Роль корпоративной культуры в системе управления стоимостью компанией

- динамизм и адаптивность к нововведениям в организации;

- общепринятый (на всех уровнях) стиль управления, основанный на сотрудничестве;

- активные процессы позитивной самоорганизации и многое другое, что проявляется в организационном поведении работников в соответствии с принятыми нормами и признанными ценностями, объединяющими интересы отдельных людей, групп и организации в целом.

Большое значение имеет история становления организации, формирования самого коллектива и сложившиеся традиции. На некоторых предприятиях основой для формирования особой культуры организационного поведения и воспитания в этом духе кадров провозглашается так называемое кредо фирмы.

1.2 Становление и развитие корпоративной культуры

В современном мире наблюдается движение от экономики индустриального типа к новому, постиндустриальному, типу экономического развития. Индустриальная экономика основана на крупном машинном производстве конвейерного типа, на административном типе управления, на связях внутри организаций, в которых преобладают классовые отношения хозяев-работодателей и наемных работников.

В постиндустриальной же экономике происходит переход от количественного производства материальных благ к качественной экономике услуг, к гибким высокотехнологичным производствам, основанным на знании, на высокой квалификации работников-профессионалов. Все это предъявляет новые требования к социальной и культурной организации труда, обусловливает необходимость формирования отношений корпоративного партнерства вместо административной иерархической структуры.

Эти новые потребности привели в последние годы к появлению все возрастающего числа исследований корпоративной культуры. Эти исследования показывают, что кроме четкого организационного построения для эффективной работы современных предприятий необходимы сплочение коллектива на основе общих стратегических целей и ценностей организации и выработка определенной корпоративной философии.

Сложившаяся ситуация характерна для всех развитых стран. На современных российских предприятиях потребность в изучении корпоративной культуры объясняется тем, что многие организации, достигнув экономической стабильности, нуждаются в укреплении и сплочении коллектива, нахождении дополнительных, помимо материальных, способов мотивации работников, в создании благоприятной социально-культурной среды в коллективе.

Хотя многие важные аспекты корпоративной культуры еще недостаточно изучены, ясно, что анализ механизмов формирования и управления корпоративной культуры предполагает восприятие организации не только как экономической, но и как социальной системы. Понимание роли и значения культуры для реализации целей и умение формировать желательную корпоративную культуру являются одними из главных условий конкурентоспособности организации.

Нужно также отметить, что исследование корпоративной культуры пока представлено в многообразии подходов, пока нет однозначного понимания этого важного явления: неясно, можно ли на него воздействовать и, если да, то с помощью каких механизмов.

В социально-философском плане также недостаточно изучены исторические корни корпоративной культуры, а также национальные особенности корпоративной культуры, зависящие от экономических традиций той или иной страны.

Из работ крупных социальных мыслителей (Ф. Тенниса, М. Вебера), а также историков хозяйственной жизни (Ф. Броделя, Ж. Ле Гоффа, И.М. Кулишера и других) видно, что возникновение корпоративных отношений изначально было связано с особыми типами профессиональных сообществ, которые существовали задолго до появления современных корпораций. Корпоративность как особый тип социальных связей существовала еще в Средние века, при цеховой организации производства. В цеховых корпорациях формировались особая профессиональная этика и свои формы поведения, продиктованные спецификой занятий, а также особые формы общения и морального единства. [22, с. 109]

Характерными чертами таких корпораций были замкнутость, ограниченность доступа извне, необходимость заслуживать членство через длительное ученичество, преданность и профессиональную пригодность. Для корпоративных отношений типичны длительные по времени связи, которые носят характер, сходный с семейно-родовыми отношениями людей.

В раннебуржуазную эпоху по такому корпоративному принципу создавались крупные торговые компании, занимавшиеся прежде всего торговлей с дальними странами. Они были прообразами позднейших акционерных корпораций. Для них также были характерны значительная моральная регламентация деятельности, принятие общих идеалов и ценностей.

Индустриальный капитализм разрушил корпоративные связи цехового типа, заменив их договорными отношениями. Тем не менее под влиянием различных факторов постепенно формировались теория и практика социальной солидарности и социального партнерства предпринимателей и работников наемного труда. За последнее столетие это движение привело к восстановлению на новых основаниях идеи корпоративных отношений и необходимости корпоративной культуры, которая могла бы объединить на основе общих ценностей, норм, образцов поведения предпринимателей, менеджеров и рядовых работников. Центральными моментами такой культуры выступают нормы уважения к личности работника, отношения социального партнерства, снижение социальных барьеров между предпринимателями и работниками.

Во второй половине XX в. необходимость корпоративной культуры была подкреплена осознанием приоритетности в современной постиндустриальной "экономике знаний" человеческих ресурсов в сравнении со всеми другими видами ресурсов организации.

Формирование индивидуального социального облика организации и реализация стратегической цели через достижение убежденности большинства сотрудников в общей судьбе, понимания того, что они представляют собой единое "мы", что организация существует и развивается благодаря их коллективной активности.

Корпоративная культура - это система коллективных ценностей и базовых представлений, складывающихся в культурную парадигму организации, которая задает устойчивые нормы деятельности и взаимоотношений сотрудников и которая закрепляется в символике, ритуалах и традициях организации и выражается в ее корпоративной идеологии и официально декларируемой миссии.

Различные типы корпоративной культуры должны соответствовать размерам организации и сфере ее деятельности. С помощью метода "идеальных типов" можно выделить несколько отличных друг от друга видов культур - корпоративную, предпринимательскую и организационную. Однако тенденция такова, что современный корпоративизм не противоречит предпринимательству и деловой эффективности, что ведет к интеграции этих типов культуры в единый, комплексный тип корпоративной культуры. [17, с. 76]

Важной проблемой является анализ национальных особенностей корпоративной культуры. Зарубежными исследователями установлено, что в этом плане в англосаксонских странах превалируют индивидуалистические установки, в странах Западной Европы индивидуалистические и коллективистские ценности более уравновешены, в корпоративной культуре Японии и других совершивших индустриальную модернизацию стран Юго-Восточной Азии существует преобладание коллективистских ценностей, личность здесь подчинена группе.

Российская национальная хозяйственная культура проявляется в устойчивых представлениях и нормах поведения работников, среди которых можно выделить нормы взаимодействия в процессе совместной хозяйственной деятельности, предпочитаемые организационные формы, ценностно-мотивационное отношение к труду, стереотипы потребления, степень восприимчивости к зарубежному опыту. Корпоративная культура любой организации не должна существенно противоречить национальной хозяйственной культуре, иначе она будет отторгаться людьми.

Появление корпоративной культуры можно рассматривать как результат взаимодействия двух основных составляющих: предпочтений, поведения и организационных действий руководителей и лидеров организации, с одной стороны, и ответных реакций и приобретаемого опыта их последователей и остальных работников - с другой.

В формировании корпоративной культуры также особую роль играют члены команд, существующих вокруг лидеров организации. Членов таких команд представляют как людей, постоянно заботящихся о целях компании, как носителей корпоративных ценностей и соответствующей деловой этики. Хотя далеко не всегда пропагандируемые членами таких команд корпоративные нормы и ценности в действительности являются и их личными убеждениями, хорошо организованная и сплоченная команда способна достаточно быстро сформировать или изменить основные составляющие корпоративной культуры компании.

Среди различных механизмов формирования корпоративной культуры важную роль выполняют личностные образцы, которые задаются поведением формальных и неформальных лидеров и подражание которым распространяет культурные нормы среди всего персонала организации.

При управлении корпоративной культурой важно учитывать те объективные социальные трудности, которые при этом неизбежно возникают. Главная из этих проблем состоит в том, что работающие в компаниях люди живут в современном обществе, которое все более становится индивидуализированным обществом, а также обществом, где велика социальная мобильность. Поскольку они нередко рассматривают свое место работы как нечто временное, они не столь готовы становиться патриотами организации, идентифицировать себя с компанией, разделять ее ценности, как свои собственные. Поэтому достижение предполагаемых корпоративной культурой лояльности, интеграции, общих ценностей у сотрудников организации становится непростым делом.

Необходимо отметить также, что человек в хозяйственно-экономической организации выступает как бы в двух лицах, ипостасях - как человек экономический и как человек социологический. Социологическое начало способствует интеграции в корпоративной культуре, ее принятию личностью, а экономическое - побуждает иногда игнорировать нормы и ценности корпоративной культуры.

Современная организация не может эффективно работать без сильной и эффективной корпоративной культуры. Эта эффективность определяется соответствием корпоративной культуры стратегическим целям организации, ее организационной структуре, стадии ее развития, а также национальной экономической ментальности.

Во многих современных передовых российских компаниях все больше внимания уделяется проблемам формирования корпоративной культуры, внедрения ее ценностей, норм, образцов в сознание и поведение всех сотрудников. Это соответствует и мировой хозяйственной практике, в которой компании не жалеют средств на поддержание и развитие корпоративной культуры, на конкретные программы внедрения корпоративных ценностей и норм, на изменение способа мышления и стереотипов поведения персонала. Поэтому изучение корпоративной культуры является весьма перспективным направлением социальных исследований.

В российских условиях наиболее перспективными в этой области являются следующие вопросы:

1. Преодоление значительных остатков административно-командных и патерналистских отношений, которые были характерны в советских трудовых коллективах. При этом важно на новом уровне сохранить характерные для отечественной хозяйственной культуры нормы и традиции коллективизма.

2. В последние десятилетия становится все более очевидным, что национальная экономическая культура - очень важный фактор мышления и поведения людей, а также хозяйственной жизни общества в целом. В разных странах экономическое поведение людей, характер предпринимательства, организационные структуры бизнеса могут сильно отличаться. Поэтому необходимо развивать социально-философское изучение национальных особенностей культуры хозяйственных организаций, создавать обобщенный социальный портрет российского работника. [27, с. 84]

Это важно еще и потому, что в условиях процессов глобализации, которые идут в современном мире, в нашей стране возникает все больше совместных компаний, в которых происходит взаимодействие работников с российской и западной, российской и восточной хозяйственными культурами. Это направление очень перспективно для социально-философского изучения.

1.3 Управление компанией и  особенности формирования корпоративной культуры

Современные корпорации функционируют в сложной, динамичной, постоянно меняющейся внешней среде. Для того чтобы не только выживать, но и развиваться, компании необходимо заниматься инновационной деятельностью. Главным содержанием любого рода инноваций являются изменения, связанные с появлением новых рынков сбыта, с выводом на рынок новой продукции, использованием новой техники и технологий, изменением организационной структуры, корпоративной культуры и др.

Изменения, проводимые в корпорациях, могут быть радикальными, трансформационными, т.е. ведущими к существенным переменам в компании - смена миссии, сферы деятельности, стратегии развития, цели, ценностей. Такие изменения очень болезненно воспринимаются персоналом организации. Также изменения могут быть частичными, эволюционными, направленными, например, на разработку новой продукции или модификацию уже существующей. Такие изменения происходят достаточно часто, воспринимаются как довольно рутинные и более спокойно принимаются персоналом. Во многом успех радикальных и частичных изменений зависит от агентов изменений: менеджеров высшего звена, консультантов и др.

Проводя изменения в компании, основное внимание агентов изменений должно быть направлено на цели, задачи, технологии, стратегию развития корпорации, организационную структуру и процессы, корпоративную культуру и, конечно, на подбор и обучение персонала. Некоторые исследователи полагают, что показатель неудачных попыток проведения изменений в организациях очень высок (около 70%), что часто связано с непродуманностью технологии проведения изменений, с отсутствием стратегического видения, с мощным сопротивлением персонала нововведениям и др. [7, с. 56].