4 – 12,56) * 0,0140 * 0,8540 = - 0,014 млн. руб.

Итого: 0,065 млн. руб.

На основе бизнес-плана  на 2013 год прибыль на одного работника увеличится по сравнению с 2012 годом за счет:

 рентабельности продаж:

(0,0168 – 0,0140) * 0,8540 * 11,4 = + 0,027 млн. руб.,

 доли выручки в стоимости  товарной продукции:

(0,9478 - 0,8540) * 0,0168 * 11,4 = + 0,018 млн.  руб.,

 производительности труда: 

(17,53 - 11,4) * 0,0168 * 0,9478 = + 0,098 млн.  руб.

Итого: 0,144 млн. руб.

Вторая модель удобна тем, что позволяет увязать факторы  роста производительности труда  с темпами роста рентабельности персонала. Для этого изменение  среднегодовой выработки продукции  за счет i-го фактора нужно умножить на фактический уровень прибыли на рубль товарной продукции.

В тесной связи с изменением образовательного уровня кадров предприятия  находится изменение квалификационного  состава рабочих: значительно сократилась  численность высококвалифицированных  рабочих. Такое положение в значительной мере объясняется изменениями в  возрастном составе и распределению  по стажу кадров предприятия.

Современное состояние кадрового  состава характеризуется тенденцией сокращения численности работников, 90 % работников социально-экономической  системы – женщины.